Vai trò của quản lý nhân sự trong Marketing và 04 cách nâng cao mối quan hệ HR-Marketing

Trong bài viết này, bạn và MISA AMIS HRM sẽ cùng tìm hiểu vai trò của quản lý nhân sự trong marketing. Mặc dù HR và Marketing là hai phòng ban riêng biệt trong công ty, tuy nhiên, mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng lại đem lại những hiệu quả trong phát triển doanh nghiệp.

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

Ngày nay, việc chuyên biệt hóa ngành nghề và nghiệp vụ của nhân viên trong công ty càng rõ ràng hơn, đặc biệt ở những công ty lớn. Vai trò của quản lý nhân sự cần được hiện hữu ở tất cả các phòng ban nhằm gắn kết và phá vỡ rào cản giữa các phòng ban.

Đối với môi trường doanh nghiệp, việc tăng cường mối quan hệ giữa các phòng ban là vô cùng quan trọng. Điều này giúp giảm thiểu thời gian giao tiếp, tăng mức độ hài lòng của nhân viên và doanh nghiệp để dễ dàng đạt được mục tiêu phát triển hơn. 

1. Mối quan hệ giữa HR và Marketing 

Nhìn chung, mối quan hệ HR-Marketing là mối quan hệ rất bền chặt và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc. Nhờ có HR mà Marketing có thêm thông tin khách hàng cũng như động lực làm việc. Và cũng nhờ có Marketing mà HR có thể truyền thông nội bộ và kết nối với các nhân viên còn lại trong công ty dễ dàng hơn.

1.1. Điểm chung giữa HR và Marketing

Như đã nói trong phần mở đầu bài viết, sự chuyên biệt hóa trong công việc của nhân viên là để tối ưu hóa năng suất của mình. Chính bởi sự chuyên biệt hóa đó nên bản thân người lao động hay cấp độ phòng ban đều có những mục tiêu khác nhau. 

Đối với Marketing, mục tiêu của họ là thu hút và làm thỏa mãn khách hàng của công ty. Trong khi đó, HR lại nhắm tới việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý để đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù mục tiêu có khác nhau đến đâu, cả hai vẫn hướng về việc đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp. Đây chính là điểm chung giữa HR và Marketing.

Dưới góc độ của HR, chúng ta có thể chia ba nhóm khách hàng để dễ dàng marketing như sau:

• Nhân viên trong công ty: Ngoài lương thưởng, nhân viên cũng mong muốn được đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Họ muốn công ty có chỗ đứng trên thị trường và đem lại danh tiếng cho cả tập thể. Vì vậy, Marketing cần truyền thông nội bộ tới nhân viên để giúp họ nhận thức về thương hiệu công ty. Ngoài ra, HR cần thúc đẩy động lực làm việc và kích thích việc tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự.
• Các cấp quản lý: Họ có mong muốn được đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, họ cũng cần hiểu rõ về ý nghĩa và mục đích hoạt động của công ty. Từ đó, các cấp quản lý có thể đưa ra chiến lược và định hướng phù hợp cho tương lai.
• Nhóm bên ngoài công ty: Đây chính là những ứng viên tương lai, khách hàng tiềm năng, các nhà cung cấp, đối tác của doanh nghiệp hay các cơ quan chính trị, Nhà nước. Doanh nghiệp chỉ có thể tác động tới những nhóm này khi thành công trong việc quản trị nguồn nhân lực nội tại. 

Với tư duy luôn hướng về khách hàng, các phòng ban trong công ty, cụ thể là HR và Marketing, cần liên kết chặt chẽ với nhau để đáp ứng với những nhu cầu của khách hàng. Vai trò của quản lý nhân sự với bộ phận Marketing được thể hiện ở hai khía cạnh: Mối quan hệ HR-Marketing và công việc truyền thông nội bộ. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết ở phần dưới đây.

Nếu bạn đang tìm kiếm phần mềm quản lý nhân sự, bạn vui lòng để lại thông tin dưới đây, đội ngũ nhân viên MISA sẽ hỗ trợ và tư vấn cho bạn:

1.2. Mối quan hệ HR-Marketing

Vai trò của quản lý nhân sự trong marketing rất rõ. HR chính là khách hàng cũng như cầu nối giúp phòng Marketing hoạt động dễ dàng hơn.

