Xu hướng phúc lợi linh hoạt trong thời đại mới có gì đặc biệt?

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng gia tăng, việc thu hút và giữ chân được nhân tài là một vấn đề vô cùng khó khăn của hầu hết các doanh nghiệp hiện nay. Trước tình hình đó, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách để tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. 

Bằng việc tìm cách đáp ứng những nhu cầu riêng biệt cho nhân viên với mục đích gia tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân sự nhưng phải tối ưu được nguồn ngân sách phúc lợi của doanh nghiệp thì một trong những xu hướng nổi bật đang được chú ý đến chính là phúc lợi linh hoạt. 

Vậy phúc lợi linh hoạt là gì? Tại sao việc sử dụng chính sách phúc lợi linh hoạt có thể giúp doanh nghiệp gia tăng khả năng cạnh tranh lao động? Trong quá trình sử dụng chính sách này, doanh nghiệp có thể gặp phải những khó khăn gì?  Bài viết này sẽ định nghĩa một cách cụ thể về khái niệm phúc lợi linh hoạt, những ưu điểm, nhược điểm của việc triển khai chính sách phúc lợi này tại doanh nghiệp. 

1. Phúc lợi linh hoạt là gì?

Các doanh nghiệp đều có một quỹ ngân sách dành riêng cho phúc lợi nhân viên và chúng ta thường biết đến những gói phúc lợi cố định và có tính phổ biến được áp dụng cho toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. 

Tuy nhiên, với chính sách truyền thống này gặp phải một vấn đề khi không phải tất cả nhân sự của tổ chức đều cảm thấy hài lòng hay phù hợp với những chính sách đồng loạt này. Vì bản thân mỗi người luôn tồn tại những tính cách khác nhau, những sở thích khác nhau, những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Và khái niệm “phúc lợi linh hoạt” ra đời là để đáp ứng sự khác nhau này. 

Với chính sách này, người sử dụng lao động tiến hành phân bổ ngân sách phúc lợi hàng năm, hoặc hàng quý hay tháng cho từng nhân viên và cho phép người lao động được lựa chọn những phúc lợi mà họ mong muốn, người lao động sẽ có nhiều lựa chọn hơn để chọn những phúc lợi phù hợp nhất với nhu cầu của họ.

Một ví dụ nhỏ về sự khác nhau trong nhu cầu của người lao động: một nhân sự với độ tuổi từ 20 đến 35, mối quan tâm của họ là những cơ hội học hỏi, thu nhập và du lịch… Trong khi độ tuổi từ 35-60, điều họ để tâm hơn có thể là sự ổn định trong công việc, sức khỏe và cân bằng cuộc sống… Với mỗi nhu cầu khác nhau như vậy, các chính sách phúc lợi trong gói phúc lợi linh hoạt sẽ đáp ứng được điều này một cách tốt nhất.

Một số phúc lợi linh hoạt tham khảo:

Nhóm quyền lợi về y tế:

• Khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ;
• Thẻ phòng tập gym, yoga, thể dục thể thao;
• Tư vấn tâm lý;
• Các gói bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mở rộng cho người thân và gia đình;
• ….

Nhóm quyền lợi về giáo dục:

• Các khóa học online, offline nâng cao chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng…;
• các chương trình cố vấn, buổi huấn luyện chuyên sâu hoặc định hướng nghề nghiệp của chuyên gia;
• Mở lớp giữ trẻ, trường học cho con em của cán bộ nhân viên’
• ….

Nhóm phúc lợi ăn uống:

• Phiếu miễn phí/ giảm giá đồ ăn, thức uống tại căn-tin công ty, nhà hàng, tiệm cà phê… trong khu vực;
• ….

Nhóm quyền lợi về di chuyển và lưu trú:

• Xe đưa đón cán bộ nhân viên đi làm hoặc hỗ trợ xăng xe đi lại;
• Các chương trình du lịch, nghỉ dưỡng;
• Miễn phí/hỗ trợ chi phí nhà ở cho cán bộ nhân viên có hộ khẩu ngoại tỉnh;
• Xây nhà lưu trú cho cán bộ nhân viên;
• Phụ cấp khu vực (làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng cao, biên giới, hải đảo…);
• Gia tăng thời gian làm việc linh hoạt (giữ nguyên tổng thời gian làm việc nhưng hạn chế thời gian làm việc tại Công ty, tăng tỉ lệ thời gian linh hoạt);
• ….

