Total Rewards là gì? Vai trò của Total Rewards với chiến lược nhân sự và kinh doanh

Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, quan hệ lao động và hồ sơ hành chính. Mỗi hoạt động đều có quy trình vận hành, phạm vi cụ thể nên doanh nghiệp cần liên kết các hoạt động này để đảm bảo sự phát triển bền vững và một môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Hiện nay, có hệ thống Total Rewards, gắn kết 05 thành phần chính Tiền lương – Phúc lợi – Cân bằng cuộc sống, công việc – Hiệu quả công việc và Phát triển nghề nghiệp. Vậy hệ thống này là gì? Có những vai trò gì? Chúng ta hãy cùng MISA tìm hiểu qua bài viết sau.

TẢI NGAY MIỄN PHÍ – MINDMAP BIỂU MẪU CHO NHÂN SỰ TỪ A-Z

1. Khái niệm Total Rewards

Về định nghĩa, Total Rewards (TR) là tổng hợp toàn bộ các chế độ lương thưởng, phần thưởng, sự công nhận hiệu suất, tính linh hoạt nơi làm việc, cơ hội thăng tiến,… mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động tùy theo đặc thù văn hoá và tình hình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. 

Hệ thống Total Rewards là việc doanh nghiệp sẽ phải định hình lại tất cả chế độ, chính sách, quy định nhân sự hiện có để bổ sung, hoàn thiện và bổ sung các mặt còn thiếu hoặc còn yếu, đồng thời cũng xem xét, đánh giá mối liên hệ tương quan, tác động qua lại giữa các khía cạnh nhằm đảm bảo bổ trợ và gia tăng giá trị cho doanh nghiệp với 2 mục tiêu chính: 

• Hướng tới phát triển bền vững doanh nghiệp
• Phát triển và giữ chân được nhân sự tài năng và phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. 

2. Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

Sau khi đã hiểu được khái niệm Total Rewards là gì, chúng ta cần tìm hiểu tiếp về cấu trúc của hệ thống này. Về cơ bản, hệ thống Total Rewards hoàn thiện được xây dựng và triển khai theo 5 khía cạnh chính sau:

2.1 Hệ thống lương

Hệ thống lương thường bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền phụ cấp dành cho nhân viên. Nhân viên bao gồm tất cả vị trí và vai trò đều có những mục tiêu và kỳ vọng cụ thể về mức thu nhập mong muốn riêng. Vì vậy, hệ thống lương đóng vai trò khá quan trọng trong hệ thống Total Rewards.

Thông qua việc xây dựng nên hệ thống Total Rewards sẽ giúp doanh nghiệp có thể xây dựng nên một hệ thống lương thưởng cụ thể, rõ ràng, minh bạch đáp ứng đầy đủ về các nhu cầu cần thiết và cơ bản cho mỗi nhân viên.

2.2 Chính sách và quyền lợi

Chính sách và quyền lợi của nhân viên có thể được hiểu chung là phúc lợi cơ bản mà doanh nghiệp trả cho nhân viên đó. Đây là một trong những yếu tố quan trọng, giúp giữ chân nhân viên, tạo gắn kết lâu dài và trung thành với doanh nghiệp. Đồng thời giúp rút ngắn khoảng cách giữa đồng nghiệp – đồng nghiệp, sếp với nhân viên.

Doanh nghiệp cần phải cung cấp đầy đủ nhất cho nhân viên về các điều kiện cũng như lợi ích cơ bản để nhân viên tập trung hoàn toàn cống hiến và làm việc cho công ty. Phúc lợi nhân viên sẽ bao gồm: Bảo hiểm về sức khỏe phòng cho các trường hợp rủi ro, các hoạt động team building cho nhân viên trong các dịp lễ hay các chế độ đãi ngộ khác và chế độ hưu trí. Ngoài ra, tùy từng doanh nghiệp mà công ty có thể có thêm các chế độ phúc lợi khác như phụ cấp ăn trưa, tea-break chiều thứ 6, sinh nhật, …

2.3 Cân bằng cuộc sống và công việc cá nhân

Đây chính là chính sách hỗ trợ cần thiết của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả và năng suất. Cụ thể như chuỗi các chương trình làm việc online, làm việc tại nhà…

Việc cân bằng cuộc sống và công việc giúp doanh nghiệp linh động trong việc quản lý nhân viên, mà vẫn đảm bảo hiệu quả công việc. Đối với doanh nghiệp yêu cầu nhiều sáng tạo, chính sách này sẽ giúp tạo được môi trường làm việc thoải mái để nhân viên phát huy năng lực.

