Trong khoảng thời gian gần đây, môi trường kinh doanh đã có những biến động. Điều này đã đặt ra những yêu cầu nhất định về vai trò của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp. Bên cạnh những kỹ năng quản lý nhân sự truyền thống, chúng ta cần phải có những kỹ năng mới trong việc quản lý nhân sự như việc sử dụng mô hình khung năng lực. Cùng tìm hiểu rõ hơn về các mô hình này thông qua bài viết sau đây của MISA AMIS HRM.
Tải miễn phí – Tổng hợp biểu mẫu Nhân sự Dành riêng cho HR
1. Mô hình khung năng lực là gì?
Năng lực ở đây có thể được hiểu là các kỹ năng, kiến thức, các tổ chất của một nhân sự. Mô hình khung năng lực là công cụ đắc lực giúp cho bộ phận nhân sự vạch ra các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, hành vi cần có ở một nhân viên để phù hợp với từng vị trí, từng ngành nghề, từng công ty.
Mô hình năng lực có ý nghĩa quan trọng trong công cuộc đánh giá hiệu suất công việc. Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở xác định và đánh giá các kỹ năng cần thiết mà nhân viên cần phải có để phù hợp với công việc, giúp cho công tác phỏng vấn, tuyển dụng và đào tạo nhân sự dễ dàng hơn.
>>> Xem thêm: Mô hình OKR là gì? Quản trị mục tiêu theo kết quả then chốt
2. Các thành phần chính của mô hình khung năng lực
Không có danh sách tiêu chuẩn nào về năng lực cho bất kỳ công việc nhất định nào. Loại năng lực đưa vào mô hình năng lực cần phụ thuộc vào nhu cầu cụ thể của công việc. Ví dụ như năng lực của một nhân viên phục vụ nhà hàng cần có sẽ khác với năng lực cần thiết của nhân viên thiết kế.
Các thành phần chính của mô hình khung năng lực bao gồm:
2.1 Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn là năng lực gắn với các lĩnh vực cụ thể, có vai trò quan trọng. Các nhân sự cần phải đáp ứng yêu cầu này hoàn hảo nhất để có thể đảm nhận vị trí công việc. Ví dụ một nhân viên IT thì cần phải có kỹ năng lập trình; nhân viên kinh doanh cần có kĩ năng bán hàng,…
2.2 Năng lực cốt lõi
Năng lực cốt lõi bao gồm các kĩ năng cơ bản mà các tổ chức, doanh nghiệp yêu cầu đối với nhân viên; đây là những điều cơ bản mà nhân sự cần phải có khi muốn làm tại doanh nghiệp. Điều này sẽ khác nhau giữa các công ty, vì nó phụ thuộc vào các giá trị, mục tiêu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp hướng đến. Tuy nhiên, điều này có thể bao gồm các yêu cầu cơ bản như kĩ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp.
Các mục tiêu của tổ chức thường được phản ánh trong các yêu cầu năng lực của tổ chức. Ví dụ, đối với các công ty chuyên về vận chuyển hàng hoá thì năng lực cốt lõi thường sẽ là hậu cần, sau đó là giao hàng đúng hạn.
2.3 Năng lực chức năng
Năng lực chức năng là những hành vi theo công việc cụ thể dành cho từng vai trò, cần có khả năng ứng dụng và thuần thục. Ví dụ, năng lực chức năng của người nhân viên phục vụ nhà hàng là xử lý hiệu quả các khiếu nại của khách hàng, hay một nhân viên kế toán thì cần có khả năng phân tích dữ liệu tài chính để lập báo cáo.
Năng lực chức năng phải mô tả cụ thể những hành vi hoặc kĩ năng cần có được để nhân viên trở thành người có thành tích cao nhất ở vị trí của họ.
2.4 Năng lực lãnh đạo
Năng lực lãnh đạo thường được sử dụng cho các vai trò có liên quan đến việc giám sát và quản lý, có thể được áp dụng cho bất kì vị trí công việc nào yêu cầu một nhân viên lãnh đạo. Bao gồm các kỹ năng như đưa ra quyết định, tư duy chiến lược,…
>>> Xem thêm: Onboarding là gì? Bí quyết onboarding nhân viên mới hiệu quả
3. Lợi ích của việc sử dụng mô hình khung năng lực
- Giúp định hướng hiệu suất của lực lượng nhân sự- phù hợp với mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp hướng tới.