Quyền lợi khác về tài chính:

• Quy đổi phép năm chưa được sử dụng thành tiền;
• Thưởng Lễ, Tết;
• Tặng cổ phần;
• ….

>>> Xem thêm: Chế độ phúc lợi có nhiều ý nghĩa đối với nhân viên trong doanh nghiệp. Và đây là tầm ảnh hưởng của phúc lợi đối với nhân viên trong doanh nghiệp

2. Ưu điểm của chính sách phúc lợi linh hoạt

Người lao động có thể có những gói phúc lợi ngoài lương như được phục vụ đồ ăn thức uống miễn phí tại Công ty, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, làm việc từ xa, làm việc linh hoạt, nghỉ phép, du lịch, thưởng cổ phần… và họ có thể chọn một số phúc lợi mà họ cho là phù hợp nhất với họ. Việc cá nhân hóa các khoản phúc lợi này sẽ góp phần tối ưu quỹ phúc lợi của doanh nghiệp. 

Việc tối ưu ở đây không đề cập đến vấn đề tiết kiệm chi phí, mà là hiệu quả của chi phí doanh nghiệp bỏ ra. Mục đích của việc áp dụng các chính sách phúc lợi là gia tăng sự hài lòng của nhân viên để họ yên tâm gắn bó và làm việc. Thì với chính sách này, họ được lựa chọn điều khiến họ hài lòng nhất, thoải mái nhất, phù hợp nhất. Có nghĩa là quỹ phúc lợi đang hoạt động một cách hiệu quả.

Việc tự do lựa chọn này làm cho người lao động cảm thấy mình đang được người sử dụng lao động đánh giá cao cũng như tôn trọng nhu cầu và sở thích cá nhân… Điều này góp phần không nhỏ vào việc gia tăng sự hài lòng và gắt kết của người lao động đối với nơi mà họ đang làm việc. Từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc cũng như nâng cao danh tiếng của doanh nghiệp trong thị trường lao động. Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nhà tuyển dụng có thể thu hút nhân tài và cải thiện hiệu quả tuyển dụng. 

Nói ngắn gọn thì chương trình phúc lợi linh hoạt có những ưu điểm dễ nhận thấy sau:

• Đối với người lao động: Cảm thấy được quan tâm và tôn trọng.

• Đối với doanh nghiệp: Tối ưu được ngân sách phúc lợi nhờ:

• Gia tăng hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên;

• Gia tăng uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.

• Gia tăng tỷ lệ giữ chân và thu hút nhân tài.

Với nhu cầu phát triển mạnh và tình hình cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp như hiện nay thì những ưu điểm này của chính sách “phúc lợi linh hoạt” thật sự đáng để được các doanh nghiệp cân nhắc.

3. Nhược điểm khi triển khai chính sách phúc lợi linh hoạt tại doanh nghiệp

Song song với những ưu điểm vượt trội đó thì các doanh nghiệp cũng cần đánh giá thêm các khía cạnh khác như tài chính và tính khả thi của việc áp dụng chính sách phúc lợi linh hoạt. dưới đây, bài viết sẽ chi tiết hơn về các khía cạnh trên theo từng luận điểm nhỏ:

3.1 Hạn chế trong lựa chọn phúc lợi

Điều dễ dàng nhận thấy nhất khi áp dụng chính sách phúc lợi linh hoạt là sự gia tăng chi phí. Các gói phúc lợi khi đưa vào chính sách này đều phải được đánh giá sự phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp, khả năng đáp ứng của nhà cung cấp có mặt tại địa phương và điều kiện để nhân viên được hưởng gói phúc lợi đó… chính vì vậy, sẽ không có quá nhiều lựa chọn cho người lao động. 

Khi chính sách này ban hành ra trong tổ chức, nếu có quá ít sự lựa chọn thì các gói phúc lợi đó khó phát huy được ưu điểm đáp ứng nhu cầu cá nhân. Các gói phúc lợi đó có thể phù hợp với một nhóm đối tượng này mà không phù hợp với mong muốn của những nhóm đối tượng khác.

