4 phương pháp tối ưu giúp đánh giá hiệu quả đào tạo

Ngày nay, nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam đã và đang tổ chức những buổi đào tạo định kỳ, để có thể tăng chất lượng nhân sự, nâng cao tay nghề của các công nhân viên. Thế nhưng, không chỉ quan tâm đến nội dung- quy trình đào tạo, các nhà lãnh đạo còn phải chú tâm đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Từ đó phân tích và xem xét mức độ hiệu quả của các buổi đào tạo.

Tải miễn phí – 11 Biểu mẫu OKR – Đánh giá nhân viên theo chức vụ và phòng ban

Mục lục Hiện

1. Đánh giá hiệu quả đào tạo là gì?

Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá và so sánh kết quả trước và sau đào tạo so với những mục tiêu và những kỳ vọng đã được đặt ra. Để có thể thống kê, phân tích tất cả các số liệu, kết quả của nhân viên sau buổi đào tạo thì việc đánh giá đào tạo là một hoạt động vô cùng cần thiết, mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng nên thực hiện.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá và so sánh kết quả trước và sau đào tạo so với những mục tiêu và những kỳ vọng

Mục tiêu chính của quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo là nhìn nhận và phân tích được mức độ hiệu quả của các buổi đào tạo và ứng dụng của nó. Từ đó, có thể phát hiện ra những mặt hạn chế, xảy ra trong quá trình đào tạo để có thể kịp thời sửa đổi. Ngoài ra, đây cũng là một hoạt động để các cấp trên có thể kiểm tra khả năng tiếp thu của nhân viên từ các kiến thức, kỹ năng trong bài đào tạo, để có thể thiết lập ra những chương trình đào tạo phù hợp nhất và hữu ích nhất cho nhân viên.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo mang lại nhiều lợi ích tích cực trong việc cải thiện và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Không chỉ phân tích, đo lường được tính ứng dụng và mức độ hiệu quả của việc đào tạo, hoạt động này còn giúp các nhà quản lý tiết kiệm được nhiều chi phí và thời gian – doanh nghiệp sẽ giảm thiểu những bài đào tạo không hiệu quả. Qua đó nâng cao và cải thiện nguồn lực, tăng hiệu suất công việc và có thể đem lại nhiều lợi ích nhất cho bản thân nhân sự và công ty.

>>> Xem thêm: Onboarding là gì? Bí quyết onboarding nhân viên mới hiệu quả

2. 4 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

2.1 Mô hình phân loại Kirkpatrick

Kirkpatrick Taxonomy được đánh giá là một mô hình được sử dụng phổ biến và hiệu quả nhất. Mô hình được giáo sư Donald Kirkpatrick sáng lập, để đánh giá mức độ hiệu quả của các khóa đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.

Ưu điểm của mô hình Kirkpatrick:

Mô hình Kirkpatrick là mô hình đơn giản và dễ hiểu. Chính vì thế, nó được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở các doanh nghiệp.
Mô hình có thể được áp dụng trước, trong hoặc sau đào tạo để chỉ ra hiệu quả của đào tạo đối với các công ty, doanh nghiệp.
Mỗi cấp độ của mô hình sẽ đem lại sự đo lường chính xác nhất về mức độ hữu dụng của quy trình đào tạo.

Kirkpatrick Taxonomy được đánh giá là một mô hình được sử dụng phổ biến và hiệu quả nhất

Hạn chế mô hình Kirkpatrick:

Ở cấp độ 3 và 4 của mô hình, doanh nghiệp sẽ tốn thời gian thực hiện và khá phức tạp, dù cho đây là hai cấp độ được cho là hiệu quả nhất cho doanh nghiệp.
Một số tình huống đôi khi không thực sự hữu dụng như đào tạo ngắn hạn hay đào tạo một lần.

Các cấp độ của mô hình

Cấp độ 1: Phản ứng

Đây là cấp độ đầu tiên, tuy được cho là cấp độ có thể dễ dàng thực hiện nhất, trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhưng nó cũng chính là một trong những cấp độ quan trọng nhất. Ở cấp độ này, các nhà quản lý sẽ xem xét, đánh giá cách phản hồi và phản ứng của các cá nhân đối với các khóa học đào tạo. Họ có thể nhận biết các phản ứng bằng cách mở một cuộc khảo sát, đặt ra các câu hỏi thực tế để có thể lắng nghe, thu thập được những ý kiến, cảm nhận của nhân viên sau khóa đào tạo.

Việc thực hiện khảo sát sẽ giúp các nhà quản lý tìm ra câu trả lời cho câu hỏi: Liệu các khóa đào tạo có thật sự hữu ích cho nhân viên của họ hay không? Từ đó, tìm ra cách xử lý tốt nhất để xây dựng nên các khóa đào tạo hữu dụng và thành công.

