Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên chính xác, hiệu quả

Từ đánh giá năng lực nhân viên chính xác, công ty có thể đưa ra phương hướng phát triển phù hợp với từng cá nhân, cũng như chính sách thưởng – phạt thích hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu về các tiêu chí, phương pháp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả nhất.

Mục lục Hiện

1. Đánh giá năng lực nhân viên là gì?

Năng lực của nhân viên bao gồm ba yếu tố của A-S-K, tức là thái độ (Attitude), kỹ năng (Skills) và kiến thức (Knowledge).

Thái độ: Mô tả quan điểm của cá nhân về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp, cộng đồng, doanh nghiệp. Thái độ ảnh hưởng đến cách ứng xử, hành vi và trách nhiệm của đội ngũ nhân viên.
Kỹ năng: Mô tả khả năng của một cá nhân cụ thể ở một hoặc nhiều khía cạnh, được sử dụng để giải quyết những nghiệp vụ, tình huống xảy ra trong công việc.
Kiến thức: Mô tả những điều thu nhận được qua học tập và nghiên cứu hoặc tích lũy trong quá trình làm việc và cuộc sống thực tế.

Năng lực nhân viên có thể được định hình bởi những phẩm chất tự nhiên của một cá nhân. Tuy nhiên, năng lực phần lớn được bổ sung và nâng cao thông qua nỗ lực học tập, thực hành, trau dồi các kỹ năng. Bên cạnh đó, ngoài dựa vào các yếu tố A-S-K, một số doanh nghiệp cũng tự lựa chọn các yếu tố thể hiện năng lực nhân viên cho phù hợp với tính chất công việc hơn.

Đánh giá năng lực nhân viên là hoạt động xác định, đo lường, nhận xét về năng lực, hiệu suất của nhân viên dựa trên nhiều tiêu chí như kỹ năng, kiến thức, thành tích, hành vi và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức…

2. Tại sao cần phải đánh giá năng lực của nhân viên?

Trước khi tìm hiểu sâu hơn về các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên, người quản lý cần hiểu rõ tại sao họ phải đánh giá năng lực nhân viên. Trên thực tế, có nhiều lý do như:

Dựa trên đánh giá năng lực, các nhà quản lý có cơ chế khen thưởng, xử phạt công bằng và hợp lý đối với nhân viên.
Cải thiện hiệu quả công việc bằng cách tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực cao và điều chỉnh đội ngũ nhân viên yếu kém một cách kịp thời.
Thúc đẩy tất cả nhân viên tiến bộ, đưa ra kế hoạch thích hợp để đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng thể thay vì chỉ tập trung cho một cá nhân.
Đánh giá năng lực là căn cứ để đưa ra nhiều quyết định về nhân sự như tuyển dụng chính thức, tăng lương, thăng chức, thuyên chuyển, miễn nhiệm…

3. Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên

Kỹ năng chuyên môn

Chuyên môn là điều kiện cần thiết để nhân viên đảm nhận công việc. Người quản lý có thể đánh giá chuyên môn dựa vào khía cạnh khác nhau, bằng tiêu chí cụ thể hơn, bao gồm kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng sử dụng công cụ, kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng viết…

Kỹ năng tương tác

Trong môi trường làm việc, kỹ năng tương tác đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của mỗi cá nhân. Vì vậy đây cũng là một tiêu chí nên được xem xét khi đánh giá nhân viên. Những người có khả năng tương tác tốt thường tạo dựng được mối quan hệ rộng rãi với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác. Họ cũng thường được cân nhắc thăng tiến lên vị trí quản lý hoặc lãnh đạo.

