Quản trị nhân sự quốc tế là gì? Quy trình thực hiện và một số lưu ý

Với sự hội nhập quốc tế mạnh mẽ của Việt Nam trong những năm gần đây, việc các doanh nghiệp gia tăng số lượng nhân sự quốc tế không phải là điều còn mới lạ. Với nhân sự quốc tế, doanh nghiệp cần có những chính sách và chiến lược phù hợp nhất để nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý. Dưới đây là những thông tin giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về quản trị nhân sự quốc tế.

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Tìm hiểu quản trị nhân sự quốc tế là gì?

Nhân sự quốc tế là người hoặc nhóm người không phải người Việt Nam làm việc tại các công ty, tập đoàn tại Việt Nam. Quản trị nhân sự quốc tế là một phần của quản trị nhân lực nói chung (bên cạnh quản trị nhân sự nội địa). 

Công tác quản lý nhóm nhân sự này sẽ phức tạp hơn với nhân sự trong nước và gồm 2 khía cạnh chính như sau:

• Hoạch định chiến lược sử dụng: Doanh nghiệp cần có chiến lược phân bổ nguồn lực trong thời gian ngắn và trong tương lai. Nó bao gồm việc tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển các mối quan hệ của nhân sự trong môi trường làm việc.
• Sử dụng nguồn nhân lực: Nhà quản lý phải xác định được vai trò của nhân sự quốc tế, nắm bắt được khả năng, điểm mạnh, điểm yếu của họ để phân công công việc hợp lý nhất.

2. So sánh quản trị nhân sự quốc tế và quản trị nhân sự nội địa

Không giống như quản trị nhân sự nội địa, quản trị nhân sự quốc tế có nhiều vấn đề xảy ra, chủ yếu là do sự khác nhau về ngôn ngữ, văn hóa, chính trị của mỗi quốc gia,  Các điểm khác nhau chủ yếu có thể kể đến gồm:

3. Quy trình quản trị nhân sự quốc tế

Giống như quản trị nhân sự trong nước, khi quản lý nhân sự tại nước ngoài, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo những bước quan trọng của nghiệp vụ quản trị nhân sự. Theo đó, các vấn đề về hồ sơ giấy tờ, đào tạo phát triển nhân viên, quản lý lương thưởng cùng quy trình chấm dứt hợp đồng là vô cùng quan trọng.

3.1 Quản lý hồ sơ giấy tờ nhân sự quốc tế

Với nhân sự nước ngoài đến Việt Nam, hồ sơ giấy tờ là rất cần thiết, doanh nghiệp cũng để tâm nhiều đến vấn đề này. Các giấy tờ đầy đủ sẽ tăng khả năng lao động được cấp phép, đồng thời hỗ trợ việc khai thuế thu nhập cá nhân cùng việc cấp thẻ cư trú cho nhân sự.

Khi người lao động nước ngoài đến nhận việc, doanh nghiệp cần yêu cầu họ cung cấp các giấy tờ sau:

• Hồ sơ về nhân thân.
• Thư mời nhận việc.
• Hợp đồng lao động.
• Hồ sơ năng lực, kinh nghiệm.
• Hợp đồng thuê nhà.
• Giấy tờ về visa, hộ chiếu….

Bạn gặp khó khăn trọng việc quản lý nhân sự?Thử ngay AMIS HRM – Xu hướng quản trị nhân sự 4.0

3.2 Giấy phép lao động

Người nước ngoài nếu không có giấy phép lao động tại Việt Nam sẽ bị trục xuất theo quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, đối với người sử dụng lao động nước ngoài mà không có giấy phép cũng bị xử phạt theo quy định.

Ngoài ra, giấy phép lao động cũng chính là hồ sơ quan trọng giúp nhân viên có thể xin được thẻ tạm trú, giúp nhân sự có thể yên tâm công tác mà không cần quá lo lắng về vấn đề tạm trú. Doanh nghiệp có thể hỗ trợ nhân sự làm các giấy tờ này bằng cách mở thẻ ngân hàng, thẻ tín dụng,….

3.3 Tính lương và thuế

Nhân sự nước ngoài sẽ có cách tính lương khác so với nhân sự ở trong nước. Tiền lương sẽ phụ thuộc vào các yếu tố như:

• Quốc tịch.
• Kinh nghiệm.
• Trình độ chuyên môn.
• Vị trí làm việc.
• Các phúc lợi và phụ cấp.
• Đơn vị tiền tính lương.

Về thuế thu nhập cá nhân, cơ quan thuế sẽ tính thuế dựa theo hộ chiếu, hợp đồng làm việc, hợp đồng thuê nhà, chứng từ khấu trừ… Với người lao động nước ngoài, thuế sẽ gồm 2 trường hợp:

• Diện cá nhân lưu trú: Áp dụng phương pháp lũy tiến từng phần.
• Diện cá nhân không lưu trú: Thuế TNCN = Thu nhập chịu thuế x 20%.