Marketing thường tận dụng mối quan hệ của mình với bộ phận nhân sự để hiểu thêm về khách hàng của mình. Từ đó, họ có thể quảng cáo và truyền tải thông điệp đến đúng đối tượng mong muốn.

Đối với những doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ liên quan đến nhân sự, quản lý hay cán bộ HR chính là khách hàng dễ tiếp cận nhất. Vai trò của quản lý nhân sự ở đây là sử dụng và đưa ra những góp ý cho sản phẩm của công ty. Đối với Marketing, đây là nguồn thông tin quan trọng giúp cải tiến sản phẩm và thông điệp quảng cáo nhằm đáp ứng mong muốn của khách hàng bên ngoài công ty.

Đối với những doanh nghiệp khác, thông qua công việc quản lý nhân sự, Marketing có thể tiếp cận với những đối tượng được cho là khách hàng tiềm năng của công ty. Những người làm ra sản phẩm, hay nhân viên làm những công việc liên quan đến sản phẩm chính là mục tiêu mà marketing hướng tới. 

Vai trò của quản lý nhân sự sẽ là cầu nối để marketing có thể giao tiếp và làm thỏa mãn trước hết là cán bộ nhân viên và quản lý mục tiêu bên trong công ty. Từ đó, họ có thể phát triển nội dung hoặc sản phẩm để bán cho những khách hàng bên ngoài.

Bên cạnh đó, bản thân phòng Marketing cũng được tìm kiếm qua quá trình tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Với những mong muốn và yêu cầu công việc của Marketing, vai trò của quản lý nhân sự là xây dựng mô tả công việc và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu đó.

Hơn nữa, sự kết hợp chặt chẽ giữa HR và Marketing được thể hiện ở 4 giá trị mà nó mang lại:

• Tái xây dựng quy trình đào tạo nhân viên để giải quyết vấn đề phát sinh của khách hàng.
• Tăng cường mức độ làm chủ của nhân viên về kiến thức sản phẩm.
• Theo dõi mức độ hài lòng của khách hàng và nhân viên.
• Thiết lập mối quan hệ giữa các thông số về độ hài lòng của khách hàng với đào tạo nhân sự.

Xem thêm: Top phần mềm quản lý nhân sự tốt nhất cho mọi Doanh nghiệp

1.3. Truyền thông nội bộ

“ĐỂ THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CHIẾN LƯỢC MARKETING ĐÒI HỎI DOANH NGHIỆP PHẢI THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CÁC CHIẾN LƯỢC VÀ CHIẾN THUẬT VỀ NHÂN SỰ.”

– GIANNAKIS VÀ HARKER (2014) – TẠP CHÍ MARKETING CHIẾN LƯỢC –

Câu nói này đã thể hiện rõ sự liên kết chặt chẽ giữa HR và Marketing trong doanh nghiệp. Trước khi Marketing có thể bán cho khách hàng bên ngoài, bản thân nhân viên cần hiểu rõ về sản phẩm hay dịch vụ của công ty. Hay nói cách khác, Marketing cùng HR cần cùng nhau truyền thông nội bộ để mọi nhân viên đều nắm được chiến lược của doanh nghiệp.

Công việc truyền thông nội bộ được hiểu là những hoạt động nhằm tăng cường hiểu biết của nhân viên về công ty. Từ đó giúp bản thân nhân viên thêm tự hào và muốn gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp.

Vậy tại sao Marketing lại chọn HR mà không phải các phòng ban khác? Đó là bởi HR nắm trong tay tất cả hồ sơ của từng cá nhân trong công ty. Vì vậy, đầu mối để thực hiện truyền thông nội bộ hiệu quả nhất chính là phòng nhân sự. 

Ngoài ra, HR chính là bộ phận hiểu rõ về khách hàng bên trong nhất. Họ là người xử lý những nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp. Tận dụng điều này, Marketing có thể sáng tạo và truyền tải những dạng thông tin phù hợp với từng nhóm đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp.