Kỹ năng quản lý thời gian và sắp xếp công việc

Kỹ năng này thể hiện ở việc sắp xếp thứ tự ưu tiên, cách quản lý công việc hợp lý để hoàn thành đúng thời hạn và đạt được mục tiêu. Trong bối cảnh hiện nay, hầu như mỗi nhân viên đều đảm nhận nhiều đầu việc khác nhau, đòi hỏi họ phải biết quản lý thời gian. Kỹ năng quản lý thời gian còn phản ánh khả năng thích ứng với môi trường làm việc để phát triển. Dưới đây là một số lưu ý giúp nhân viên cải thiện kỹ năng này:

Lên kế hoạch khoa học: Có mục tiêu rõ ràng, xác định thời gian thực hiện và có các bước triển khai.
Sắp xếp thứ tự ưu tiên: Xác định việc quan trọng nhất và các việc khác ưu tiên thấp hơn để đảm bảo tiến độ.
Phân bổ thời gian thông minh: Chia quỹ thời gian mỗi ngày để làm các đầu việc nhỏ, càng chi tiết càng tốt.
Tập trung vào mục tiêu: Tránh sao nhãng sang các vấn đề khác không liên quan.
Điều chỉnh kế hoạch: Theo dõi kế hoạch thường xuyên và thay đổi nếu cần thiết để tối ưu quá trình làm việc.
Tận dụng các công cụ hỗ trợ: Lịch làm việc, danh sách công việc, phần mềm quản lý công việc sẽ giúp ích cho bạn rất nhiều.

Mức độ hoàn thiện công việc được giao

Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thường được thể hiện thông qua hiệu suất công việc của nhân viên đó, thông qua mức độ đáp ứng các yêu cầu của một công việc nhất định. Các nhà quản lý thường quan tâm đến tiến độ và % hoàn thành vào hạn chót để xác minh năng lực của nhân viên. Nếu một nhân viên không hoàn thành công việc, cần tìm hiểu xem đó là vấn đề về năng lực hay do các yếu tố ngoại cảnh khác tác động.

Sự cam kết với công việc

Sự cam kết với công việc thể hiện ở tinh thần làm việc chuyên nghiệp, tận tâm. Tính cam kết cao giúp doanh nghiệp thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực trong đội ngũ nhân sự, và đây cũng là một tiêu chí để đánh giá năng lực nhân viên. Để tăng cường sự cam kết từ nhân viên, doanh nghiệp có thể tham khảo một số gợi ý sau:

Đưa ra mục tiêu cụ thể, rõ ràng: Điều này giúp nhân viên hình dung rõ mình cần làm gì, sẵn sàng cam kết với công việc hơn.
Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh: Giúp nhân viên phát huy hết năng lực, có động lực để hợp tác với mọi người và hoàn thành công việc. Nhân viên cũng có cảm hứng và vui vẻ hơn khi được hòa mình trong văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Cung cấp tài nguyên, thiết bị: Có đầy đủ trang bị để thực hiện công việc thì nhân viên mới sẵn sàng cam kết với nhiệm vụ được giao.
Trao cơ hội phát triển: Cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và đưa ra lộ trình phát triển phù hợp.
Đánh giá định kỳ công bằng, minh bạch: Giúp nhân viên cảm thấy kết quả của mình được đánh giá rõ ràng, chính xác, không thiên vị. Quản lý nên phản hồi cho nhân viên thường xuyên để họ cải thiện công việc.

Sự phát triển trong công việc và khả năng học hỏi

Điều khác biệt giữa một nhân viên giỏi và một nhân viên bình thường là sự phát triển nơi làm việc, thông qua học hỏi và trau dồi kinh nghiệm liên tục. Sự phát triển của nhân viên cho thấy họ đã cải thiện được bao nhiêu về khả năng và kỹ năng tư duy sau một thời gian làm việc cho một công ty.

Khả năng tiến bộ của nhân viên gắn liền với sự tăng trưởng của công ty. Do đó, các công ty cũng nên tạo điều kiện để nhân viên của họ phát triển tốt nhất. Phát triển nhân viên có thể bao gồm các hoạt động đào tạo chuyên môn hoặc thăng chức, thay đổi vị trí lên nấc thang cao hơn trong sự nghiệp.

Tinh thần và thái độ làm việc

Thái độ làm việc là yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên. Thái độ thể hiện ở nhiều khía cạnh như tinh thần chấp hành nội quy, sự hợp tác với mọi người, tinh thần cầu tiến, trung thực, sẵn sàng nhận nhiệm vụ, chịu áp lực tốt… Nhân viên có thái độ tốt thường được nhà quản lý đánh giá khá cao, ngay cả khi kỹ năng của họ chưa hoàn toàn đạt mức xuất sắc.