2.4 Sự công nhận hiệu quả làm việc

Công nhận hiệu quả công việc vô cùng cần thiết bởi giúp nhân viên cảm thấy công sức bỏ ra được công nhân và tán thưởng. Sự công nhận có thể được đánh giá theo tháng, quý, năm theo hình thức như thưởng hay tuyên dương nhân viên xuất sắc nhất hoặc chính sách khích lệ, khuyến khích nhân viên, bộ phận nếu kết quả vượt KPI… 

Từ đó, doanh nghiệp có thể phát hiện và đánh giá chính xác nhân sự có chất lượng cao, nhân viên ưu tú để bổ nhiệm hoặc giao công việc phù hợp với năng lực và trình độ của họ. Họ có thể tìm ra những người có tài lãnh đạo, chỉ huy để tiến cử vào những vị trí “cốt cán” tại doanh nghiệp. Ngoài ra, việc công nhận hiệu quả làm việc sẽ thúc đẩy tính cạnh tranh trong công việc giữa các cá nhân, phòng ban. Từ đó tăng năng suất làm việc của nhân viên, giúp công ty kinh doanh thành công hơn nữa.

Để áp dụng kiến thức Total Rewards vào thực tiễn doanh nghiệp cân nhắc tham gia những khóa học uy tín. Bạn có thể tham khảo khóa học TOTAL REWARDS ADVANCED của Link Power – đơn vị đào tạo HRBP hàng đầu tại Việt Nam. Khóa học chuyên sâu của Link Power sẽ giúp người làm nhân sự đạt được các năng lực cần có để có thể xây dựng một hệ thống Total Rewards hoàn chỉnh cho công ty.

2.5 Phát triển nghề nghiệp

Điểm cuối cùng đó là cơ hội và tiềm năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Đây là một yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp lớn thường chú trọng và dành ngân sách đầu tư. Doanh nghiệp tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên, để nhân viên đó có thể thoải mái phát huy năng lực bản thân một cách toàn diện nhất. Sự thăng tiến trong công việc là mong muốn hầu hết của cá nhân khi đi làm. Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ thu hút được nhiều nhân tài gắn bó và cống hiến.

Tất cả những yếu tố trên chính là các điều kiện then chốt để xác định nhân viên đó có gắn bó đủ lâu dài với doanh nghiệp hay không. Đồng thời cũng giúp doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp tạo được môi trường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng giúp khẳng định vị thế của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh.

3. Phân biệt Total Rewards và C&B

Tuy có một số điểm khác biệt nhất định, nhưng trên thực tế Việt Nam hiện nay, các nhân viên C&B thường đảm nhận luôn vai trò của Total rewards. Điều này khiến nhiều người thường nghĩ rằng Total Rewards và C&B là một. Bên cạnh đó, mức độ triển khai hệ thống Total Rewards ở Việt Nam còn hạn chế và cắt bớt nhiều yếu tố nên chưa đạt được hiệu quả cao. 

Dưới đây là bảng so sánh sự khác biệt giữa Total Rewards & C&B: 

4. Vai trò của Total Rewards trong chiến lược Nhân sự và chiến lược Kinh doanh

Dưới đây là 09 vai trò mà Total Rewards tác động đến các Nhân sự – nền tảng của chiến lược Kinh doanh, bao gồm:

4.1. Hệ thống tài năng (Talent System)

Theo TS. Peter M. Senge: “Về lâu dài lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất là khả năng của doanh nghiệp học tập nhanh hơn các đối thủ cạnh tranh”, và điều cốt lõi trong quan điểm này chính là vai trò của yếu tố nguồn lực con người với khả năng học tập và phát triển của người lao động trong doanh nghiệp sẽ quyết định sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong tương lai.

Do đó, việc tìm kiếm và phát triển tài năng là cần thiết đối với một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững, nó phản ánh trong thực tế thông qua vòng đời người lao động từ tuyển dụng, đào tạo cho đến sử dụng và duy trì đội ngũ nhân viên tài năng, và thường được cụ thể hóa bằng lộ trình chức danh hay lộ trình nghề nghiệp.