Cấp độ 2: Học tập

Ở cấp độ này, để đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sẽ tập trung so sánh và kiểm tra trình độ, kỹ năng, chuyên môn của các cá nhân trước và sau khi được đào tạo. Các nhà quản lý, lãnh đạo có thể đánh giá mức độ hiệu quả đào tạo qua những bài kiểm tra chuyên môn hay năng lực của nhân sự trong công ty, từ đó rút ra được kết quả và đo lường được mức độ hiệu quả của việc đánh giá đào tạo.

4 cấp độ của mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Cấp độ 3: Hành vi – hay còn được gọi là ứng dụng

Ở cấp độ 3, các doanh nghiệp sẽ phải phân tích sự thay đổi trong quá trình làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo. Liệu các nhân viên có thực sự áp dụng một cách tối ưu những kiến thức từ các chương trình đào tạo hay không? Khả năng ứng dụng của họ vào thực tế ra sao?

Cấp độ 4: Kết quả

Cấp độ cuối cùng là cấp độ mà doanh nghiệp phải đánh giá một cách tổng thể và khái quát nhất mức độ hiệu quả đào tạo của toàn bộ doanh nghiệp, tổ chức. Để xác định được kết quả cuối cùng của tổ chức cần dựa theo các yếu tố như: lợi nhuận và doanh thu của công ty, hiệu suất làm việc của toàn thể công nhân viên, mức độ hài lòng của các khách hàng hay kết quả của quá trình đào tạo có đáp ứng được những kỳ vọng đã đề ra hay không?

2.2 The Phillips ROI Model

Dù kế thừa những tinh hoa của mô hình Kirkpatrick, tuy nhiên khác biệt to lớn của The Phillips ROI Model trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo, đó chính là xác định và đo lường được kết quả thực tế của việc đào tạo và lợi tức đầu tư (ROI). Ở cấp độ này, các nhà lãnh đạo sẽ phải tính toán những khoản đã chi cho các khóa đào tạo và chi phí thu về sau khi đào tạo, từ đó có thể xác định được độ hữu ích của việc đào tạo trong doanh nghiệp.

Ưu điểm mô hình Phillips ROI:

Thừa hưởng những mặt tốt đẹp của mô hình Kirkpatrick.
Việc tính toán chỉ số ROI cho phép doanh nghiệp xác định một cách đúng đắn nhất sự thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo.

Hạn chế của mô hình Phillips ROI:

Tốn kém ngân sách của công ty.
Nếu tính ROI muộn, doanh nghiệp sẽ khó có thể xác định được chương trình đào tạo có thật sự hiệu quả hay không.

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo The Phillips ROI

Các cấp độ

Mô hình Phillips ROI với năm cấp độ: Phản ứng, học tập, ứng dụng, kết quả- tác động, lợi tức đầu tư. Trong đó 4 cấp độ đầu tiên giống với mô hình Kirkpatrick. Ở cấp độ cuối cùng- Lợi tức đầu tư, để đánh giá hiệu quả đào tạo, các nhà lãnh đạo đã phân tích và xem xét các chi phí, lợi ích của doanh nghiệp trước và sau khi đào tạo. Từ đó có thể xác định được sự ảnh hưởng của nguồn vốn đầu tư cho việc đào tạo nhân sự sẽ mang lại những tác động như thế nào đến năng suất làm việc, trình độ của công nhân viên.

Cách tính chỉ số ROI:

ROI(%) = (Thu nhập ròng / Chi phí đầu tư) x100

ROI đào tạo tích cực ( ROI dương) khi kết quả đào tạo là hiệu quả tức là kết quả đào tạo lớn hơn chi phí đầu tư cho đào tạo. Còn nếu cho ra ROI đào tạo tiêu cực (ROI âm) thì doanh nghiệp nên thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp với nhân viên và tổ chức.

2.3 Mô hình Kaufman

Cũng giống như mô hình Phillips ROI, Mô hình Kaufman cũng được xây dựng và phát triển dựa trên mô hình Kirkpatrick, để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách hiệu quả nhất.

Ưu điểm mô hình Kaufman:

Mô hình Kaufman cải tiến hơn Kirkpatrick ở chỗ không chỉ tập trung những tác động của chương trình đào tạo lên người học mà còn tác động đến xã hội.
Mô hình Kaufman quan tâm đến những nhân tố ảnh hưởng đến người được đào tạo.

Hạn chế mô hình Kaufman:

Nếu các doanh nghiệp dùng mô hình Kaufman để đánh giá hiệu quả đào tạo, nhưng những người tham gia đánh giá cung cấp thông tin sai lệch thì kết quả đánh giá sẽ không được chính xác.