Nói tóm lại, sự thành công của truyền thông nội bộ phụ thuộc vào sự liên kết giữa HR và Marketing. 

1.4. Lợi ích của mối quan hệ HR-Marketing với doanh nghiệp

Theo nghiên cứu của Chimhanzi vào năm 2004, sự liên kết chặt chẽ giữa HR và Marketing trong công việc hàng ngày dẫn tới kết quả kinh doanh của công ty tốt hơn. Tác giả đã khảo sát các quản lý marketing cũng như CEO về mối quan hệ này và có được kết quả như sau.

Những lý do dẫn đến việc các công ty có kết quả marketing kém là thiếu đào tạo và nhân viên thiếu động lực. Phân tích sâu hơn về vấn đề này chính là bởi việc quản lý nhân sự (trong khâu đào tạo, phát triển, thưởng phạt nhân viên) tách rời khỏi mục tiêu của marketing nói riêng và của doanh nghiệp nói chung.

Tương tự như vậy, bộ phận HR cũng không thể đáp ứng các kỳ vọng về nhân sự nếu phòng Marketing không đưa ra những kế hoạch và chiến lược rõ ràng. Do đó, kết quả kinh doanh của công ty có thể bị ảnh hưởng trực tiếp bởi sự liên kết giữa hai phòng ban này. Cụ thể hơn, sự liên kết này được biểu bị bởi tần suất giao tiếp (bằng lời nói và bằng văn bản), và những xung đột giữa hai phòng ban. 

Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, nếu như nhân viên HR và Marketing càng giao tiếp nhiều với nhau và càng có ít xung đột, thì kết quả kinh doanh càng khả quan hơn. Nghiên cứu của Chimhanzi đã chứng minh những lợi ích to lớn mà mối quan hệ HR-Marketing mang lại cho doanh nghiệp.

2. Vai trò của quản lý nhân sự trong marketing

2.1. Vai trò của quản lý nhân sự trong lựa chọn nhân sự marketing

Một trong những cách tăng cường sức mạnh nhân lực của bộ phận Marketing nói riêng và của doanh nghiệp nói chung chính là thông qua việc tuyển chọn nhân sự. Những công ty có quy trình xử lý thông tin phức tạp cần nhân viên có trình độ và kỹ năng cao hơn.

Do đó, đối với những chiến dịch marketing nâng cao, công ty cũng cần đầu tư kỹ lưỡng cho việc lựa chọn nhân sự phù hợp. Để đáp ứng nhu cầu này, bộ phận Marketing và HR cần phối hợp chặt chẽ với nhau.

Vai trò của quản lý nhân sự trong lúc này thể hiện rất rõ. Nếu như trưởng phòng Marketing đề ra những yêu cầu về kỹ thuật, thì nhân viên HR sẽ tư vấn về mặt kỹ năng mềm mà ứng viên cần có để đáp ứng các nhiệm vụ của phòng Marketing.

Ngoài ra, HR cũng giúp phòng Marketing hoàn thiện mô tả công việc và đưa chúng lên sàn tuyển dụng. Bộ phận nhân sự cũng là “bộ mặt” của công ty trong quy trình tuyển dụng giúp tạo ấn tượng tốt về công ty nói chung và bộ phận Marketing nói riêng.

Nói cách khác, HR chính là một phần trong chiến lược marketing của doanh nghiệp. Một trong những nhiệm vụ của quản lý nhân sự chính là tuyển dụng và duy trì niềm tin của người lao động vào sứ mệnh của doanh nghiệp. Do đó, vai trò của quản lý nhân sự đối với Marketing được thể hiện trong việc tuyển dụng các tài năng cho công ty. 

Hơn nữa, phòng nhân sự cũng hỗ trợ phòng Marketing để kết nối ứng viên với công việc từ bước phỏng vấn, nhận việc đến hoàn thành thủ tục làm việc. Nhờ có phòng nhân sự mà việc bổ sung nguồn nhân lực của Marketing trở nên dễ dàng hơn.    