Hệ thống tài năng tập trung vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhân viên tại các vị trí nòng cốt trong doanh nghiệp, đây là 2 đối tượng mà các doanh nghiệp cần phải có cơ sở tiêu chuẩn để xác định và định kỳ đánh giá, cập nhật. Theo TS. John Sullivan, trong top 4 công ty hàng đầu thế giới về kế toán – kiểm toán gồm Ernst & Young, KPMG, Deloitte, PwC, cứ 1% lao động tài năng mang lại 10% tổng doanh thu cho doanh nghiệp, tức gấp 10 lần nhân viên trung bình. Và, cứ 5% lao động hàng đầu mang lại 26% tổng doanh thu, tức gần 5 lần nhân viên trung bình.

Để xây dựng hệ thống tài năng không khó, nhưng để vận hành trong thực tế thì sẽ tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí của doanh nghiệp từ việc xây dựng Khung năng lực, Chương trình và kế hoạch đào tạo, hệ thống đánh giá năng lực.  

Vậy hệ thống tài năng liên quan đến hệ thống Total Rewards như thế nào? Có thể nói, Total Rewards là động cơ để thúc đẩy hệ thống tài năng của doanh nghiệp, nguyên nhân do:

• Lộ trình phát triển nghề nghiệp và đánh giá hiệu suất công việc của TR giúp doanh nghiệp tìm kiếm và phát triển các nhân sự tài năng có năng lực học tập và kết quả làm việc vượt trội hơn so với những nhân viên trung bình; đồng thời, nhân sự tài năng cũng sẽ có sự cân bằng cuộc sống tốt hơn do có hiệu suất làm việc cao. 
• Hệ thống tiền lương và chính sách phúc lợi là công cụ để các nhân sự tài năng được thỏa mãn các nhu cầu cơ bản (ăn ở, đi lại, an toàn, được công nhận,…) để từ đó tiếp tục phát triển tài năng cao hơn và gắn bó, cống hiến cho công ty.

4.2. Nâng cao thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)

Khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” đã được đưa ra từ những năm 1990, là giá trị công ty mang lại cho các ứng viên thông qua các hoạt động tuyển dụng. Thương hiệu tuyển dụng hướng đến sự kết hợp giữa việc khảo sát nhu cầu, mong muốn đến từ ứng viên và các chế độ tiền lương, phúc lợi và đãi ngộ công ty áp dụng (EVP – Định vị giá trị nhân viên). 

Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ số, ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin tuyển dụng trước khi ứng tuyển. Tiếp đó là thông tin, các đánh giá, nhận xét trên các nhóm, cộng đồng về công ty hay doanh nghiệp trước khi chọn công ty ứng tuyển. Ngày nay, giữa các doanh nghiệp tồn tại sự cạnh tranh gay gắt về số lượng tuyển và đặc biệt là chất lượng nhân sự mong muốn thu hút. Do đó, các doanh nghiệp muốn thu hút được nhân sự, nhân tài về làm việc thì yếu tố thương hiệu tuyển dụng là điều căn bản các doanh nghiệp cần xây dựng ngay từ bây giờ để bắt kịp xu thế hiện nay.

Total Rewards cung cấp các yếu tố đầu vào để bộ phận Nhân sự phát triển thương hiệu tuyển dụng, cụ thể:

• Total Rewards được xây dựng trên việc khảo sát nhu cầu người lao động và  đặc thù văn hóa, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó cung cấp một chân dung cụ thể các yêu cầu cần thiết để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc trong quá trình tuyển chọn.
• Total Rewards đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc. Đây là các nội dung quan trọng để doanh nghiệp quảng bá, truyền thông tuyển dụng, quyết định cho việc doanh nghiệp có thể thu hút bao nhiêu ứng viên và sự phù hợp, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp sau khi trúng tuyển.
• Việc hệ thống Total Rewards được xem xét, cập nhật liên tục để đưa ra các chế độ, chính sách mới phù hợp hơn với người lao động cũng góp phần tạo ra các nội dung truyền thông mới, hấp dẫn hơn, nâng cao mức độ thu hút người lao động trong hoạt động tuyển dụng.