>>> Tham khảo: Top 15 phần mềm tính lương giúp doanh nghiệp tiết kiệm 80% thời gian, tốt nhất, được ưa chuông nhất hiện nay

3.4 Bảo hiểm cho nhân sự

Nhân sự quốc tế làm việc tại Việt Nam là đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội nếu:

• Đã có giấy phép lao động, các chứng chỉ, giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam cung cấp.
• Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Với hợp đồng xác định thời hạn thì cần đủ từ 1 năm trở lên.

Từ tháng 1/2022, doanh nghiệp sử dụng lao động tại nước ngoài sẽ đóng bảo hiểm cho nhân sự như sau:

• 3% vào quỹ ốm đau, thai sản.
• 0,5% vào quỹ bảo hiểm tai nạn, bệnh nghề nghiệp.
• 14% vào quỹ hưu trí, tử tuất.

3.5 Chấm dứt hợp đồng

Nếu người lao động và người sử dụng lao động đều chấp thuận chấm dứt hợp đồng thì cần chú ý chuẩn bị những hồ sơ sau:

• Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
• Quyết định cho nghỉ việc (của doanh nghiệp).
• Biên bản thanh lý hợp đồng.
• Biên lai khấu trừ thuế.
• Hủy/hoàn giấy phép lao động và thẻ tạm trú.
• Giấy xác nhận hoàn thành nghĩa vụ thuế trước khi rời Việt Nam của nhân sự.

>>> Xem thêm: Mô hình OKR là gì? Quản trị mục tiêu theo kết quả then chốt

3.6 Ứng dụng giải pháp công nghệ trong quản trị nhân sự quốc tế

Hiện nay, các ứng dụng công nghệ ngày càng phát triển nhanh chóng và đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của người lao động cũng như hoạt động tại các doanh nghiệp. Điều này khiến các phương pháp quản lý thủ công đã không còn hiệu quả và phù hợp .

Thay vào đó, sử dụng phần mềm HRM được biết đến là giải pháp tối ưu thời gian, công sức, đồng thời tăng hiệu quả quản lý cho doanh nghiệp tại Việt Nam và quốc tế.

Phần mềm MISA AMIS HRM – một sản phẩm của công ty MISA được đánh giá là giải pháp hiệu quả nhất hiện nay, được thiết kế đặc biệt cho những doanh nghiệp quy mô trên 100 nhân sự. Với 29 năm kinh nghiệm cung ứng phần mềm cho nhiều doanh nghiệp lớn, MISA hiểu cách hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Từ đó tạo nền tảng phát triển phần mềm với nhiều tính năng hữu ích, tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự.

Phần mềm MISA AMIS HRM được rất nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam tin dùng và nhận thấy những hiệu quả tích cực trong công tác quản trị nhân sự. Một số khách hàng nổi bật của phần mềm nhân sự AMIS HRM có thể kế đến như: MG LAND – Doanh nghiệp phân phối bất động sản cao cấp hàng đầu tại Việt Nam, Hệ thống giáo dục – đào tạo liên cấp Hoa Sen, …

4. Cơ hội và thách thức trong quản trị nhân sự quốc tế thời kỳ 4.0

4.1 Cơ hội

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế trên toàn cầu, tại Việt Nam ngày càng có nhiều tập đoàn đa quốc gia. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng có sự giao lưu, trao đổi nhân sự với nhau. Đây chính là cơ hội để công ty có thể xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng, đa dạng về văn hóa, chủng tộc. Từ đó giúp doanh nghiệp có cơ hội hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

4.2 Thách thức

Mặc dù có nhiều cơ hội, tuy nhiên công tác quản trị nhân sự quốc tế cũng gặp phải nhiều thách thức, đòi hỏi nhà quản trị cần thay đổi và thích nghi để tối ưu hiệu quả quản trị.

• Sự khác nhau về ngôn ngữ, văn hóa: Dễ dẫn đến mâu thuẫn trong đội ngũ nhân sự, không khéo léo có thể không hòa giải được.
• Công tác truyền thông nội bộ: Việc gắn kết giữa các nhân viên trong tổ chức khó khăn, đặc biệt nếu nhân sự làm việc remote. Doanh nghiệp cần một không gian công nghệ, mọi người có thể gắn kết và thoải mái với nhau.
• Quản lý thủ công không còn phù hợp: Sự đa dạng quốc tịch khiến việc quản lý thủ công với các bước nhỏ lẻ không còn phù hợp. Công ty cần có một bộ máy thông minh, khoa học để quản lý thông tin nhân sự dễ dàng hơn.
• Đào tạo nhân sự: Đào tạo nhân sự nội địa và quốc tế sẽ gặp nhiều rào cản. Doanh nghiệp cần tìm ra cách đào tạo phù hợp để mang đến sự thoải mái cho tất cả mọi người.

5. Kết luận

Quản trị nhân sự quốc tế không phải đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý cần có kỹ năng, kinh nghiệm, sự khéo léo để nhân sự không cảm thấy bị lạc lõng. Hy vọng qua bài viết bạn đã hiểu hơn về vấn đề này và có kế hoạch phát triển đội ngũ của mình, giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru và hiệu quả nhất có thể.