Quan hệ lao động An ninh nhân sự (Cũ) Layoff – Sa thải nhân viên: Trải nghiệm của người làm nhân...

Layoff – Sa thải nhân viên: Trải nghiệm của người làm nhân sự

Layoff – Sa thải nhân viên là một giải pháp cấp thiết và tức thời trong thời điểm nền kinh tế đầy biến động với sự lạm phát gia tăng, một số ngành nghề bắt đầu trong giai đoạn suy thoái. Với vai trò là cầu nối trung gian giữa doanh nghiệp và người lao động trong quá trình sa thải, cắt giảm lao động, bộ phận nhân sự đối mặt với thách thức không nhỏ trước vấn đề làm sao dung hòa được lợi ích của doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo cho nhân viên trước nguy cơ bị sa thải có những trải nghiệm tốt nhất.

Bài viết này MISA xin chia sẻ một số kinh nghiệm thực tiễn ở góc độ và vai trò vị trí người làm công tác quản lý nhân sự cho các giai đoạn trước – trong & sau Layoff.

1. Thực trạng khó khăn về kinh tế tại Việt nam và trên thế giới

Trước ảnh hưởng của đại dịch kéo dài, chiến tranh Nga & Ukraine hay tình hình kinh tế thế giới ảm đạm dẫn đến sự suy thoái từ một số ngành nghề quan trọng tại Việt Nam, điều này tác động không mấy khả quan đến thị trường lao động cuối năm, gây ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp nói chung và cho bộ phận nhân sự nói riêng.

Doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc và vận dụng linh hoạt để có thể thích ứng, để vẫn duy trì được hoạt động công ty trong giai đoạn thị trường ngủ đông/ đóng băng, hoặc để tránh cho công ty nguy cơ bên bờ vực phá sản? Có thể nói, một công thức chung đó là phương án “cắt giảm chi phí tối đa có thể”.

Vai trò của bộ phận nhân sự trong quá trình layoff
Vai trò của bộ phận nhân sự trong quá trình layoff

Các loại chi phí chính cần cắt giảm này có thể kể đến là chi phí hoạt động đầu tư, chi phí hoạt động vận hành và chi phí nhân sự,… Trong đó, chi phí nhân sự thông thường sẽ chiếm tỷ trọng khá lớn trong cơ cấu chi phí, và bình quân chiếm khoảng 10% trên Doanh thu.

Cắt giảm chi phí nhân sự” nói riêng tưởng chừng như thật đơn giản nhưng lại không hề giản đơn, đòi hỏi doanh nghiệp nói chung và người làm công tác quản lý nhân sự phải có sự phân tích và đánh giá tình thế trong ngắn – trung hay dài hạn, từ đó cân nhắc và tính toán thật cẩn trọng và kỹ lưỡng các phương án điều chỉnh lực lượng lao động, tập trung vào việc tái cấu trúc doanh nghiệp theo hướng tinh gọn bộ máy tổ chức, điều chỉnh giảm định biên nhân sự, tối thiểu hóa số lượng nhân sự và tối đa hóa năng suất lao động.

2. Layoff là gì?

Layoff” – một thuật ngữ chuyên môn được hiểu là “tinh giảm/ sa thải nhân viên” trong những giai đoạn bất ổn của doanh nghiệp. “Layoff” khác với “Dismiss” hay “Fire” được hiểu là sa thải đối tượng nhân viên vi phạm kỷ luật hoặc không đạt yêu cầu công việc.

Rảo qua một loạt các công ty trên thể giới đã và đang tiến hành phương án Layoff gần đây trong lĩnh vực công nghệ như Meta (11.000 người), Twitter (3.700 người), Stripe (1.100 người), Microsoft (1.000 người), Netflix (450 người),… Và theo các chuyên gia trong ngành, đây có thể chỉ là khởi đầu về tình trạng mất việc của người lao động trong ngành công nghệ 

Hay đó là cơn địa chấn của Gã khổng lồ thương mại điện tử Shopee đang sa thải hàng ngàn nhân sự tại nhiều thị trường khắp các châu lục do thay đổi tư duy chiến lược từ tăng trưởng sang bảo toàn tiền mặt.

Xem thêm: Làn sóng sa thải hàng loạt nhân viên cuối năm 2022 tại các “ông lớn” trong lĩnh vực công nghệ, chuyện gì đang xảy ra?

Còn đối với ngành bất động sản ở Việt Nam thì cũng không kém phần ảm đạm trong bối cảnh hiện nay do tình trạng thiếu nguồn cung và tín dụng siết chặt, dẫn đến hàng loạt công ty đầu tư phát triển bất động sản hay sàn môi giới phải thu hẹp hoạt động và con số nhân sự bị sa thải đã lên đến hàng chục ngàn.