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp áp dụng nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng cách áp dụng thêm công nghệ vào quá trình tuyển dụng. AMIS Tuyển dụng là giải pháp phần mềm được nhiều doanh nghiệp lựa chọn, với những tính năng hữu ích:

• Hỗ trợ đăng tin lên các kênh tuyển dụng chỉ bằng một click
• Làm thương hiệu tuyển dụng trên website
• Sàng lọc hồ sơ tự động,….

4.3. Hệ thống lương, thưởng minh bạch, rõ ràng

Hiện nay, có rất nhiều phương án trả lương Lương 3P, lương HAY, lương sản phẩm, lương khoán, lương thời gian, … và nhiều hình thức trả thưởng cho các thành tích đóng góp của người lao động (thưởng bằng hiện vật, bằng khen, voucher, du lịch, bảo hiểm sức khỏe,…) mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng.

Với quan điểm tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực mà là yếu tố thỏa mãn nhu cầu cơ bản nhất của con người (ăn ở, sinh hoạt, an toàn việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo) thì để đánh giá mức độ hiệu quả của quy chế tiền lương, ngoài việc tuân thủ theo các quy định pháp luật hiện hành, doanh nghiệp cần chú ý 3 nguyên tắc sau:

• Nguyên tắc 1

Xác định đúng giá trị công việc và trả công, trả lương đúng với giá trị người lao động mang lại cho doanh nghiệp. Chúng ta có thể tham khảo phương pháp xây dựng lương 3P, đây là phương pháp trả lương phổ biến nhất hiện nay, trong khi bên cạnh đó thì việc xem xét trả lương, thưởng theo định giá thị trường để mô hình hóa thang bảng lương.

• Nguyên tắc 2

Quy chế tiền lương, tiền thưởng cần đảm bảo tính linh hoạt, cập nhật liên tục để thích nghi với sự thay đổi của mục tiêu chiến lược doanh nghiệp. Nhiều trường hợp, doanh nghiệp muốn thay đổi chế độ lương cho một số vị trí quan trọng chiến lược hoặc cải cách tiền lương phù hợp với doanh thu/lợi nhuận từng giai đoạn khác nhau nhưng hệ thống lương cũ, duy trì ổn định nhiều năm lại là điểm khó để doanh nghiệp thực hiện sự thay đổi này. 

Chính vì lẽ đó, việc xem xét xây dựng một cơ chế tiền lương linh hoạt, bám sát vào quy chế trả lương – thưởng, linh hoạt trong cách tính lương, phù hợp với định hướng của công ty là một trong các nhiệm vụ tham mưu của bộ phận nhân sự liên quan đến xây dựng chính sách lương – thưởng – phúc lợi.

• Nguyên tắc 3

Quy chế tiền lương, tiền thưởng cần đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, tức là các khoản lương, khoản chế độ chi trả người lao động được hưởng cần được thông báo, hướng dẫn cụ thể đảm bảo người lao động nắm rõ quyền lợi của bản thân và đảm bảo người lao động có trách nhiệm bảo mật về lương với các cá nhân, đồng nghiệp trong công ty.

Để đảm bảo quy chế trả lương, thưởng phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự điểm mạnh để thu hút và giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần lập kế hoạch phát triển dài hạn chính sách lương, thưởng cụ thể trong các giai đoạn tiếp theo.

4.4. Quản lý hiệu suất làm việc (Performance management)

Để thích ứng và tồn tại trong thay đổi của thị trường, doanh nghiệp cần cải tiến nâng cao năng suất lao động trong tất cả hoạt động sản xuất chính và hỗ trợ, cùng hướng đến mục tiêu tăng năng suất, giảm chi phí. Việc tập trung đặt ra các mục tiêu về hiệu suất, sẽ giúp doanh nghiệp liên kết mục tiêu giữa các cá nhân với phòng ban và lớn hơn là tới mục tiêu của doanh nghiệp; đồng thời, người lao động sẽ biết được chính xác việc phải làm và mục tiêu cần đạt được trong công việc.

Theo xu hướng quản trị hiệu suất hiện đại, vai trò của người quản lý ngày càng trở nên quan trọng trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất. Cách quản lý cấp trung cần được đầu tư về nhận thức và kỹ năng quản lý, tạo động lực cho nhân viên thông qua hoạt động đào tạo văn hoá doanh nghiệp, các kỹ năng quản lý: Coaching, On Job Training (OJT), leader mindset, middle manager, … để từ đó ghi nhận và có những phần thưởng xứng đáng cho giá trị đóng góp của người lao động.

