Nhảy việc, hay sự thay đổi liên tục trong công việc không chỉ là một phần của quá trình phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân. Trước biến động kinh tế không ngừng, sự cạnh tranh về nhân lực và những thay đổi trong kỳ vọng công việc, nhân sự liên tục nhảy việc có thể gây ra những tác động tiêu cực đáng kể đối với tổ chức.
Trong bài viết này, MISA AMIS sẽ giúp các nhà lãnh đạo và quản lý nhân sự hiểu rõ hơn về nguyên nhân, tác động và các chiến lược hạn chế nhân tài nhảy việc, từ đó tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng một đội ngũ ổn định, bền vững.
1. Nhảy việc là gì?
Nhảy việc (job hopping) là hiện tượng nhân viên thay đổi công việc hoặc chuyển công ty trong một khoảng thời gian ngắn, đặc biệt phổ biến ở các thế hệ lao động trẻ hiện nay.
Với nhân viên, nhảy việc có thể là một phần của chiến lược phát triển sự nghiệp, tìm kiếm cơ hội thăng tiến hoặc môi trường phù hợp hơn. Tuy nhiên, đối với các nhà lãnh đạo và quản lý nhân sự, nhân viên nhảy việc là một thách thức lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định, hiệu suất công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2. Nguyên nhân nhảy việc: Từ góc nhìn quản lý nhân sự
Bên cạnh những nguyên nhân chủ quan từ phía người nhảy việc, có nhiều nguyên nhân từ phía doanh nghiệp khiến nhân viên “vừa đến đã muốn đi”.
-
- Áp lực công việc: Các yếu tố như khối lượng công việc quá tải, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo hoặc sự thiếu công nhận đóng góp là những yếu tố thúc đẩy nhân viên tìm kiếm công việc mới. Nhảy việc trở thành cách nhân viên “giải quyết” tình trạng này, với hy vọng có một khởi đầu mới tại một môi trường làm việc ít căng thẳng hơn.
- Thiếu cơ hội phát triển: Theo khảo sát của Harvard Business Publishing, nhu cầu học hỏi và phát triển nghề nghiệp là mối quan tâm hàng đầu của nhân sự tìm việc (cao hơn lương thưởng). Khi nhân viên cảm thấy không được phát triển kỹ năng, hoặc không có cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ dễ dàng tìm kiếm một công ty khác có thể đáp ứng được kỳ vọng phát triển nghề nghiệp của mình.
- Đãi ngộ không tương xứng: Trong bối cảnh người lao động phải liên tục thích nghi với biến động hiện nay, họ cũng yêu cầu nhiều hơn sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp, như cung cấp đào tạo, chăm sóc well-being, giờ giấc làm việc linh hoạt, mức lương tương xứng… Khi đãi ngộ không tương xứng, hoặc không giải quyết được nhu cầu thực, nhân viên sẽ có mong muốn tìm kiếm công ty có đãi ngộ tốt hơn.
- Quy trình lộn xộn, thủ công: Quy trình hành chính, quản lý công việc, giao tiếp nội bộ…rối rắm, tốn thời gian và dễ sai sót cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp, đặc biệt là với những nhân sự cấp cao, giàu kinh nghiệm, đến từ những công ty lớn nơi quy trình đã được tự động hóa và bộ máy làm việc tinh gọn. Những sai sót dù nhỏ hay sự bất tiện từ quy trình phức tạp sẽ khiến nhân viên đánh giá doanh nghiệp thiếu chuyên nghiệp, cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội khác.
3. Tác động của nhảy việc đến doanh nghiệp
Khi thường xuyên có nhân viên nhảy việc, hay nói cách khác, không giữ chân được nhân sự lâu dài, doanh nghiệp có thể gặp phải những tác động tiêu cực như:
- Tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo: Việc liên tục thay đổi nhân viên không chỉ tạo ra một gánh nặng tài chính lớn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, mà còn khiến ngân sách của công ty bị phân tán vào các chi phí không cần thiết. Hơn nữa, quá trình đào tạo nhân viên mới mất thời gian và làm giảm hiệu quả công việc trong giai đoạn đầu, khiến tổ chức khó duy trì năng suất ổn định.
- Giảm hiệu suất làm việc: Nhân viên mới cần một thời gian nhất định để làm quen với công việc và môi trường làm việc, điều này đồng nghĩa với việc hiệu quả công việc và năng suất có thể giảm sút trong giai đoạn đầu. Nhảy việc thường xuyên không chỉ làm giảm năng suất chung mà còn ảnh hưởng đến chất lượng công việc, gây gián đoạn quy trình, dự án.