Điểm khác biệt giữa mô hình Kaufman và mô hình Phillips ROI được xuất hiện ở các cấp độ như sau:

Cấp độ 1: Đầu vào

Ở cấp độ này doanh nghiệp sẽ tập trung trong việc soạn thảo các tài liệu hoặc những tài liệu có sẵn hữu ích trong việc đào tạo.

Cấp độ 2: Quy trình

Ở cấp độ này, chúng ta cần xem xét và đánh giá những phản hồi và phản ứng của công nhân viên đối với nội dung đào tạo.

Cấp độ 3: Ảnh hưởng ở cấp độ vi mô

Các doanh nghiệp sẽ xem xét, tính toán những ảnh hưởng của việc đào tạo đến các cá nhân hoặc những nhóm nhỏ trong các phòng ban.

Cấp độ 4: Tác động vào thực tế

Mục tiêu của cấp độ này khi đánh giá đào tạo là để xác định chính xác xem nhân viên sau khi đào tạo, có thể áp dụng đựng những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế hay không.

Cấp độ 5: Ảnh hưởng ở cấp độ vĩ mô

Các doanh nghiệp sẽ tập trung vào những ảnh hưởng của việc đào tạo lên toàn bộ doanh nghiệp như việc tăng hiệu suất làm việc hay, tăng lợi nhuận.

Cấp độ 6: Lợi ích đối với xã hội

Doanh nghiệp cần xác định và nhìn nhận xem việc đào tạo có tác động gì đối với lợi ích của xã hội.

2.4 Mô hình Anderson

Đây có lẽ là một mô hình được các nhà quản lý doanh nghiệp ưu ái nhất, trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Bởi nó mang lại lợi ích cho họ, trong quá trình xây dựng các chiến lược kinh doanh. Bao gồm ba giai đoạn chính:

Giai đoạn 1: Doanh nghiệp xác định và đánh giá các nội dung được đào tạo ở thời điểm hiện tại có phù hợp và hướng đến các mục tiêu chiến lược ưu tiên của mình hay không.
Giai đoạn 2: Các doanh nghiệp tính toán sự đóng góp của đào tạo và kết quả của chiến lược.
Giai đoạn 3: Tìm và xác định được đâu là cách tiếp cận phù hợp nhất đối với doanh nghiệp và ROI (%) có tích cực hay không.

Mô hình Anderson được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam áp dụng

Ưu điểm của mô hình Anderson:

Mô hình Anderson giúp cho các doanh nghiệp có thể giữ được mức độ ưu tiên về chiến lược kinh doanh của họ.

Hạn chế của mô hình Anderson:

Nếu tỉ lệ ROI không tích cực ( tức là ROI âm) thì bắt buộc chương trình đào tạo phải hủy bỏ và thay đổi, gây mất thời gian và chi phí.

3. Lưu ý khi sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Mô hình Kirkpatrick đang được các doanh nghiệp ưa chuộng và sử dụng phổ biến khi đánh giá hiệu quả đào tạo, bởi tính dễ ứng dụng của nó. Thế nhưng mô hình này cũng có nhiều mặt hạn chế, vì vậy các doanh nghiệp cần chú ý khi áp dụng mô hình Kirkpatrick.
Bạn có thể thấy rằng ở cấp độ số 3 và số 4, dù là hai cấp độ đo lường chính xác nhất nhưng khiến doanh nghiệp mất khá nhiều thời gian và chi phí thực hiện. Chính vì lẽ đó, hai cấp độ này không khả quan, không thể áp dụng cho tất cả các tình huống.
Ngoài ra, doanh nghiệp muốn lấy được những kết quả, dữ liệu cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 3 và 4 cần tốn nhiều nguồn lực.
Không nhất thiết phải tuân theo duy nhất một mô hình, doanh nghiệp cũng có thể thay đổi các mô hình giải pháp một cách linh hoạt, trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo của nhân viên.

Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo mang đến nhiều lợi ích

Kết luận

Thông qua bài viết này, bạn có thể thấy: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo giúp doanh nghiệp cải thiện được những lỗ hổng của quá trình đào tạo, từ đó sửa đổi để có thể mang về nhiều lợi ích nhất cho doanh nghiệp và đóng góp một phần to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả đào tạo cũng như quản lý nguồn nhân lực với phần mềm công nghệ MISA AMIS HRM. Đây là giải pháp tích hợp tuyển dụng, chấm công, tính lương, lưu trữ thông tin, đánh giá, đào tạo nhân viên được nhiều doanh nghiệp tin dùng.

Bạn có thể tham khảo thêm về phần mềm TẠI ĐÂY hoặc dùng thử phần mềm 15 ngày miễn phí theo link sau đây.

Dùng ngay miễn phí

Đánh giá bài viết

[Tổng số: 3 Trung bình: 5]