 Sự khác biệt về văn hóa và lối sống vùng miền sẽ tạo ra sự đa dạng, phức tạp trong nhu cầu của người lao động. Họ có sự khác nhau trong việc đánh giá tầm quan trọng của từng gói phúc lợi được đề xuất. Từ đó có thể gây phản ứng trái chiều về sự công bằng và mục đích nhân văn ban đầu khi doanh nghiệp tuyên bố áp dụng chính sách này. Nhưng nếu doanh nghiệp cho phép nhiều hơn các gói phúc lợi xuất hiện trong chính sách này thì doanh nghiệp cần cân nhắc:

• Thứ nhất, áp lực tài chính:

Năng lực tài chính của tổ chức có cho phép hay không? Thêm một gói phúc lợi là thêm một nhà cung cấp. Thêm một nhà cung cấp là thêm một khoản chi phí để làm việc bao gồm thời gian, thuế, mối quan hệ, pháp lý… 

• Thứ hai, khả năng đáp ứng của nhà cung cấp:

Nhà cung cấp tại địa phương có thể đáp ứng được gói phúc lợi đó hay không? Doanh nghiệp có thể lựa chọn một nhà cung cấp ở xa hơn, với chi phí thấp hơn, chất lượng tương đương hay có thể tốt hơn. Tuy nhiên, không phải gói phúc lợi nào cũng có thể triển khai “từ xa” cho người lao động được. Quan trọng vẫn là tính thực tiễn và kịp thời.

• Thứ ba, điều kiện để người lao động được hưởng gói phúc lợi:

Người lao động phải đáp ứng được những điều kiện nhất định mà tổ chức đưa ra thì mới được hưởng gói phúc lợi mà họ chọn. Câu hỏi đặt ra, người lao động sẽ lựa chọn các gói phúc lợi theo nhu cầu thực sự của họ hay lựa chọn gói phúc lợi khả thi nhất so với khả năng đáp ứng của họ? Khi đó, chính sách phúc lợi linh hoạt còn đúng với ý nghĩa ban đầu của nó nữa không?

Người lao động sẽ cảm thấy có giá trị nếu họ được tiếp cận với các chương trình phúc lợi thật sự phù hợp với nhu cầu và lối sống của họ. Doanh nghiệp có thể cân nhắc việc chia sẻ chi phí hoặc phương án thay thế khi các điều kiện đạt một mức độ nhất định để khích lệ sự tham gia và nhận thức tốt đẹp của người lao động về chính sách này. 

3.2 Tốn thời gian, công sức cho việc tổ chức truyền thông, đào tạo và triển khai áp dụng 

Một chương trình phúc lợi nhân văn được đưa ra thì kèm theo đó các phương án hoàn hảo sẽ được thực thi. Tuy nhiên, làm thế nào để có thể truyền thông một cách rõ ràng và chính xác là một yêu cầu không hề đơn giản. Làm thế nào để người lao động hiểu được sâu sắc mục đích tốt đẹp của kế hoạch này, hiểu được các gói phúc lợi mà tổ chức cung cấp, hiểu được cách sử dụng và điều kiện để được sử dụng các gói phúc lợi này… Doanh nghiệp thật sự cần một phương án và năng lực giao tiếp đặc biệt tốt để có thể hoàn thành việc truyền thông cho kế hoạch lần này.

Cần thiết hay không việc cung cấp một hướng dẫn bằng sổ tay/online, hay một kế hoạch đào tạo nội bộ, hay một cổng giải đáp thông tin trực tuyến/trực tiếp… hay là tất cả đều cần được sử dụng? 

Doanh nghiệp sẽ chọn đào tạo theo nhóm hay đào tạo đồng loạt? Thời gian phân bổ cho việc đào tạo, giải đáp thắc mắc, hướng dẫn sử dụng ứng dụng công nghệ hay các thủ tục để được hưởng các gói phúc lợi này được sắp xếp như thế nào để hiệu quả nhất, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp ít nhất? Và thời gian từ lúc tuyên bố kế hoạch cho đến khi tìm kiếm đủ nhà cung cấp và nhân viên sẵn sàng tham gia là bao lâu? Khả thi hay không?

Tất cả những điều này “góp phần” không nhỏ vào việc gia tăng chi phí cho kế hoạch phúc lợi linh hoạt được thực thi.

