10 lời khuyên đáng giá khi áp dụng tuyển dụng Inbound

Với vai trò là nhà tuyển dụng, chúng ta đã quen với cách tuyển dụng thông thường, đó là bộ phận tuyển dụng (Recruiter) phải chủ động tìm nguồn ứng viên, đưa ra những mô tả công việc cho các vị trí phù hợp. Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp cần phải đổi mới trong việc áp dụng tư duy phương pháp marketing và sale thì mới có thể tạo sự khác biệt từ đó thu hút nhân tài nổi bật. 

Vậy tuyển dụng Inbound (tuyển dụng Inbound) là gì, ưu nhược điểm của phương pháp tuyển dụng này ra sao? Không chỉ trả lời cặn kẽ những câu hỏi trên, Misa Amis còn gửi tới bạn 10 lời khuyên đáng giá để trở thành nhà tuyển dụng Inbound thành công.

1. Tuyển dụng Inbound là gì?

Inbound là từ được áp dụng nhiều trong các lĩnh vực: Logistics, Sale, Marketing…, hiện tại chưa có cụm từ nào tiếng Việt dịch thực sự sát nghĩa. Inbound là một quá trình thu hút sự chú ý của khách hàng đến với sản phẩm, dịch vụ hoặc thông tin của Doanh nghiệp, trong nhiều trường hợp khách hàng bị hấp dẫn bởi các giá trị đích thực mà họ cảm nhận được, cho dù đã tiêu dùng sản phẩm của doanh nghiệp hay chưa. 

Tuyển dụng Inbound là sự kết hợp giữa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tiếp thị tuyển dụng thu hút ứng viên tự ứng tuyển cho công việc, từ đó doanh nghiệp tự mở rộng nguồn nhân lực tài năng. 

Khác với phương pháp tuyển dụng Inbound, tuyển dụng Outbound là phương pháp đưa trực tiếp yêu cầu tuyển dụng tới ứng viên thông qua các trang hình thức như: website tuyển dụng, mạng xã hội, dịch vụ tuyển dụng, quảng cáo…

2. Ưu nhược điểm của các hình thức tuyển dụng Inbound

2.1 Ưu điểm

Phương pháp tuyển dụng Inbound có nhiều ưu điểm như: Xây dựng thương hiệu bền vững cho Doanh nghiệp, giúp các ứng viên dễ tiếp cận doanh nghiệp của bạn hơn, nâng cao trải nghiệm tuyển dụng của các ứng viên, nuôi dưỡng nguồn ứng viên một cách chủ động, giảm thiểu chi phí tuyển dụng.

– Nâng cao thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp

Chúng ta đã biết được tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu, chúng ta cũng cần làm tương tự với vai trò nhà tuyển dụng. Việc truyền tải thông điệp rõ ràng nhất quán và thường xuyên thể hiện sự hiện diện của bạn sẽ nâng tầm thương hiệu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 

Nhà tuyển dụng có thể trình bày các dự án đã thực hiện, khuyến khích nhân viên kể về quá trình trưởng thành và những trải nghiệm của họ với công ty. Tổ chức các buổi nói chuyện, các cuộc offline với các chủ đề liên quan đến nghề nghiệp liên quan, mục tiêu, tầm nhìn trung và dài hạn của công ty bạn.

– Luôn chủ động, nuôi dưỡng nguồn ứng viên

Điểm khác biệt khi áp dụng phương pháp này chính là khả năng thu hút ứng viên đến với bạn. Nhờ tuyển dụng Inbound, nhà tuyển dụng đang mô tả một cách rất chi tiết và hấp dẫn về các công việc cũng như lợi ích mà công ty mang lại. Các ứng viên sẽ có bức tranh cụ thể về văn hóa, công việc, và những điều họ sẽ được trải nghiệm khi trở thành một thành viên với công ty. Thậm chí, có những ứng viên chưa có nhu cầu tại thời điểm đó, nhưng sẽ là một trong số những lựa chọn đầu tiên mà họ sẽ cân nhắc trong tương lai.

– Nâng cao chất lượng nhân sự nhờ tính đa dạng của ứng viên

Đa dạng và khác biệt tạo ra sự phát triển, nhưng chúng ta thường có xu hướng tuyển dụng những nhân viên giống mình. Nếu muốn kết quả khác đi – bạn phải làm khác đi, vì thế nếu muốn có nguồn nhân lực đột phá, bạn phải thu hút được mọi ứng viên từ nhiều lĩnh vực, từ nhiều vùng miền với văn hóa khác nhau, tư duy khác nhau. Điều quan trọng chỉ là, dù họ khác biệt, nhưng họ vẫn có điểm chung với bạn thông qua thông điệp nhất quán và văn hóa của công ty bạn.

– Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng

Với các tuyển dụng thông thường, Recruiter phải đăng tuyển các công việc cụ thể lên nhiều nền tảng khác nhau, sau đó có rất nhiều hồ sơ ứng tuyển được gửi về. Công việc lọc hồ sơ tiếp theo sẽ khó khăn do việc dễ dàng gửi CV ở các trang tuyển dụng dẫn đến việc ứng viên có tâm lý “rải hồ sơ” chưa kể Recruiter phải lọc từ nhiều trang tuyển dụng khác nhau. Theo thống kê chỉ có từ 10-20% hồ sơ phù hợp ở vòng loại. Việc đăng yêu cầu tuyển dụng và mô tả công việc cũng bị giới hạn, CV của ứng viên cũng thường theo form chung, khiến cho hai bên chưa thực sự “match” với nhau. Sau đó khi đã tuyển dụng xong, một số nhân viên cảm thấy mình chưa phù hợp với văn hóa công ty, hoặc năng lực ứng viên chưa thực sự đạt yêu cầu dẫn đến nghỉ việc sớm. Tình trạng nghỉ việc sớm gây lãng phí cho cả quá trình tuyển dụng và đào tạo, Recruiter lại tiếp tục phải thực hiện lại từ đầu quy trình tuyển dụng.

– Nhanh chóng tìm được ứng viên, giúp công việc liên tục không ngắt quãng

Khi bạn cần nhân sự cho một vị trí trống, bạn luôn có một lượng “ứng viên nhất định” vì bạn thường xuyên tương tác với họ, viết các nội dung thu hút và giữ chân họ, họ cảm thấy mình phù hợp. Và khi bạn offer một vị trí, ứng viên tiềm năng thấy mình đáp ứng được yêu cầu đó, họ sẽ ứng tuyển. Đó là một trọng những điểm khác biệt mà Inbound Cruiteting làm được: phễu lọc hồ sơ tự động giúp cả nhà tuyển dụng và ứng viên dễ dàng, nhanh chóng tiếp cận hơn.

2.2 Nhược điểm

Nhược điểm của hình thức tuyển dụng Inbound là cần chiến lược rõ ràng và tiêu tốn thời gian

– Cần thời gian

Phương pháp tuyển dụng này không phải áp dụng cho các vị trí cần lấp chỗ trống gấp, bạn cần thời gian để “định hình” Doanh nghiệp bạn trong mắt ứng viên. Việc xây dựng sự tin tưởng là điều cần thời gian và điều quan trọng là Doanh nghiệp cũng cần có những sự phát triển nhất định để tạo ra uy tín cho thương hiệu mình.

– Cần có chiến lược rõ ràng và linh hoạt

Bạn cần có chiến lược ngắn hàng và dài hạn về nhân sự, xác định được diện mạo ứng viên và định hình được các công việc cần thực hiện. Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng Inbound là việc xây dựng cả hệ thống bao gồm nhiều nhóm tài năng về Marketing, truyền thông mạnh mẽ, luôn sẵn sàng linh hoạt cải tiến chiến lược của mình phù hợp với những thay đổi của thị trường và công nghệ.

3. 10 lời khuyên đáng giá khi áp dụng tuyển dụng Inbound

Việc áp dụng tuyển dụng Inbound là đi đúng với xu thế chung trong tuyển dụng, nhưng làm sao để áp dụng thành công, vận dụng linh hoạt trong doanh nghiệp của bạn thì bạn cần chú trọng vào những điều sau:

3.1 Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng

Ứng viên sẽ là nhân viên trong tương lai của bạn, nó là một phần quan trọng của công ty và bạn cần phải sàng lọc sao cho nó thực sự phù hợp với văn hóa công ty bạn. 

Ví dụ bạn sẽ không tuyển một người quá muốn thể hiện cái tôi cá nhân mà quên đi việc ưu tiên thành công theo đội đúng không nào? Vì thế, bạn cần xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng với các tiêu chí rõ ràng như nhân viên đó cần có trình độ, kỹ năng và tính cách như thế nào phù hợp với công việc cụ thể của từng bộ phận và văn hóa chung của toàn công ty.

Sau khi biết mình đang nhắm mục tiêu đến ai, bước tiếp theo là lập một kế hoạch rõ ràng hướng đến chủ đích mà bạn đã lựa chọn. Bạn sẽ bố trí các chiến lược nội dung xoay quanh các vấn đề này. 