- Mất kiến thức và kinh nghiệm: Khi các nhân viên giàu kinh nghiệm rời đi, doanh nghiệp không chỉ mất đi những kiến thức chuyên môn quan trọng mà còn đánh mất những mối quan hệ đã được xây dựng lâu dài với đối tác và khách hàng. Điều này sẽ tạo ra khoảng trống trong tổ chức, làm giảm hiệu quả công việc và gây khó khăn trong việc duy trì chất lượng công việc cao, đặc biệt là ở các vị trí quan trọng.
4. Chiến lược giữ chân nhân tài
Hạn chế nhân sự nhảy việc, duy trì một đội ngũ ổn định để xây dựng các chiến lược đào tạo, kế thừa hiệu quả là mong muốn của mọi tổ chức. Để làm được điều đó, các nhà lãnh đạo có thể tham khảo một số gợi ý dưới đây:
4.1. Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Lãnh đạo cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp rõ ràng, lành mạnh, trong đó nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện sự sáng tạo. Việc khuyến khích giao tiếp cởi mở và công nhận thành tích kịp thời cũng giúp nâng cao mong muốn gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên. Mọi quyết định cần minh bạch và công bằng, giúp nhân viên tin tưởng vào sự lãnh đạo và cảm nhận được sự trân trọng.
4.2. Cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển
Lãnh đạo cần cung cấp một lộ trình thăng tiến rõ ràng, đồng thời tạo cơ hội đào tạo để nâng cao bộ kỹ năng (skill set) theo nhu cầu nhân sự. Các chương trình mentoring hoặc các buổi chia sẻ kiến thức từ các chuyên gia sẽ tạo ra những cơ hội quý báu giúp nhân viên không ngừng học hỏi và phát triển. Khi nhân viên nhận thấy rằng công ty đầu tư vào sự phát triển của họ, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn và giảm thiểu khả năng nhảy việc.
4.3. Tạo động lực qua chính sách khen thưởng
Hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch sẽ là động lực mạnh mẽ giúp giữ chân nhân viên. Lãnh đạo cần thiết lập một hệ thống khen thưởng không chỉ dựa trên kết quả công việc, mà còn ghi nhận nỗ lực, sự sáng tạo và đóng góp của từng nhân viên.
Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm: tiền thưởng, thăng chức, hay phúc lợi bổ sung, giúp nhân viên cảm thấy mình được công nhận và trân trọng. Các giải thưởng định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý cũng sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn, làm việc hết mình và không ngừng cống hiến cho tổ chức.
4.4. Xây dựng quy trình quản lý nhân sự tinh gọn, tự động
Một quy trình quản lý nhân sự bài bản, tinh gọn và tự động hóa các tác vụ thủ công sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro nhân viên nhảy việc bằng cách hạn chế các khiếu nại, sai sót thông tin và sự cố không đáng có.
Khi quy trình quản lý nhân sự tự động, toàn diện và bao quát tất cả các công việc hành chính thủ công, doanh nghiệp có thể tập trung nguồn lực vào các nhiệm vụ chiến lược dài hạn hơn. Những công việc như gắn kết nhân sự, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và phát triển đào tạo (L&D) sẽ trở nên hiệu quả hơn, đóng góp trực tiếp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
MISA đã giúp hơn 17.000 doanh nghiệp Việt làm điều đó thông qua Bộ giải pháp quản trị nhân sự toàn diện MISA AMIS HRM. Để có 15 ngày trải nghiệm miễn phí toàn bộ tính năng, mời các nhà lãnh đạo đăng ký ngay dưới đây.
4.5. Chú trọng đến phúc lợi và văn hóa công ty
Để giữ chân nhân tài, việc cung cấp phúc lợi đầy đủ và hợp lý là yếu tố không thể thiếu. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chương trình hỗ trợ tâm lý, hoặc các hoạt động ngoại khóa không chỉ giúp cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm sâu sắc của lãnh đạo đối với đời sống cá nhân của họ.
Bên cạnh đó, xây dựng một văn hóa công ty tích cực, nơi mà mỗi nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức, sẽ giúp gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành. Một không gian làm việc thoải mái, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự sáng tạo chính là nền tảng vững chắc để xây dựng đội ngũ nhân viên bền vững và nâng cao năng suất lao động lâu dài.
5. Kết luận
Nhảy việc là vấn đề không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc hiện đại, đặc biệt là đối với thế hệ nhân viên trẻ. Hy vọng bài viết này đã giúp các lãnh đạo và quản lý nhân sự hiểu rõ hơn về nguyên nhân, tác động và chiến lược giữ chân nhân tài trong bối cảnh nhảy việc ngày càng trở nên phổ biến như hiện này.
contact@misa.com.vn
0904 885 833
https://www.misa.vn/
