Theo một khảo sát của Harvard Business Publishing, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhân viên hiện nay cao gấp 2,5 lần so với nhu cầu về lương thưởng. Ngoài ra, theo Harvard Business Review, các công ty sở hữu chương trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ có khả năng thích nghi nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh mà còn duy trì được sự cạnh tranh và phát triển bền vững.
Vậy làm thế nào để xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả? Mời các nhà lãnh đạo cùng MISA AMIS tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (L&D) là gì?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Learning & Development) là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên. L&D là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển con người tổng thể của một tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, duy trì hiệu suất cao và phát triển bền vững.
Cả đào tạo (Learning) và phát triển (Development) đều cần thiết để giúp nhân viên phát triển và thành công, nhưng chúng có những khác biệt như sau:
| Tiêu Chí | Đào tạo (Learning) | Phát triển (Development) |
| Định nghĩa | Tiếp thu kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ để cải thiện hiệu suất công việc. | Mở rộng và đào sâu kiến thức phù hợp với các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn. |
| Mục tiêu | Cải thiện hiệu suất công việc ngắn hạn. | Mở rộng tiềm năng cá nhân cho các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai. |
| Quá trình | Diễn ra qua các hoạt động như hội thảo, hội nghị, thử nghiệm thực hành, đọc sách, bài báo. | Diễn ra qua đào tạo lãnh đạo, cố vấn, huấn luyện, theo dõi công việc và các nhiệm vụ mở rộng. |
| Tính chọn lọc | Thường là bắt buộc trong công việc để nâng cao hiệu suất hiện tại. | Thường do nhân viên tự lựa chọn, không bị ép buộc, phục vụ các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn. |
| Thời gian tập trung | Ngắn hạn, tập trung vào kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại. | Dài hạn, liên quan đến sự nghiệp và sự phát triển nghề nghiệp lâu dài của nhân viên. |
2. Vì sao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng
Các chương trình L&D, nếu được xây dựng và đầu tư đúng cách, sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm:
- Thu hút và giữ chân nhân sự: Một khảo sát của Gallup cho thấy 65% người lao động đánh giá cơ hội nghề nghiệp dựa trên việc liệu nhà tuyển dụng có cung cấp các cơ hội nâng cao kỹ năng hay không. Số liệu này phản ánh thực trạng: Nhân viên ngày càng có kỳ vọng cao vào doanh nghiệp trong khía cạnh đào tạo và phát triển.
- Nâng cao trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên: TalentLMS chỉ ra rằng 76% nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty khi được cung cấp những cơ hội học hỏi và phát triển liên tục. Nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn về hiệu suất công việc của mình và được truyền cảm hứng để chủ động hơn. Điều này dẫn đến tinh thần làm việc cao hơn, sự hài lòng trong công việc và mức độ gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức.
- Thu hẹp khoảng cách kỹ năng (skill-gap): Các tổ chức cần nhanh chóng bắt kịp với sự phát triển của công nghệ. Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng chuyên môn cho các vai trò kỹ thuật, kết hợp với việc phát triển các kỹ năng mềm, sẽ giúp đội ngũ nhân viên thích nghi nhanh chóng, đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
- Trao quyền cho các nhà lãnh đạo tương lai: Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển giúp nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để đảm nhận những trách nhiệm mới, đồng thời trở thành thế hệ lãnh đạo tiếp theo. Điều này không chỉ giúp phát triển đội ngũ mạnh mẽ mà còn đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kế nhiệm (succession plan) của tổ chức.
Xem thêm bài viết phần mềm quản lý nhân sự giúp tối ưu ào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện qua nhiều phương pháp khác nhau. Mỗi phương pháp đều có ưu điểm riêng và có thể được kết hợp linh hoạt để phù hợp với mục tiêu và nhu cầu cụ thể của từng tổ chức. Trong phần này, MISA AMIS sẽ giới thiệu những phương pháp phổ biến nhất giúp nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên.
3.1. Đào tạo trong công việc
- Coaching: Đây là một quá trình hỗ trợ trực tiếp từ người có kinh nghiệm đến nhân viên, giúp họ phát triển kỹ năng và cải thiện hiệu suất công việc. Coaching không chỉ là việc chỉ dẫn, mà còn là sự động viên và truyền cảm hứng, giúp nhân viên nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó nâng cao năng lực cá nhân.
- Mentoring: Mentoring là một hình thức hỗ trợ dài hạn, thường tập trung vào việc phát triển toàn diện cho nhân viên, không chỉ trong công việc hiện tại mà còn trong sự nghiệp lâu dài. Người mentor chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và định hướng nghề nghiệp cho người được hướng dẫn, giúp họ phát triển kỹ năng và đạt được mục tiêu.