2.2. Vai trò của quản lý nhân sự trong trong đào tạo nhân sự marketing

Doanh nghiệp đầu tư cho việc đào tạo nhân viên với mục đích làm tăng năng suất lao động của nhân viên nhờ những kiến thức mà quy trình đào tạo mang lại. 

Trong một số trường hợp, nhu cầu đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ marketing có thể không cao do các nhân viên đã được sàng lọc trong quy trình tuyển chọn. Tuy nhiên, việc đào tạo về sản phẩm/dịch vụ của công ty là vô cùng quan trọng. Một nhân viên marketing cần hiểu và nắm rõ về các thông tin sản phẩm mới có thể truyền tải thông điệp chính xác tới khách hàng. 

Đối với phòng quản lý nhân sự, họ thường dựa trên 5 bước xây dựng quy trình đào tạo cho doanh nghiệp. 

• Bước 1: Đánh giá nhu cầu: Nhu cầu đào tạo của phòng Marketing có thể đến từ chính đề xuất của bộ phận. Trong trường hợp khác, đối với những nhân viên marketing mới, bộ phận HR cũng chủ động đặt lịch đào tạo để nhân viên làm quen với sản phẩm/dịch vụ của công ty. Từ đó, họ có thể hiểu rõ và sâu sắc về nghiệp vụ, chức năng và vị trí của sản phẩm trên thị trường.
• Bước 2: Đặt mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo cũng có thể xuất phát từ đề xuất của phòng Marketing hoặc kỳ vọng của công ty đối với nhân viên. Đối với phòng Marketing, việc đào tạo có thể nhằm mục đích tìm hiểu về sản phẩm, khách hàng, hoặc bổ sung những kỹ năng để phục vụ cho chiến dịch, sự kiện marketing sắp tới của công ty.
• Bước 3: Thiết kế quy trình đào tạo: Đối với bước này, vai trò của quản lý nhân sự sẽ rõ ràng hơn. Họ sẽ là người liên hệ với giảng viên, thiết kế và kiểm tra tài liệu học cũng như lên lịch học cho nhân viên marketing. Việc thiết kế quy trình đào tạo cũng gắn liền với việc cân đối kinh phí và thời gian mà doanh nghiệp cần bỏ ra để đào tạo đội ngũ marketing.
• Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo: Việc thực hiện chương trình đào tạo có thể do chính các thành viên, cấp quản lý của phòng Marketing thực hiện. Trong một số trường hợp, việc này có thể do giảng viên bên ngoài công ty thực hiện nhằm đem lại luồng kiến thức và kỹ năng mới cho phòng Marketing.
• Bước 5: Đánh giá: Việc đánh giá sẽ được thực hiện bởi cả phòng nhân sự và phòng Marketing. Như đã phân tích ở trên, việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động của nhân viên. Do đó, phòng nhân sự có thể hỗ trợ đánh giá trong việc tiếp thu kiến thức của nhân viên thông qua bảng khảo sát. Bên cạnh đó, phòng Marketing sẽ trực tiếp quan sát và đánh giá hiệu quả của quy trình đào tạo thông qua năng suất lao động, KPIs và mục tiêu kinh doanh.

>>> Xem thêm về: [Quan trọng] 5 bước quy trình đào tạo nhân sự & phát triển nguồn lực cho doanh nghiệp

2.3. Vai trò của quản lý nhân sự trong trong đánh giá nhân sự marketing

Đánh giá năng lực nhân viên có hai mục đích chính:

• Quản trị: Dùng cho quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc tăng giảm lương.
• Phát triển: Sử dụng những đóng góp, góp ý trong việc đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự.

Cả hai mục đích này đều hỗ trợ việc nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, sự phát triển kỹ năng này sẽ tạo ra doanh thu hoặc tăng tốc khả năng đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 

Vai trò của quản lý nhân sự trong sự phát triển chung của công ty thể hiện ở việc đánh giá và phát hiện những lỗ hổng kỹ năng cũng của nhân viên. Với tư duy này, những chi phí để thực hiện việc đánh giá, làm bảng khảo sát, làm bài kiểm tra, mua phần mềm đánh giá,… luôn đi kèm với khả năng người lao động sẽ tăng năng suất làm việc.