Một lưu ý rằng khi lập chiến lược, bạn không nên quá tập trung vào nội dung phía ứng viên với những tiêu chí phù hợp với công ty bạn, mà bạn còn cần chia sẻ nhiều hơn những điểm khác biệt của doanh nghiệp mình và các lý do vì sao ứng viên có hứng thú khi làm việc tại đây.

3.2 Luôn duy trì một danh sách ứng viên tiềm năng

Khi bạn đã có một lượng khán giả quan tâm nhất định, bạn cần phân loại họ. Giống như một chiếc phễu, bạn sẽ cần chia ra các nhóm theo giai đoạn, ví dụ như: Những người chỉ quan tâm đến việc đọc và tìm hiểu công ty bạn, những người đang quan tâm nhưng chưa sẵn sàng rời bỏ công việc cũ, và những người sẵn sàng đón nhận một cơ hội làm việc với bạn. Sẽ hiệu quả hơn nếu bạn gửi cho họ những thông tin mà họ quan tâm thay vì đổ hết tất cả thông tin vào một chỗ giống như đống thư rác và sau khi choáng ngợp, họ sẽ bỏ theo dõi bạn. 

Việc chăm sóc thường xuyên danh sách của mình giúp bạn luôn có một danh sách dự bị để khi bạn có một vị trí nào đó trống, sẽ rút ngắn được thời gian tuyển dụng. Thêm một lưu ý rằng thay vì luôn chỉ đăng lên những nội dung liên quan đến nhu cầu của mình, hãy cố gắng tạo nhiều thông tin hữu ích cho ứng viên, đó là điều quan trọng để giữ chân họ theo dõi bạn.

3.3 Cân bằng giữa tuyển dụng Inbound và tuyển dụng outbound

Với tuyển dụng Inbound các ứng viên tìm đến công ty của bạn, với tuyển dụng Outbound thì chính bạn là người đi tìm ứng viên. Cả hai chiến dịch đều có ưu điểm, nhược điểm và bổ sung cho nhau. Hơn thế nữa, nó còn phụ thuộc vào các giai đoạn khác nhau, các vị trí mà công ty tuyển dụng.

Nói một cách đơn giản, tuyển dụng Outbound giúp công ty đáp ứng mục tiêu nhân sự một cách ngắn hạn. Mặt khác, tuyển dụng Inbound là quá trình xây dựng mối quan hệ lâu dài với các ứng viên. Vì vậy, cần linh hoạt khi áp dụng để tăng tính hiệu quả trong tuyển dụng nhân sự.

3.4 Tạo chiến lược đo lường KPI

Bạn đã thực hiện các công việc tuyển dụng Inbound, và đây là lúc cần nhìn lại, đánh giá KPI xem những hoạt động của bạn có thực sự hiệu quả?

Bạn cần xem hiệu suất hoạt động dựa trên định lượng và định tính dựa trên những đánh giá khách quan. Bạn có thể tạo một cuộc khảo sát giữa các ứng viên hoặc nghiên cứu về độ nâng cao thương hiệu để biết mọi người đang nói về bạn như thế nào trên mạng xã hội. Bạn cần phải định lượng xem việc quảng cáo của bạn có thực sự mang lại giá trị hay không? các chỉ số tuyển dụng của bạn phát triển như thế nào theo thời gian. Thậm chí, đơn giản hơn: Ai sẽ quay lại xem trang web của bạn?

Tìm hiểu KPI giúp bạn đánh giá lại quá trình thực hiện của mình, tạo quá trình tuyển dụng hiệu quả hơn, điều chỉnh nội dung của mình theo nhu cầu và sự phù hợp với xu thế hiện tại.

3.5 Luôn cải tiến chiến lược tuyển dụng Inbound

Mục tiêu ban đầu của bạn là hướng đến những ứng viên tiềm năng ở một cấp độ kinh nghiệm nhất định nhưng hồ sơ nhận được là những ứng viên không phù hợp như thiếu kinh nghiệm hoặc sai ngành nghề. Vậy câu hỏi đặt ra lúc này là: Chiến lược tuyển dụng Inbound của công ty bạn có điều gì chưa hợp lý hay không? 