Trên cơ sở doanh nghiệp áp dụng 1 hệ thống quản lý hiệu suất làm việc hiệu quả (mục tiêu rõ ràng, minh bạch trong quá trình hợp tác triển khai, sự phát triển và ghi nhận của nhân viên, phản hồi trung thực), Total Rewards đưa ra các hình thức thưởng hiệu suất công việc:

• Đầu tiên, có thể kể đến các lời động viên kịp thời cho những thành tích tốt, vượt trội mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
• Thứ 2, là những phần thưởng giá trị như tiền, hiện vật, bằng khen, khoá đào tạo,… công ty trao cho người lao động với thành tích họ đạt được.
• Thứ 3, doanh nghiệp có thể xem xét dài hạn để có những đề bạt, luân chuyển cho những người lao động có thành tích tốt, đóng góp tích cực cho công ty.

<<< MỜI THAM KHẢO MẪU BÁO CÁO NHÂN SỰ MIỄN PHÍ >>>

4.5. Sự công nhận và phần thưởng cho nhân viên (Recognition & Rewards) 

Hiện nay, có rất nhiều các hình thức phúc lợi mà các doanh nghiệp xây dựng, áp dụng nhưng có thể chia thành 2 loại chính: 

• Một là, theo yêu cầu Pháp luật: Đây là yếu tố tuân thủ, bao gồm chế độ bảo hiểm, nuôi con nhỏ, ngày nghỉ lễ tết, tăng ca, chế độ phép năm, trợ cấp công việc, …
• Hai là, theo yêu cầu cạnh tranh: Đây là yếu tố tạo khác biệt, bao gồm chế độ du lịch, ăn ca, bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, đi lại, đào tạo nâng cao năng lực, … 

Yếu tố thu nhập rất quan trọng, bởi nó là cơ bản, nhưng với nhiều người lao động, khi đi làm họ cần được doanh nghiệp ghi nhận nhiều hơn là chỉ có mức lương cao mà không có sự ghi nhận. Văn hóa doanh nghiệp sẽ cần lưu ý trọng tâm để phản ánh, gây dựng và phát triển văn hóa ghi nhận giữa các cấp quản lý với nhân viên, giữa lãnh đạo với người lao động.

Tuy nhiên, theo thời gian các chế độ này sẽ dần trở nên bão hoà nên các doanh nghiệp đang không ngừng tìm kiếm các hình thức phúc lợi mới đáp ứng nhu cầu người lao động để đảm bảo phần “thắng” trong thu hút nhân tài và giữ chân người lao động.

4.6. Sự kế thừa nhân sự khi có sự thay đổi (Succession Planning)

Xuất phát từ 2 vấn đề: Cạnh tranh tuyển dụng lao động gay gắt và nguồn lao động tài năng cần có cho doanh nghiệp mà công tác phát triển đội ngũ nhân sự kế thừa là 1 nhiệm vụ quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay, bởi lẽ chương trình này sẽ đáp ứng:

• Giúp doanh nghiệp sẵn sàng về mặt nhân sự thay thế trong tình huống tuyển dụng bên ngoài gặp khó khăn, phải có thời gian để chờ tuyển dụng lao động mới thay thế lao động nghỉ việc đột xuất.
• Sẵn sàng thay thế các vị trí tài năng bị khuyết và các vị trí cán bộ chủ chốt trong trường hợp khuyết, thiếu nhân sự.

Để làm được điều này, thì hoạt động phát triển nghề nghiệp trong Total Rewards phải được doanh nghiệp bổ sung khía cạnh các chương trình đánh giá và phát triển đội ngũ nhân viên nòng cốt, cán bộ quản lý kế cận, song hành với đó là các chế độ lương, phúc lợi cho các nhân viên tham gia trong thời gian đào tạo và trong thời gian chờ bố trí công việc thay thế để đảm bảo yếu tố giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.

Phát triển một quy trình từ khâu hoạch định, đánh giá và lên kế hoạch đào tạo, công nhận kết quả phát triển và các chính sách, chế độ cho đội ngũ kế cận là một nhiệm vụ lớn, gắn liền với tầm nhìn bền vững mà doanh nghiệp khi muốn tiến đến phải thực sự đầu tư nguồn lực để triển khai.