3.3 Gia tăng sự phức tạp trong quản lý và thực hiện các yêu cầu pháp lý liên quan

Việc quản lý và sử dụng quỹ phúc lợi theo phương án áp dụng đồng loạt cũng không phải là đơn giản. Sự phức tạp của công tác này được thể hiện rõ hơn khi vấn đề của doanh nghiệp không còn là một vài quy trình chung nữa. Việc quản lý quỹ phúc lợi của từng cá nhân sẽ khiến doanh nghiệp rất tốn thời gian và công sức, đặc biệt nếu quản lý theo phương án thủ công. 

Và kể cả, nếu doanh nghiệp ứng dụng công nghệ vào quản lý thì cũng không hề đơn giản. Vì sao? Mỗi gói phúc lợi để có thể được thanh toán sẽ có những điều kiện kèm theo bao gồm các tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục, giấy tờ hành chính… đều phải được ban hành chính thống và lưu trữ lại. Doanh nghiệp có thêm bao nhiêu gói phúc lợi trong chính sách phúc lợi linh hoạt thì khối lượng các quy trình, thủ tục sẽ tăng lên bấy nhiêu. Có bao nhiêu nhân sự thì khối lượng hồ sơ cần được lưu trữ và quản lý cũng nhân lên bấy nhiêu. Quy mô càng lớn, sự phức tạp càng cao. Câu hỏi đặt ra, doanh nghiệp có cần thêm hẳn một hay một nhóm nhân sự chỉ chuyên phụ trách vấn đề chính sách phúc lợi linh hoạt này hay không?

Không chỉ vậy, các gói phúc lợi khác nhau cũng liên quan đến các vấn đề Pháp lý khác nhau. Việc điều chỉnh chính sách phúc lợi có thể làm thay đổi cấu trúc thu nhập của người lao động và sẽ liên quan đến một số vấn đề Pháp lý nhất định. 

Ví dụ ở Việt Nam, việc thay đổi cấu trúc thu nhập ít nhiều sẽ liên quan đến luật Lao động, BHXH, thuế TNCN…. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần nắm bắt các yêu cầu của Pháp luật về việc sử dụng các gói phúc lợi liên quan đến y tế, nhà ở, giữ trẻ, giáo dục… Vấn đề Pháp lý còn tồn tại và diễn ra quanh mỗi hợp đồng hợp tác giữa doanh nghiệp và nhà cung cấp. Khối lượng thông tin pháp lý doanh nghiệp cần hiểu rõ để có thể áp dụng các gói phúc lợi cũng vì vậy mà gia tăng.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giữa việc thuê ngoài luật sư tư vấn hoặc xây dựng hẳn bộ phận pháp chế chuyên phụ trách các vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Phương án thuê ngoài sẽ không đảm bảo được sự linh hoạt và tính kịp thời cũng như việc đảm bảo thông tin nội bộ là một điều không dễ kiểm soát. Và phương án xây dựng bộ phận pháp chế sẽ gia tăng chi phí cố định của doanh nghiệp.

4. Case Study: Các doanh nghiệp tiên phong áp dụng phục lợi linh hoạt

4.1 Dell

Dell được biết đến là một công ty đa quốc gia của Hoa Kỳ về phát triển và thương mại hóa công nghệ máy tính. Không chỉ tập trung vào việc đầu tư nâng cao kỹ năng kỹ thuật số cho nhân viên, để có được sự thành công trong hoạt động của “văn phòng kết nối” toàn cầu, Dell cũng đầu tư rất nhiều vào chính sách phúc lợi, đảm bảo một môi trường làm việc từ xa hiệu quả. Dưới đây là một vài chính sách nổi bật trong chính phúc lợi linh hoạt mà Dell sử dụng:

Chăm sóc sức khỏe: Nhân viên và vợ/chồng/người phụ thuộc được bảo hiểm theo lựa chọn của Quinn Healthcare hoặc VHI Plan B (Excess). Điều này có hiệu lực ngay lập tức khi trở thành thành viên của Dell mà không cần quan tâm đến thâm niên làm việc.

Nghỉ Phép Hàng Năm:

• Nhân viên hỗ trợ thị trường Anh được nghỉ phép 21 ngày/năm. Nhân viên đủ điều kiện được nghỉ thêm một ngày sau 2, 4 và 6 năm, tối đa là 24 ngày.
• Nhân viên hỗ trợ thị trường IRL được nghỉ 20 ngày hàng năm. Nhân viên đủ điều kiện được nghỉ thêm một ngày sau 2, 4 và 6 năm, tối đa là 23 ngày.