Để cải tiến chiến lược tuyển dụng hiệu quả, bạn cần thu thập thông tin phản hồi từ các bên, tìm ra nguyên nhân gốc rễ và đưa ra giải pháp thay đổi phù hợp. Xác định lại chiến dịch tuyển dụng có định hướng sai đối tượng hay không…

>>>Đọc thêm: Gợi ý 5 giải pháp khi doanh nghiệp tuyển dụng sai người

3.6 Nâng cao trải nghiệm tuyển dụng của ứng viên

Một ví dụ thực tế như sau, công ty bạn yêu cầu ứng viên khi nộp hồ sơ online cần tải đầy đủ CV, điền thông tin và quay video dài 90 giây giới thiệu về bản thân.Trong trường hợp này, bạn có thể để vụt mất nhiều ứng viên tiềm năng do họ không đủ kiên nhẫn để hoàn thành các tài liệu hay “bài tập” cho ứng tuyển.

Trong một quy trình tuyển dụng Inbound hiệu quả, nhà tuyển dụng thường đặt mình vào vị trí của ứng viên để trải nghiệm việc tham gia ứng tuyển. Chính hoạt động này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ những bất cập hiện tại và đưa ra những ý tưởng để đơn giản hóa quy trình trong tương lai.

Bên cạnh việc đơn giản hóa quy trình, tuyển dụng Inbound còn khuyến khích nhà tuyển dụng nâng cao trải nghiệm của ứng viên bằng cách sẵn sàng trả lời các thắc mắc của họ một cách nhanh nhất. Lúc này, ứng viên cảm nhận được sự thiện chí, quan tâm và chuyên nghiệp của công ty. Từ đó, ứng viên mong muốn ứng tuyển thành công và trở thành một thành viên của công ty trong tương lai.

3.7 Xây dựng chiến lược truyền thông cho doanh nghiệp

Mạng xã hội rất phổ biến hiện nay, một người sẽ hiếm khi lên Google tìm kiếm thông tin của bạn thường xuyên, nhưng họ sẽ có thể theo dõi bạn và đọc bài viết liên quan đến bạn trên các trang mạng xã hội. 

Mỗi kênh truyền thông sẽ có thuật toán để tiếp cận với các đối tượng khác nhau và bạn sẽ có nhóm ứng viên khác nhau. Với những mạng xã hội như Linkedin sẽ hướng tới những ứng viên có kinh nghiệm hơn, phù hợp với việc tìm cho các vị trí lãnh đạo cấp cao. Các mạng xã hội như Facebook, tiktok sẽ phù hợp với những người trẻ, năng động, nhiệt huyết, tạo sự mới mẻ và nhiều ý tưởng táo bạo… Vậy mục tiêu truyền thông của bạn cần phải thực sự mạnh mẽ, đa kênh.

Xây dựng một trung tâm nội dung xoay quanh các vấn đề Nhân sự của bạn, hãy bắt đầu bằng một trang web – nơi mà bất kỳ công ty nào cũng cần có. Chìa khóa để thành công với một trang web là xuất bản các nội dung đều đặn, viết về các chủ đề nhất quán để tạo động lực cho khán giả – các ứng viên tương lai của bạn tương tác với trang web. 

Nhiều công ty còn có những forum, nơi mà khuyến khích các lượt truy cập quay lại và giữ liên lạc giữa các ứng viên tiềm năng với nhóm của bạn. Các ứng viên tương lai này chưa cần là nhân sự của công ty bạn nhưng vẫn có thể đăng ký thành viên và đặt câu hỏi. Nokia là một công ty đã áp dụng như vậy với Recruiting, họ có forum riêng, cùng thảo luận với các nhân sự hoặc chuyên gia về cơ hội nghề nghiệp và môi trường văn hóa.

Trung tâm nội dung được xây dựng bằng những bài đăng, những câu chuyện hậu trường, các nội dung đa phương tiện khác dưới dạng video, hội thảo, case study… Xây dựng trung tâm nội dung giống như bạn xây dựng nguồn tài nguyên, để bạn phân phối chúng cho mạng xã hội, hội thảo webinar… hay bất cứ thứ gì mà bạn muốn xung quanh việc Tuyển dụng nhân sự thậm chí là quảng bá hình ảnh công ty.

3.8 Thay đổi và áp dụng công nghệ

Xu hướng công nghệ luôn thay đổi từng ngày, ngay thời điểm MISA viết bài này, công nghệ AI GPT (tên gọi đầy đủ là Chat Generative Pre-training Transformer) đã làm “rung chuyển” cả thế giới. Vì vậy, nếu như bạn không nhanh chóng áp dụng công nghệ vào công việc nói chung và công việc tuyển dụng nói riêng thì bạn đã đi sau đối thủ của mình. 