- Luân chuyển công việc giữa các phòng ban/ vị trí: Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các bộ phận trong tổ chức, mà còn tạo cơ hội để phát triển các kỹ năng quản lý và hợp tác đa ngành, từ đó giúp nâng cao năng lực làm việc của họ.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
- Khóa học chuyên môn: Đây là một trong những phương pháp hiệu quả giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc. Các khóa học có thể được cung cấp bởi các tổ chức đào tạo chuyên ngành hoặc các nền tảng học trực tuyến.
- Hội thảo, hội nghị: Tham gia hội thảo không chỉ giúp nâng cao kiến thức mà còn tạo cơ hội mở rộng mạng lưới quan hệ, điều này đặc biệt quan trọng đối với các nhân viên làm việc trong môi trường có tính chất sáng tạo và phát triển liên tục.
- Đào tạo trực tuyến: Đào tạo trực tuyến ngày càng trở nên phổ biến nhờ vào tính linh hoạt và khả năng tiếp cận dễ dàng. Nhân viên có thể tham gia các khóa học trực tuyến vào thời gian rảnh, không bị gián đoạn công việc.
4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể khác nhau tùy theo từng tổ chức, nhưng một chiến lược toàn diện là nền tảng vững chắc cho mọi chương trình L&D (học tập và phát triển) thành công.
Dưới đây là các bước giúp lãnh đạo xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả cho tổ chức của mình:
4.1. Đồng bộ chiến lược L&D với chiến lược kinh doanh
Để hiểu rõ nhu cầu về đào tạo và phát triển (L&D) của tổ chức, lãnh đạo cần xuất phát từ mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Trước khi xây dựng chiến lược L&D, ban lãnh đạo cần cân nhắc các yếu tố sau:
- Xác định kỹ năng hiện có của đội ngũ và các kỹ năng mới cần thiết
- Lợi thế cạnh tranh và giá trị của doanh nghiệp.
- Nhu cầu thay đổi của khách hàng ở hiện tại và tương lai
- Các yếu tố thay đổi ảnh hưởng đến tổ chức như công nghệ, biến động thị trường và kinh tế, cạnh tranh gia tăng…
- Khả năng thích ứng của tổ chức với thay đổi
4.2. Hợp tác giữa HR và ban lãnh đạo
Để đảm bảo chiến lược đào tạo và phát triển (L&D) đáp ứng đúng nhu cầu của từng phòng ban, lãnh đạo cần trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược này. Một cách tiếp cận hiệu quả là bắt đầu bằng việc thực hiện khảo sát để thu thập cái nhìn tổng quan về nhu cầu học tập trong toàn tổ chức.
Lãnh đạo có thể tổ chức các cuộc gặp gỡ 1-1 để thu thập phản hồi chi tiết về các sáng kiến L&D. Đồng thời, tạo cơ hội hợp tác để các trưởng phòng ban và ban lãnh đạo cấp cao có thể tham gia đóng góp, bảo vệ và đồng thuận về các kế hoạch L&D, từ đó làm gương và thúc đẩy triển khai chiến lược này trong toàn công ty.
4.3. Xây dựng khung năng lực và xác định skill-gap
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo (ở bước 1) và thu thập ý kiến từ các bên liên quan (bước 2), bước tiếp theo là đánh giá các kỹ năng hiện có trong toàn tổ chức. Quá trình này giúp lãnh đạo hiểu rõ các kỹ năng và kiến thức mà nhân viên đã sở hữu.
Tiếp theo, lãnh đạo cần tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng (skills gap analysis) để nhận diện những thiếu sót về kỹ năng và xác định các cơ hội phát triển cho nhân viên.
Dựa trên những thông tin thu thập được, lãnh đạo có thể dễ dàng xác định các ưu tiên trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức khắc phục các kỹ năng còn thiếu và nâng cao năng lực đội ngũ.
4.4. Thiết kế chương trình đào tạo
Đầu tiên, lãnh đạo cần xác định rõ các kỹ năng và năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc trong tổ chức. Sau khi đã rõ ràng về những yêu cầu này, bước tiếp theo là lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp để phát triển các kỹ năng đó.
Lãnh đạo có thể tiến hành khảo sát nhân viên bằng các câu hỏi sau để tối ưu hóa quá trình thiết kế chương trình đào tạo:
- Những công cụ nào bạn cần sử dụng trong công việc?
- Điều gì giúp bạn làm việc hiệu quả hơn?
- Phương pháp học nào giúp bạn học tập tốt nhất?
- Làm thế nào để cải thiện trải nghiệm học tập của nhân viên?
Việc trả lời những câu hỏi này sẽ giúp đảm bảo chương trình đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên mà còn đạt hiệu quả cao nhất.
4.5. Tiến hành chương trình đào tạo và phát triển
Việc triển khai các sáng kiến đào tạo và phát triển (L&D) bao gồm nhiều giai đoạn. Cụ thể là:
- Xác định mục tiêu của sáng kiến: Đầu tiên, cần làm rõ mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển, đảm bảo rằng nó phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Thực hiện phân tích SWOT: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của tổ chức để xác định chương trình đào tạo phù hợp nhất với nhu cầu và tình hình hiện tại.