- Bộ phận nhân sự có thể nắm bắt sâu sắc về năng lực và kỹ năng của người lao động.
- Hỗ trợ bộ phận nhân sự phân tích các nhu cầu cần thiết để đào tạo nhân viên.
- Tạo điều kiện để các doanh nghiệp quyết định tuyển dụng nhân sự chính xác nhất.
- Giúp nhân viết nắm rõ được các kĩ năng và hành vi cần thiết trong vị trí của mình.
- Hỗ trợ các doanh nghiệp định hướng phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai.
- Cung cấp hệ thống đo lường khách quan trong đánh giá hiệu suất
4. Sự khác biệt giữa mô tả công việc và mô hình khung năng lực là gì?
Thông thường, nếu ai không hiểu rõ về hai khác niệm mô tả công việc và mô hình năng lực sẽ dễ nhầm lẫn, bởi vì cả hai đều mô tả những công việc hay kĩ năng mà một nhân viên cần phải có.
Sự khác biệt đó là bản mô tả công việc là bản tóm tắt chung cho các kỹ năng cần thiết cho công việc. Còn về mô hình khung năng lực, nó cung cấp các hành vi cụ thể mà nhân viên phải thực hiện trong công việc.
5. Ứng dụng của mô hình khung năng lực trong quản trị nhân sự
- Tuyển dụng: các mô hình năng lực thường được sử dụng để xây dựng các bản tin tuyển dụng một cách tốt nhất. Khi đã xác định rõ ràng và cụ thể những năng lực và kỹ năng cần thiết cho công việc, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm và chọn lựa được những ứng viên phù hợp.
- Quản lý nhân tài/ hiệu suất: Lực lượng lao động chính là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của một doanh nghiệp; khung năng lực có vai trò vẽ khái quát những yêu cầu cơ bản phù hợp với từng vị trí của tổ chức. Những tiêu chuẩn này giúp cho bộ phận nhân sự có thể kết nối chức năng của từng công việc với các mục tiêu chung của công ty, đồng thời đảm bảo việc tạo điều kiện và phát triển nhân tài
- Đánh giá hiệu suất: Tạo ra khuôn khổ chung để đánh giá khách quan hiệu suất làm việc của nhân viên; cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải bắt buộc đáp ứng những yêu cầu này trong công việc.
- Đào tạo: Khung năng lực là cơ sở trong hoạt động đào tạo, như xác định nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo để phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng mô hình khung năng lực, doanh nghiệp cần xác định những yêu cầu về loại năng lực và cấp độ của từng loại năng lực tương ứng cho các vị trí hay các vị trí cần phát triển, song song đó có thể thực hiện đánh giá năng lực cho đội ngũ nhân viên. Khi có các dữ liệu này, việc xác định quy trình đào tạo, đào tạo ở cấp độ nào sẽ trở nên đơn giản hơn bao giờ hết.
- Trả lương: đây là nền tảng quan trọng mà khi sử dụng mô hình khung năng lực doanh nghiệp sẽ có được. Dựa vào đây, chúng ta có thể xây dựng hệ thống quản lý thành tích và chính sách đãi ngộ phù hợp.