Ngày Lễ:

• Nhân viên hỗ trợ thị trường Anh sẽ được hưởng 8 ngày nghỉ lễ.
• Nhân viên hỗ trợ thị trường IRL sẽ nhận được 9 ngày nghỉ lễ.

Lương hưu: Dell vận hành Chương trình Hưu trí Đóng góp Xác định, theo đó nhân viên đóng góp 4% và Dell đóng góp 4% vào chương trình lương hưu. Vào năm thứ 2, khoản đóng góp của Dell tăng lên 5% và từ năm thứ 3 trở đi, khoản đóng góp của Dell tăng lên 6%.

Nghỉ thai sản: Nhân viên nghỉ thai sản sẽ được nghỉ 26 tuần liên tiếp có lương cộng thêm 16 tuần nghỉ thai sản không lương liên tiếp.

Căn-tin được trợ giá: Nhân viên Dell có thể tận dụng căn-tin được trợ cấp. Dell có đầu bếp và nấu ăn tại chỗ với nhiều sự lựa chọn cho bữa sáng và bữa trưa.

Chương trình hỗ trợ nhân viên: Một đường dây trợ giúp bí mật dành riêng luôn sẵn sàng để nhân viên thảo luận về bất kỳ vấn đề nào, ví dụ: mất người thân, tài chính, mối quan hệ, căng thẳng, vv

Chính sách hỗ trợ giáo dục nâng cao: Dell khuyến khích những nhân viên muốn tiếp tục học tập và phát triển hơn nữa để đạt được tiềm năng cá nhân của họ. Dell có thể hoàn trả các chi phí bắt buộc phát sinh khi tham gia các khóa học khi các khóa học đó có liên quan đến vị trí hiện tại của họ hoặc có thể hỗ trợ đáp ứng các yêu cầu giáo dục cho các vị trí được tìm kiếm trong tương lai. Nhân viên tham gia một khóa học liên quan trực tiếp đến việc nâng cao công việc hoặc tiềm năng phát triển của họ sẽ được phép nghỉ để tham gia các kỳ thi.

Câu lạc bộ Thể thao & Xã hội: Dell có một câu lạc bộ xã hội tích cực, nơi mà nhân viên có thể tham gia nhiều sự kiện trong suốt cả năm (ngày chơi gôn, đi chơi đêm, tiệc nướng hàng năm, tiệc Giáng sinh, tiệc dành cho trẻ em, v.v.).

Ưu đãi dành cho Nhân viên Dell: Dell có các thỏa thuận cụ thể với các công ty mà nhân viên của Dell được quyền giảm giá tại một số cửa hàng/ngân hàng/tổ chức. (tức là: giảm giá phòng tập thể dục, ngân hàng, thế chấp, ngày lễ, khách sạn, hoa, v.v.).

Chương trình mua hàng chiết khấu cho nhân viên: Dell mang đến cho tất cả nhân viên cơ hội mua các sản phẩm của Dell với mức chiết khấu 10%.

Lợi ích mới: Nghỉ Vắng Mặt – nhân viên có thể xin nghỉ không lương từ 3 đến 6 tháng sau 18 tháng làm việc tại Dell.

4.2 Bosch

Nhắc đến Bosch, người ta nhắc đến nhà cung cấp công nghệ và dịch vụ hàng đầu thế giới với văn hóa cân bằng cuộc sống và môi trường làm việc. Con người của Bosch làm cho Bosch đáng chú ý. Chính vì vậy, cho dù mục tiêu của nhân viên làm gì đi nữa Bosch vẫn luôn hỗ trợ một cách linh hoạt. Tại Bosch, công việc của nhân viên phù hợp với phong cách sống của nhân viên. Chính vì vậy, cơ chế chính sách phúc lợi mà Bosch sử dụng cũng linh hoạt để đáp ứng điều đó.