Một Tập đoàn bất động sản có tiếng tại TP.HCM cũng ngậm ngùi kêu khó:

Trước đây, số tiền lương thưởng một tháng để chi trả cho nhân viên lên đến vài chục tỷ đồng. Thế nhưng, hiện không có nguồn hàng, nhân viên không có việc nên chúng tôi buộc phải tinh giản hơn 1000 nhân viên để giảm khó khăn về tài chính. Biết điều này sẽ gây khó khăn cho nhiều nhân viên nhưng thật sự doanh nghiệp chúng tôi cũng không còn cách nào khác“.

Vậy Layoff – Tinh giảm/ Sa thải nhân viên thế nào để đảm bảo tính hợp lý & hiệu quả trên mọi phương diện theo cả lý thuyết & thực tế mà nhân viên vẫn có trải nghiệm tốt nhân trong quá trình layoff.

3. Cách làm/cách triển khai của Phòng Nhân sự

3.1 Giai đoạn trước Layoff

Trước hết nhân sự cần nắm bắt sâu các thông tin liên quan về thị trường, ngành và thực trạng các vấn đề nội tại của Doanh nghiệp trước các biến động bất ổn. Sau đó, HR cùng Ban lãnh đạo, quản lý các cấp phân tích, đánh giá mức độ rủi ro: Mức độ bị ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và khả năng tài chính ngắn – trung & dài hạn của công ty.

Giai đoạn trước layoff
Giai đoạn trước layoff

Cuối cùng, HR cần lập các phương án cắt giảm chi phí nhân sự theo nhiều kịch bản doanh thu công ty và lộ trình cắt giảm từ giảm nhẹ – vừa hay giảm sâu. Một số phương án và trình tự các bước thực hiện cơ bản như sau:

Tái cấu trúc bộ máy tổ chức:

Quản lý theo hướng tinh gọn tối đa, ưu tiên giữ vững lực lượng nhân sự nòng cốt cho hoạt động trực tiếp sản xuất & kinh doanh để tạo ra doanh thu, giảm lực lượng nhân sự khối quản lý & văn phòng hỗ trợ.

Đề xuất và chốt các phương án

Nó bao gồm tỷ lệ % tinh giảm định biên nhân sự và khoản chi phí nhân sự (lương, bảo hiểm, thưởng, phúc lợi, chi phí đào tạo,…) cắt giảm được theo các kịch bản về mức độ & phạm vi thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh, gồm 02 phương án cơ bản: giảm lương và/ hoặc tinh giảm nhân sự. Đối với phương án tinh giảm nhân sự:

  • Ngưng tuyển dụng các vị trí không cấp thiết.
  • Ưu tiên tinh giảm các đối tượng nhân sự: chưa nhận việc, đang thử việc, hết và sắp hết hạn Hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhân sự thâm niên dưới 01 năm, nhân sự không đạt yêu cầu công việc. Ngoại trừ nhóm nhân sự không đạt yêu cầu công việc, các nhân sự trong danh sách bị tinh giảm có thể lựa chọn một số phương án: (i) nghỉ không lương/ tạm hoãn HĐLĐ (nếu có) trong thời gian 03 – 06 tháng; (ii) vẫn làm việc & tham gia BHXH nhưng không hưởng lương; (iii) nghỉ việc hẳn. Công ty sẽ ưu tiên mời lại làm việc khi khôi phục hoạt động đối với các nhóm (i) & (iii).
  • Lên phương án chi phí giải quyết chế độ thôi việc/ mất việc cho người lao động theo đúng thỏa thuận & Luật lao động.
  • Thương thảo với đội ngũ cấp quản lý về phương án nghỉ việc tự nguyện để giảm bớt gánh nặng về chi phí lương và chi phí bồi thường thôi việc cho công ty.

3.2 Giai đoạn trong Layoff

  • Truyền thông đến CBNV về các thông tin liên quan, gửi các thông điệp từ Ban lãnh đạo công ty để kêu gọi sự thông hiểu, hợp tác, trấn an và cam kết các phương án hỗ trợ thôi việc cho người lao động.
  • Gửi Danh sách, Thông báo chính thức đến người lao động thuộc nhóm bị tinh giảm.
  • Thực hiện các thủ tục hành chính với Công đoàn cơ sở và khai báo danh sách tinh giảm lao động với cơ quan chức năng (nếu cần).
  • Thực hiện các thủ tục thôi việc với người lao động (Thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ, Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, Thông báo không tái ký HĐLĐ, Quyết định thôi việc,…).
  • Giải quyết chi trả lương & chế độ thôi việc cho người lao động theo thỏa thuận & quy định.
  • Sắp xếp ổn thỏa công tác tiếp nhận bàn giao công việc. Cập nhật và ban hành những thay đổi về sơ đồ tổ chức, chức năng – nhiệm vụ các phòng ban, mô tả công việc các vị trí sau khi tái cấu trúc đối với lực lượng lao động còn lại.
  • Hỗ trợ, hướng dẫn người lao động nghỉ việc các thủ tục hưởng Trợ cấp thất nghiệp, Trợ cấp BHXH một lần,…
  • Giải quyết triệt để các vướng mắc của người lao động.
Giai đoạn trong layoff
Giai đoạn trong layoff