6. Danh sách 10 mô hình khung năng lực tốt nhất
6.1 Mô hình năng lực lõi của OECD
Mô hình này bao gồm các định nghĩa quan trọng sau:
- Năng lực chuyên môn: loại năng lực cụ thể cần có và tuỳ tuỳ thuộc vào công việc
- Năng lực lõi: Là sự tổng hợp các khả năng đòi hỏi ở mọi vị trí công ty
Khung năng lực OECD thể hiện 15 năng lực lõi chia làm 3 nhóm: năng lực chuyển hoá, năng lực chiến lược, năng lực giữa các cá nhân
6.2 Mô hình 9 năng lực lõi của Thinking school
Thinking school đã tổng hợp 10 năng lực cần thiết nhất như:
- Năng lực chuyên môn của vị trí cần làm
- Năng lực làm việc cùng với con người
- Năng lực lãnh đạo
- Năng lực niệm hóa: năng lực này đòi hỏi khả năng khái quát và nhận định vấn đề
- Năng lực kinh doanh
- Năng lực số
- Năng lực tư vấn
- Năng lực văn hoá toàn cầu
- Năng lực đạo đức nghề nghiệp
- Năng lực đánh giá
6.3 Mô hình năng lực lõi của Northouse
Đây là mô hình đề xuất một người lãnh đạo cần có 3 kỹ năng như: kỹ năng kĩ thuật, kỹ năng con người và kỹ năng khái niệm hoá
6.4 Mô hình năng lực lõi của Whetten, David A; Cameron, Kim S
Mô hình này chia làm 3 nhóm kỹ năng quản lý cần thiết như đối với con người, đối với cá nhân và đối với nhóm.
6.5 Mô hình năng lực lõi của SHRM
Đây là mô hình xác định yếu tố cần thiết để trở thành một chuyên gia nhân sự thành công. SHRM đã đưa ra mô hình như sau:
- Xác định các năng lực và kiến thức yêu cầu đề làm việc hiệu quả với tư cách là chuyên gia nhân sự.
- Hỗ trợ các nhà nhân sự phát triển lâu dài nghề nghiệp và chuyên môn
- Giúp các tổ chức xây dựng các cách thức để xác định và nuôi dưỡng các lãnh đạo tiềm năng trong tương lai.
6.6 Mô hình năng lực lõi của CGMA – Hiệp hội kế toán quản trị Anh
Khung năng lực được chia thành 5 nhóm với 4 cấp độ như sau:
5 nhóm:
- Nhóm năng lực về chuyên môn
- Nhóm năng lực về kinh doanh
- Nhóm năng lực về con người
- Nhóm năng lực về lãnh đạo
- Nhóm năng lực về số
4 cấp độ:
- Cơ bản
- Trung gian
- Nâng cao
- Thông thạo
6.7 Mô hình 16 chuẩn đầu ra của Hiệp hội các trường đại học và cao đẳng Hoa Kỳ( AACU)
Các nhóm nghiên cứu và chuyên gia giáo dục trên toàn thế giới đã nghiên cứu và phát triển 16 tiêu chuẩn đầu ra như: khác biệt, phát triển, kỹ năng,… mà sinh viên cần để tích lũy.
6.8 Mô hình đánh giá hiệu suất của đại học Pennsylvania
Họ đưa ra rằng đây là những năng lực mà tất cả các công ty trên thế giới đều cần:
- Năng lực cốt lõi: công tác, giáo tiếp hiệu quả, khác biệt về giá trị
- Năng lực nhóm công việc: gia nhập, hỗ trợ, đóng góp
6.9 Mô hình khung năng lực nhân sự mới- Ulrich model of HRM
Theo Dave Ulrich, chuyên viên nhân sự cần:
- Thúc đẩy tăng trưởng hiệu suất kinh doanh
- Phát triển con người
- Đơn giản hoá sự phức tạp
- Thu thập thông tin
- Nuôi dưỡng tinh thần hợp tác
6.10. IBM- Mô hình năng lực kỹ năng khoa học dữ liệu
Khoa học dữ liệu là một bộ kỹ năng đa ngành được tìm thấy tại giao điểm của thống kê, lập trình máy tính và miền chuyên môn, bao gồm:
- Thống kê, lập mô hình, tóm tắt dữ liệu
- Sử dụng thuật toán để lưu trữ, xử lý thông tin
- Chuyên môn về lĩnh vực
Kết luận
Với vai trò nhà tuyển dụng nhân sự, Doanh nghiệp có thể sử dụng các mô hình năng lực để tạo ra các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động. Trong khi đó, nhân viên có thể sử dụng mô hình khung năng lực để tự xác định điểm mạnh và điểm yếu. Từ đó, nhân sự sẽ tìm được cách thức hiệu quả để đạt được mục tiêu.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