Ví dụ, Google luôn ưu tiên nội dung mới, được cập nhật thường xuyên, nếu như bạn viết một bài viết từ năm 2016 và để đó thì nó sẽ bị “phủi bụi”, Google sẽ không bao giờ hiển thị lên cho người đọc nữa, vì Google cho rằng nó đã lỗi thời. Facebook, Tiktok cũng thường xuyên thay đổi thuật toán, có những thời điểm họ ưu tiên nội dung dạng video hoặc nội dung ngắn. Nếu bạn đi ngược lại theo sự phát triển, bạn sẽ bị loại khỏi cuộc chơi.

Việc áp dụng phần mềm vào Nhân sự hay tuyển dụng Inbound nói riêng cũng được áp dụng để giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí. Hiện nay AMIS Tuyển dụng của Công ty cổ phần MISA là giải pháp thiết thực hỗ trợ các doanh nghiệp tối ưu về công tác tuyển dụng. Đã đến lúc doanh nghiệp cần xem xét áp dụng các giải pháp này thay vì chỉ sử dụng nhân lực một cách thủ công.

Những tính năng của AMIS Tuyển dụng như sau:

• Phần mềm hỗ trợ lưu trữ thông tin tuyển dụng theo từng vị trí công việc; lưu trữ thông tin ứng viên, các kết quả test, phỏng vấn có thể setup theo từng doanh nghiệp để từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng phù hợp nhất và quan trọng luôn sẵn sàng nguồn ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp.
• Lãnh đạo có thể dễ dàng theo dõi tình hình tuyển dụng nhân sự, năng lực tuyển dụng của doanh nghiệp để có những quyết định kịp thời, chính xác.
• Hệ thống báo cáo tuyển dụng cực kỳ chuyên nghiệp, tự động, đảm bảo tính chính xác cao để tăng sự hài lòng cho nhân viên, giảm thiểu thao tác thủ công, tăng năng suất lao động.

Để hiểu rõ hơn về AMIS Tuyển dụng, liên hệ 0904 885 833 để được MISA tư vấn cụ thể. Ngoài ra, bạn cũng có thể đăng ký dùng thử phần mềm TẠI ĐÂY.

3.9 Gia tăng giá trị thương hiệu của doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo.

Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày một khốc liệt, người lao động khó tiếp cận được nguồn tin chính thống hoặc khó nhận ra được sự khác biệt giữa các công ty khác nhau. Xu thế online nhiều hơn nên nhà tuyển dụng và người lao động thường tương tác nhiều qua video call, email hơn là gặp trực tiếp cũng khiến giảm đi độ tin cậy.

Điều này bắt buộc các công ty hoặc các cá nhân của tổ chức phải tạo cho mình hình ảnh nhận diện thương hiệu, tạo dấu ấn khác biệt với những cá nhân hoặc tổ chức khác cùng ngành.

Con đường xây dựng hình ảnh cá nhân và định vị doanh nghiệp có nhiều cách khác nhau, phổ biến hiện nay là sử dụng công cụ truyền thông mạng xã hội để truyền tải hình ảnh và ngôn từ. Các vị lãnh đạo cấp cao của bạn nên tham gia vào các chương trình hội thảo, các chương trình giao lưu, hoặc tìm kiếm cơ hội cho các vị trí khách mời trên podcast của ngành. Sự hiện diện thường xuyên của các nhà lãnh đạo góp phần làm tăng độ tin cậy, tạo sự khác biệt, khẳng định vị thế của mình, từ đó tăng cơ hội thu hút nhân tài so với các đối thủ cạnh tranh.

3.10 Hãy kiên nhẫn

Việc tuyển dụng cần mất thời gian để xây dựng mạng lưới, bạn không thể đơn giản tung lên một lượng nội dung đủ số lượng lên website và ngày hôm sau có danh sách ứng viên.

Vì vậy hãy kiên nhẫn thu nhập thông tin và thiết lập mạng lưới dữ liệu trong quá trình tuyển dụng Inbound. Chắc chắn rằng, bạn sẽ đạt được thành quả xứng đáng với công sức mình bỏ ra.

4. Kết luận

Phương pháp tuyển dụng Inbound có những hạn chế nhất định nên đây không phải là phương pháp tuyển dụng duy nhất được áp dụng tại mỗi doanh nghiệp. Để tuyển dụng hiệu quả thì chúng ta đều cần sự kết hợp của cả hai phương pháp Inbound và Outbound, khai thác triệt để những ưu điểm và lợi ích của nó. Hy vọng bài viết tuần này của MISA AMIS sẽ giúp bạn đọc có kiến thức hữu ích về tuyển dụng Inbound và áp dụng thành công tại doanh nghiệp của mình trong tương lai.