Một số hoạt động giúp nhà quản trị đánh giá tinh thần và thái độ của nhân viên:

Thu thập ý kiến từ nhân viên bằng các bản khảo sảt, phỏng vấn.
Quan sát thái độ của nhân viên trong công việc thường ngày và khi tương tác với mọi người.
Trao đổi 1-1 để hiểu thêm về tinh thần của nhân viên và hỗ trợ họ giải quyết các vướng mắc.
Đánh giá tình hình văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến tinh thần nhân viên, sau đó điều chỉnh nếu cần thiết.
Theo dõi tình hình tuân thủ kỷ luật, nghỉ phép để xem xét tinh thần làm việc của nhân viên.

Đóng góp vào hoạt động nhóm

Những biểu hiện của nhân viên trong hoạt động teamwork cũng là một tiêu chí đánh giá năng lực mà các nhà quản trị có thể xét đến. Nhân viên sẽ thể hiện được tinh thần hòa đồng, cống hiến, khả năng kết hợp với đồng nghiệp. Dưới đây là một số gợi ý để đánh giá nhân viên khi teamwork:

Đánh giá thành tích của nhân viên mang lại trong quá trình làm việc nhóm
Đánh giá khả năng tiếp cận công việc nhóm, ví dụ như cách xử lý tình huống, tinh thần hợp tác, sự tương tác và khả năng truyền cảm hứng cho đồng đội…
Đánh giá khả năng thảo luận, đưa ra ý tưởng và sự đồng thuận với các quyết định của nhóm.
Thu thập ý kiến của các thành viên trong nhóm về một nhân viên, nhằm có cái nhìn tổng thể, khách quan.

>>> Xem thêm: Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc chính xác nhất

4. Những yếu tố giúp thiết lập bảng đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Để đảm bảo các tiêu chí đánh giá chính xác, phù hợp và hiệu quả, các nhà quản lý cần lưu ý bốn yếu tố sau:

Điều chỉnh, thay đổi bảng đánh giá theo từng vị trí công việc

Vì mỗi ngành nghề, doanh nghiệp, thậm chí là các phòng ban và vị trí trong cùng công ty đều có những đặc điểm riêng, nên không thể có bảng đáng giá năng lực nhân viên sử dụng chung cho tất cả mọi người. Dựa trên khung bảng đánh giá năng lực có sẵn, nhà quản lý cần điều chỉnh các tiêu chí, chỉ số một cách hợp lý, gắn liền với công việc nhất có thể.

Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, rõ ràng

Thật khó để biết được năng lực của nhân viên là bao nhiêu nếu chỉ đánh giá qua những yếu tố cảm tính như đạt, không đạt, tốt, không tốt. Thay vào đó, nhà quản trị nên gắn thêm các yếu tố đánh giá có tính định lượng, các chỉ số cụ thể, tính toán được chính xác.

Để nhân viên hiểu mục tiêu và công việc cần thực hiện, các chỉ số cần được giải thích rõ ràng về ý nghĩa, công thức tính nếu có. Điều này sẽ hạn chế việc tính sai, đánh giá nhầm.

Xây dựng mục tiêu phải phù hợp với cơ sở thực tế

Một số nhà quản lý thường có xu hướng thiết lập các mục tiêu quá xa mà không ràng buộc chúng với tiêu chuẩn thực tế. Kỳ vọng có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên, nhưng kỳ vọng không thực tế chỉ khiến nhân viên nản lòng, thậm chí từ bỏ và làm giảm hiệu suất công việc.

Để xây dựng mục tiêu thực tế, có thể dựa trên một vài căn cứ như sau:

Kinh nghiệm, năng lực và thái độ làm việc của nhân viên
Kết quả nhân viên đạt được trong quá khứ
Kỳ vọng, mục tiêu từ phía doanh nghiệp
Tình trạng thuận lợi, khó khăn của công việc, biến động thị trường

Khảo sát, lắng nghe và lấy ý kiến của nhân viên

Mục tiêu chính của quá trình đánh giá năng lực nhân viên là giúp nhân viên đạt được kết quả tốt hơn. Ngoài ra, thông qua đánh giá, công ty có thể thiết lập lộ trình phát triển năng lực và sự nghiệp cho nhân viên.