- Xây dựng ngân sách rõ ràng: Cần có một ngân sách chi tiết, bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến việc triển khai chương trình đào tạo, từ chi phí giảng viên, tài liệu đến các công cụ hỗ trợ.
- Truyền thông chi tiết về lợi ích và ROI: Mô tả rõ ràng lợi ích mà chương trình đào tạo mang lại và cách nó gắn liền với các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Điều này giúp các bên liên quan hiểu rõ giá trị và hiệu quả của chương trình.
- Thực hiện thử nghiệm với các lớp học mẫu: Tiến hành chạy thử nghiệm với các lớp học mẫu để phát hiện những điểm yếu, từ đó có thể điều chỉnh và cải thiện chương trình trước khi triển khai rộng rãi.
4.6. Theo dõi hiệu quả
Việc theo dõi các dữ liệu cụ thể có thể giúp minh chứng cho sự hiệu quả của các dự án đào tạo và phát triển (L&D) bằng cách cho thấy chúng thực sự thu hút được sự tham gia của nhân viên. Bạn có thể sử dụng ba chỉ số sau để đánh giá hiệu quả của các chương trình L&D:
- Tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo: Đây là tỷ lệ nhân viên đã đăng ký và hoàn thành khóa đào tạo.
- Tỷ lệ vượt qua đánh giá: Là số lượng nhân viên đã vượt qua các bài kiểm tra hoặc đánh giá sau khóa đào tạo. Đây là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ hiểu biết và tiếp thu kiến thức của nhân viên.
- Tỷ lệ bỏ cuộc: Là tỷ lệ nhân viên không hoàn thành khóa đào tạo.
Việc theo dõi các chỉ số này sẽ giúp các nhà lãnh đạo đánh giá chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo, qua đó tối ưu hóa quá trình phát triển nhân lực trong tổ chức.
4.7. Đánh giá và điều chỉnh
Để đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển, lãnh đạo không chỉ dựa vào các chỉ số L&D mà cần xem xét trên quy mô toàn diện hơn. Việc thu thập phản hồi từ học viên sau khi hoàn thành khóa học là một yếu tố quan trọng, giúp cung cấp cái nhìn thực tế về hiệu quả của chương trình.
Các kết quả sau đây sẽ là cơ sở để lãnh đạo phân tích và điều chỉnh chương trình đào tạo sao cho hiệu quả hơn:
- Liệu khoảng cách kỹ năng đã được giải quyết và có thực sự cải thiện hiệu suất của nhân viên?
- Mức độ tham gia, tinh thần làm việc và khả năng giữ chân nhân viên có được cải thiện sau đào tạo không?
- Các quy trình công việc trong doanh nghiệp có trở nên hiệu quả hơn không?
- Văn hóa công ty có được cải thiện, lành mạnh hơn sau các chương trình phát triển?
- Ngân sách và nguồn lực cho L&D có được phân bổ và sử dụng một cách hiệu quả?
5. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo cần dựa vào dữ liệu về doanh nghiệp, nhân sự và hiệu suất để đưa ra những quyết định “đầu tư” chính xác và hiệu quả. Việc theo dõi và phân tích dữ liệu xuyên suốt là yếu tố quan trọng để đảm bảo rằng chương trình đào tạo không chỉ mang tính hình thức mà thực sự tạo ra kết quả thiết thực, giải quyết đúng những vấn đề mà doanh nghiệp đang đối mặt.
Để có thể thu thập, lưu trữ và phân tích dữ liệu từ hoạt động đào tạo và phát triển một cách nhanh chóng và tự động, chúng tôi gợi ý doanh nghiệp tham khảo Bộ giải pháp quản trị nhân sự toàn diện MISA AMIS HRM.
Hiểu rằng L&D là yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, AMIS Đánh giá và AMIS Mục tiêu giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu suất chính xác, đồng thời thiết lập mục tiêu và tiêu chí đo lường hợp lý. Ngoài ra, các phần mềm như AMIS Chấm công và AMIS Tính lương sẽ giúp giảm tới 90% thời gian cho các công việc hành chính thủ công, giúp doanh nghiệp có thể tập trung vào các hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc.
6. Kết Luận
Hy vọng bài viết đã giúp các nhà lãnh đạo và quản lý hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện đại. Với một chiến lược đào tạo bài bản, sự đồng lòng từ đội ngũ triển khai và công nghệ hiện đại hỗ trợ, MISA AMIS tin rằng doanh nghiệp sẽ có thể triển khai kế hoạch phát triển nhân viên hiệu quả, từ đó chuẩn bị vững chắc cho sự thành công bền vững trong tương lai.
contact@misa.com.vn
0904 885 833
https://www.misa.vn/