4.7. Đào tạo và phát triển nhân lực (Learning & Development)

Với 1 tổ chức tốt, người lao động luôn có xu hướng tìm kiếm một cơ hội công việc với mức lương tốt hơn hoặc vị trí cao hơn trong tổ chức đang làm việc, là động lực để người lao động đi làm, cống hiến cho tổ chức. Thông qua việc xây dựng và triển khai các lộ trình đào tạo, lộ trình chức danh cho từng vị trí công việc, là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện kỳ vọng đối với người lao động, cũng là cách thức để người lao động biết được các kỹ năng cần học hỏi để đạt được mục tiêu phát triển của cá nhân.

Total rewards cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp được cụ thể hoá và triển khai thực hiện định kỳ hàng năm thông qua việc đánh giá năng lực nhân sự, từ đó phản ánh trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đi kèm là các hoạt động:

• Tự đào tạo: Doanh nghiệp có thể mở các thư viện sách, các chính sách hỗ trợ người lao động đăng ký tự học, tự trau dồi kiến thức, kỹ năng tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước.
• Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoài: Việc xây dựng 1 kế hoạch đào tạo hàng năm và tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động cũng là 1 hình thức thiết thực để công ty có thể hướng người lao động học tập chủ động các kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc và mong muốn thăng tiến của bản thân.
• Chương trình tìm kiếm và phát triển tài năng bên ngoài và nội bộ.
• Giới thiệu công việc mới cho người lao động trong trường họp họ nghỉ việc cũng là một yếu tố mang lại giá trị của công ty hướng đến con người thay cho chỉ hướng đến yếu tố nhân viên hiện tại.

4.8. Giữ chân nguồn nhân lực (Retention)

Cạnh tranh lao động luôn tỷ lệ thuận với sự phát triển của kinh tế và gia tăng số lượng các doanh nghiệp. Cơ cấu chuyển dịch lao động tự nhiên sẽ đưa ra một con số để các doanh nghiệp chấp nhận mức độ tỷ lệ nghỉ việc của người lao động, mất người nhưng cũng là cơ hội để các doanh nghiệp “thay máu” mới. 

Tuy nhiên, việc để những nhân sự tài năng, chủ chốt đến với công ty đối thủ thì lại là một bài toán quan trọng mà các doanh nghiệp khi gặp phải sẽ cần thực sự nghiêm túc xem xét, đánh giá lại các yếu tố giữ chân người lao động ở lại và cống hiến cho doanh nghiệp. 

Theo Tổng cục Thống kê, số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động năm 2021 là hơn 1,4 triệu người, tăng 203,7 nghìn người so với năm trước do ảnh hưởng bởi Covid. Đến năm 2022, trên 95% các doanh nghiệp quay trở lại hoạt động và cùng với đó là sự gia tăng đầu tư vào Việt Nam, thì câu chuyện thiếu hụt lao động lại xảy ra với hầu hết các doanh nghiệp. 

Thông qua Total Rewards, doanh nghiệp có thể tác động đến một số thành phần sau để thúc đẩy hoạt động giữ chân người lao động:

• Bổ sung các chính sách, chế độ trợ cấp sinh hoạt, ăn ở và gia tăng khoản tiền tiết kiệm phòng cho việc ốm đau, nghỉ dài ngày để người lao động an tâm làm việc.
• Đa dạng hóa mô hình phát triển nghề nghiệp để người lao động có thêm các kỹ năng công việc mới, có thể đáp ứng trong tình huống điều chuyển công việc hoặc trong xu thế chuyển dịch cơ cấu việc làm theo hướng chuyển đổi số.
• Đưa ra các chính sách làm việc linh hoạt để người lao động tìm được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, có nhiều thời gian hơn dành cho việc rèn luyện, nâng cao sức khỏe bản thân và chăm lo cho cuộc sống gia đình.

4.9. Đào tạo và hội nhập

Đào tạo và hội nhập – Onboarding – được hiểu là quá trình đào tạo các kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết ban đầu cần có nhân viên mới để có thể thực hiện được các yêu cầu công việc cơ bản tại vị trí đảm nhận; dễ dàng thích nghi, hòa nhập với văn hóa và các quy định hiện hành của công ty.