Đối tượng mục tiêu của quá trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên. Do đó doanh nghiệp nên tiến hành khảo sát, tư vấn và thảo luận với nhân viên trong quá trình đánh giá năng lực.

Lắng nghe, giao tiếp hai chiều chắc chắn sẽ giúp quá trình này diễn ra một cách minh bạch và chính xác hơn. Đánh giá năng lực nhân viên nên được coi là cuộc đối thoại để mang lại thay đổi tích cực, thay vì để chỉ trích, phê phán.

5. Phương pháp phổ biến được sử dụng để đánh giá năng lực nhân viên

Phương pháp test

Phương pháp test được tiến hành theo các hình thức như làm bài kiểm tra chuyên môn, thi thực hành theo tình huống thực tế, phỏng vấn trực tiếp…

Ưu điểm: Có thể kiểm tra thực tế toàn bộ năng lực của nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, thể hiện kết quả chi tiết, chính xác.
Nhược điểm: Cần nghiên cứu kỹ để ra đề phù hợp, tốn nhiều chi phí và thời gian tổ chức.

Phương pháp checklist

Phương pháp checklist là dùng hàng loạt những câu hỏi ngắn để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong đội ngũ nhân sự. Câu hỏi thường có dạng “có/không” để thu thập ý kiến của quản lý về năng lực của nhân viên cụ thể.

Ưu điểm: đơn giản, ngắn gọn, dễ áp dụng, đưa vào được nhiều tiêu chí thể hiện các yêu cầu về thái độ, kỹ năng, kiến thức.
Nhược điểm: có thể thiếu sự chi tiết, thiếu tính khách quan, đánh giá cảm tính.

Phương pháp khung năng lực

Phương pháp này dựa trên việc quan sát hành vi của nhân viên, đánh giá năng lực nhân viên dựa trên từ điển năng lực và khung năng lực. Ở đây, từ điển là một tập hợp các kỹ năng nghề nghiệp.

Ưu điểm: dễ so sánh các hành vi của nhân viên nếu đã có khung sẵn, kết quả đánh giá có tính khách quan, tránh cảm tính.
Nhược điểm: xây dựng khung năng lực phức tạp, cần thời gian và kiến thức chuyên môn sâu, áp dụng theo khung khiến nhân viên cảm thấy cứng nhắc, áp lực.

Tùy thuộc vào tính chất công việc, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp khác nhau. Dù là phương pháp nào, nhà quản trị cũng cần đảm bảo tính công bằng đối với các cá nhân ở cùng một vị trí và ưu tiên tính hiệu quả đối với doanh nghiệp.

6. Đánh giá năng lực nhân viên qua AMIS Đánh Giá

Hiện nay để tối ưu công tác đánh giá năng lực nhân viên, nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng công nghệ cho tất cả các phòng ban. Phần mềm đánh giá nhân viên sẽ là một công cụ đắc lực hỗ nhà quản lý và HR nắm được thông tin chính xác về năng lực nhân viên theo mọi khía cạnh.

AMIS Đánh Giá là phần mềm do MISA AMIS HRM phát triển, cung cấp cho doanh nghiệp nhiều hình thức đánh giá linh hoạt, đồng thời tự động hóa quy trình đánh giá trở nên nhanh hơn, ít thủ tục hơn, minh bạch hơn.

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN VÀ DEMO TÍNH NĂNG TẠI ĐÂY

7. Kết luận

Đánh giá năng lực nhân viên càng chính xác thì doanh nghiệp càng có nhiều lợi thế trong việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực về lâu dài. Với những thông tin trên, hy vọng các nhà quản lý đã nắm được những tiêu chí phổ biến, những lưu ý quan trọng trong đánh giá nhân viên để áp dụng vào thực tế.

Đánh giá bài viết

[Tổng số: 2 Trung bình: 5]