Làm việc linh hoạt: nhân viên có thể lựa chọn làm việc theo cách phù hợp với họ, dự án và nhóm của họ. Bosch cung cấp các mô hình làm việc đa dạng, linh hoạt và di động:

• Chia sẻ công việc;
• Làm việc bán thời gian;
• Văn phòng tại nhà;
• Nghỉ phép…

Đào tạo và phát triển: nhân viên luôn được khuyến khích phát triển tối đa năng lực của mình, cho dù năng lực đó phục vụ cho công việc hiện tại của họ hay một công việc tiềm năng khác trong tương lai:

• Đào tạo nghề;
• Đào tạo kỹ năng mềm…

Chăm sóc người thân: Bosch hiểu nhân viên chỉ có thể yên tâm đảm nhận công việc một cách tốt nhất khi Bosch giúp họ chăm sóc những người thân xung quanh:

• Chăm sóc trẻ em;
• Thai sản, nghỉ phép chăm con…

Chăm sóc sức khỏe: bao gồm cả sức khỏe thể chất và tinh thần. Bosch mong muốn giúp mọi người có sức khỏe tinh thần, chế độ dinh dưỡng lành mạnh và tạo ra một môi trường làm việc dũng cảm, cân bằng và kiên cường:

• Bảo hiểm y tế;
• Nhà ăn, quán cà phê;
• Bữa ăn nhẹ miễn phí;
• Đưa đón miễn phí…

Văn hóa, thể thao và giải trí: Với mong muốn nhân viên có thể đạt được sự cân bằng cuộc sống và công việc một cách lành mạnh:

• Phòng tập thể dục;
• Đi chơi nhóm…

5. Kết luận:

Tổng kết lại, để triển khai một chính sách phúc lợi linh hoạt, doanh nghiệp cần cân nhắc tính khả thi của các yếu tố chi phí, truyền thông và việc quản lý thủ tục/quy trình cũng như nắm bắt và vận dụng các thông tin pháp lý. Vì khối lượng công việc sẽ gia tăng một cách khổng lồ, đặc biệt đối với các doanh nghiệp quy mô càng lớn. 

Tuy nhiên, bên cạnh những nhược điểm trên, lợi ích mà phương án này đem lại cũng không nhỏ. Tối ưu hóa quỹ phúc lợi là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi. Kế hoạch phúc lợi linh hoạt sẽ gia tăng sự hài lòng, gắn kết của nhân sự, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc. hình ảnh của doanh nghiệp cũng được nâng cao từ nội bộ ra ngoài. Tạo nên một lợi thế lớn cho việc thu hút nhân sự chất lượng cao và tăng hiệu quả tuyển dụng. 

Với nhu cầu phát triển mạnh và tình hình cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp như hiện nay thì chính sách “phúc lợi linh hoạt” thật sự đáng được các doanh nghiệp cân nhắc và thực hiện cẩn thận.

Trải nghiệm MISA AMIS HRM để xây dựng chế độ phúc lợi linh hoạt cho doanh nghiệp

MISA AMIS HRM là phần mềm giải quyết các vấn đề áp dụng hệ thống tổng đãi ngộ và phúc lợi dễ dàng, thuận tiện.

Những tính năng của MISA AMIS HRM

• Phần mềm hỗ trợ lưu trữ thông tin nhân viên, các quyết định khen thưởng, kết quả công việc để từ đó đưa ra những chính sách bổ nhiệm, chính sách thưởng phạt phù hợp nhất.
• Lãnh đạo có thể dễ dàng theo dõi tình hình biến động nhân sự, năng lực của các nhân viên trong công ty để có những quyết định kịp thời, chính xác.
• Hệ thống chấm công, tính lương cực kỳ chuyên nghiệp, tự động, đảm bảo tính chính xác cao để tăng sự hài lòng cho nhân viên, giảm thiểu thao tác thủ công, tăng năng suất lao động.

Những lý do nên sử dụng phần mềm MISA AMIS HRM

• AMIS HRM là sản phẩm của công ty MISA với 28 năm kinh nghiệm, là đối tác của 250.000 doanh nghiệp trên cả nước.
• Phần mềm liên thông dữ liệu với AMIS Kế toán, AMIS Bán hàng, AMIS Công việc…. giúp quản lý doanh nghiệp đồng bộ, hiệu quả cao.
• IVY Moda, Trống Đồng Palace – Những đơn vị có quy mô hàng ngàn nhân sự cũng đã tin tưởng và sử dụng MISA AMIS HRM để quản lý nhân sự.

Để nhận tư vấn cụ thể hơn từ đội ngũ MISA AMIS HRM, hãy đăng ký TẠI ĐÂY

Dùng ngay miễn phí