Theo Forbes, có tới 20% nhân viên mới quyết định nghỉ việc chỉ sau 45 ngày đặt chân tới công ty. Tính trên chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo thay thế, doanh nghiệp sẽ mất 3 lần mức lương chi trả cho vị trí công việc. Do vậy, trong 7 ngày làm việc đầu tiên thường được coi là thời gian vàng để doanh nghiệp tạo dựng sự chuyên nghiệp và văn hóa vì con người đối với nhân viên mới vào công ty.

Chương trình tổng thể Total Rewards được hiểu như một chương trình phát triển nghề nghiệp lâu dài cho người lao động, nhưng giai đoạn hội nhập của nhân viên mới lại là tiền đề quan trọng nhất. Chương trình đào tạo hội nhập sẽ giúp nhân viên mới dễ dàng làm quen với môi trường, công việc sẽ có một số hoạt động cơ bản sau:

• Đào tạo hội nhập các kiến thức giới thiệu về công ty; Nội quy và các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ; Các quy định về an toàn và vệ sinh nơi làm việc, các kiến thức về hệ thống quản lý công ty đang áp dụng.
• Chuẩn bị trước vào trong ngày đầu tiên nhân viên nhận việc: Đồng phục, khu vực làm việc, máy tính, điện thoại cá nhân, tài khoản nội bộ,… và hợp đồng lao động, mã số thuế thu nhập cá nhân, hồ sơ giảm trừ gia cảnh hoặc 1 bản lịch trình cụ thể cho ngày làm việc đầu tiên của nhân viên.

• Trong quá trình làm việc, bổ sung chương trình đào tạo, mục tiêu công việc, kế hoạch đào tạo, các hoạt động gắn kết nhân viên với nhóm làm việc (hoạt động họp nhóm, ăn uống giao lưu ngoài giờ,…) và đặc biệt, phía công ty cần bố trí cụ thể người đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp nhân viên trong suốt quá trình hoặc cho từng nội dung học việc, thử việc cụ thể.

Áp dụng hệ thống tổng đãi ngộ Total Rewards với phần mềm MISA AMIS HRM

Khi áp dụng hệ thống tổng đãi ngộ Total Rewards để đạt được hiệu quả tốt nhất, nhiều doanh nghiệp ứng dụng phần mềm vào quản lý nhân sự. MISA AMIS HRM là phần mềm giải quyết các vấn đề áp dụng hệ thống tổng đãi ngộ dễ dàng, thuận tiện.

Những tính năng của MISA AMIS HRM

• Phần mềm hỗ trợ lưu trữ thông tin nhân viên, các quyết định khen thưởng, kết quả công việc để từ đó đưa ra những chính sách bổ nhiệm, chính sách thưởng phạt phù hợp cho từng vị trí.
• Lãnh đạo có thể dễ dàng theo dõi tình hình biến động nhân sự, năng lực của các nhân viên trong công ty để có những quyết định kịp thời, chính xác.
• Hệ thống chấm công, tính lương cực kỳ chuyên nghiệp, tự động, đảm bảo tính chính xác cao để tăng sự hài lòng cho nhân viên, giảm thiểu thao tác thủ công, tăng năng suất lao động.

Dùng ngay miễn phí

Những lý do nên sử dụng phần mềm MISA AMIS HRM

• AMIS HRM là sản phẩm của công ty MISA với 30 năm kinh nghiệm, là đối tác của 250.000 doanh nghiệp trên cả nước.
• Phần mềm liên thông dữ liệu với AMIS Kế toán, AMIS Bán hàng, AMIS Công việc…. giúp quản lý doanh nghiệp đồng bộ, hiệu quả cao.
• IVY Moda, Trống Đồng Palace – Những đơn vị có quy mô hàng ngàn nhân sự cũng đã tin tưởng và sử dụng MISA AMIS HRM để quản lý nhân sự.

5. Kết luận

Trên đây là vai trò trên của hệ thống Total Rewards, chúng ta có thể thấy mức độ phức tạp khi xây dựng và duy trì trong quá trình vận hành, cải tiến hệ thống nhưng rất đáng để các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư.

Đây là cơ hội để các doanh nghiệp nhìn nhận lại toàn bộ hệ thống tổng phần thưởng Total Rewards để từ đó có các cải tiến chính sách thúc đẩy hiệu suất nhân viên và thu hút, giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt, nhất là việc giữ chân các lao động nòng cốt, tài năng của doanh nghiệp.