Để giải quyết các vấn đề thủ tục nhân sự trong quá trình layoff được nhanh chóng và thuận tiện, AMIS Thông tin nhân sự chính là công cụ hiệu quả và đắc lực, với những tính năng ưu việt như:

  • Lưu trữ thông tin nhân viên từ khi còn là ứng viên phỏng vấn đến khi là nhân viên chính thức, quy hoạch, bổ nhiệm vị trí mới.
  • Cập nhật thông tin khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên, biết được ai đang làm việc tốt.
  • Lãnh đạo có thể dễ dàng xem xét báo cáo tổng quan về tình hình nhân sự trong công ty.
  • HR không cần tốn kém thời gian tìm kiếm hồ sơ giấy, dễ dàng tìm kiếm với các bộ lọc nâng cao.

Để hiểu rõ hơn về phần mềm, bạn có thể đăng ký dùng thử miễn phí 15 ngày TẠI ĐÂY.

3.3 Giai đoạn sau Layoff

  • Bộ phận Tuyển dụng tư vấn, hỗ trợ người lao động bị layoff tìm kiếm công việc mới.
  • Động viên và có chính sách nhân sự phù hợp để ổn định tinh thần, tâm lý, giữ chân và thúc đẩy tăng năng suất làm việc của lực lượng lao động còn lại.
  • Tiến hành các phương án mời hợp tác lại với người lao động đã bị tinh giảm tùy theo tình hình khôi phục hoạt động của công ty sau Layoff.

Có thể nói, về lý thuyết thì công tác Layoff sẽ có thể thực hiện theo các phương án & trình tự trên. Tuy nhiên, trong thực tế thì quá trình xem xét & quyết định danh sách nhân sự tinh giảm sẽ luôn phát sinh nhiều những trường hợp được xem là khá đau lòng, khi mà người lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, là trụ cột gia đình có người thân ốm đau bệnh tật hiểm nghèo, nuôi con nhỏ,… Theo đây, đòi hỏi công ty nói chung và người làm công tác quản lý nhân sự nói riêng phải có sự linh hoạt và giải quyết một cách nhân văn.

Giai đoạn sau layoff
Giai đoạn sau layoff

Tuy nhiên, một vấn đề đáng phải bàn luận là thực trạng một số doanh nghiệp hiện nay đang thực hiện công tác Layoff một cách bừa bãi và vô cảm ngay khi có dấu hiệu khó khăn đầu tiên. 

Điển hình như công ty United Furniture Industries (UFI), một công ty nội thất lớn của Mỹ, nửa đêm 21/11 (giờ Mỹ) đã gửi tin nhắn và email cho 2.700 nhân viên nhà máy – yêu cầu họ không đến làm việc vào ngày hôm sau, nhưng phải thu dọn đồ đạc trong ngày.

“… Ngoại trừ những nhân viên đang đi giao hàng, việc bạn bị sa thải dự kiến là vĩnh viễn. Tất cả các phúc lợi sẽ bị cắt ngay lập tức”, trích nội dung tin nhắn từ UFI gửi tới nhân viên.

Thật không công bằng cho những người lao động đã làm việc chăm chỉ mà lại bị đuổi đi phũ phàng như thế này…”, một công nhân bị sa thải bức xúc. 

Sau đó, ngày 22/11, một cựu nhân viên đã đệ đơn kiện UFI, cáo buộc công ty vi phạm luật liên bang khi không báo trước 60 ngày cho người lao động trước khi giải thể các hoạt động.

Công ty nội thất United Furniture Industry sa thải 2700 nhân viên
Công ty nội thất United Furniture Industry sa thải 2700 nhân viên

4. Kết luận

Tóm lại, trong những tình huống bất khả kháng, người làm công tác quản lý nhân sự cần trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng và bản lĩnh ứng phó để giải quyết thành công & hiệu quả công tác layoff, hướng đến mục tiêu vẫn giữ được uy tín, hình ảnh và thương hiệu công ty trên thị trường cũng như khả năng cao về cơ hội hợp tác lại với đội ngũ CBNV đã bị layoff khi hoạt động công ty được khôi phục trở lại. 

Áp lực đè nặng, sự căng thẳng, lo lắng tột cùng, nỗi đau lòng và sự lưu luyến… là những cảm giác mà chúng ta sẽ phải trải qua trong quá trình phải đương đầu với công tác Layoff khi phải chia tay một số lượng lớn CBNV, đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh cùng chúng ta trên những hành trình. 

Nhưng sự chuyên nghiệp và cái tâm của Doanh nghiệp nói chung và người làm công tác quản lý nhân sự nói riêng trong mọi tình huống sẽ luôn là điều kiện cần & đủ để công ty vẫn giữ được vị thế và chỗ đứng vững chắc trên thị trường & trong trái tim của muôn người lao động.

 612 

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 43 Trung bình: 4]