Đối với phòng nhân sự, việc đánh giá này cũng cần được lưu lại vào hồ sơ của nhân viên. Lịch sử đánh giá sẽ giúp trưởng bộ phận Marketing có những quyết định đúng đắn để bổ nhiệm, miễn nhiệm hay đề xuất các khóa đào tạo cho nhân viên của mình. Ngoài ra, việc đánh giá cũng giúp phòng ban Marketing hiểu được thực lực hiện tại của mình. 

Với những khoảng cách giữa công việc và kỹ năng của nhân viên, phòng Marketing có thể đề xuất với bộ phận HR các khóa đào tạo cũng như khen thưởng cho nhân viên của mình. Vì vậy, vai trò của quản lý nhân sự trong đánh giá nhân sự marketing là rất quan trọng. 

2.4. Vai trò của quản lý nhân sự trong trong cung cấp phúc lợi nhân sự marketing

Các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên có mục đích khuyến khích và tác động hành vi của họ trong quá khứ và tương lai. Vai trò của quản lý nhân sự ở đây chính là thiết kế và xây dựng chính sách phúc lợi nhằm thúc đẩy động lực cho người lao động.

Đối với phòng marketing, chính sách lương thưởng có thể được chia thành năm nhóm:

• Chia sẻ rủi ro: Thu nhập của nhân viên marketing một phần phụ thuộc vào việc cả phòng/nhóm có đạt được mục tiêu doanh số của công ty hay không.
• Phòng ban: Giữa các phòng ban khác nhau (chẳng hạn như HR và Marketing) cũng có sự khác nhau về mức lương mà người lao động được hưởng.
• Vai trò công việc: Lương của mỗi thành viên trong phòng Marketing có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí, trình độ học vấn hoặc thâm niên của người lao động.
• Thưởng năng suất: Mức thưởng được quyết định dựa trên thái độ và kết quả mà cá nhân đạt được trong một khoảng thời gian nhất định (không theo kỳ cố định).
• Trả lương dài hạn: Việc trả lương dài hạn có thể tùy vào loại doanh nghiệp. Việc trả lương dài hạn phụ thuộc vào việc công ty nhìn nhận những đóng góp trong dài hạn của người lao động đối với công ty hoặc xây dựng những mối quan hệ dài hạn với khách hàng. Thông thường, đối với những người lao động có thâm niên, họ sẽ được công ty cho thêm ngày nghỉ hoặc xem xét tăng lương theo kỳ hạn.

3. Nâng cao mối quan hệ giữa HR và Marketing bằng công nghệ

Nhân sự và Marketing là hai bộ phận hoàn toàn riêng biệt và độc lập với nhau. Công nghệ chính là chìa khóa giúp xóa khoảng cách giữa hai bộ phận trên. Đối với doanh nghiệp, phối hợp để làm việc với nhau hiệu quả giữa các phòng ban sẽ giúp tăng khả năng đạt được mục tiêu phát triển và kinh doanh hơn.

Việc nâng cao mối quan hệ HR-Marketing chính là nâng cao vai trò của quản lý nhân sự trong Marketing. Nhân viên HR có thể học hỏi marketing về cách tiếp cận nhân viên sử dụng công nghệ. Ngoài ra, việc tiếp cận công nghệ marketing có thể giúp HR thu hút được nhiều nhân tài hơn, phân loại ứng viên và truyền đạt thông tin công việc hiệu quả.

Ngược lại, nhân viên marketing có thể học được từ nhân viên HR những tư tưởng về và văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, họ có thể học hỏi thêm việc phân chia vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó, bộ phận Marketing có thể làm việc có mục tiêu và truyền tải thông điệp của doanh nghiệp rõ ràng hơn. 

3.1. Vai trò của công nghệ trong việc kết nối HR và Marketing

Nếu như bộ phận Marketing tập trung vào chi phí, sản phẩm, dịch vụ và khách hàng – những điều rất thực tế. Thì bộ phận quản lý nhân sự lại quan tâm tới nguồn lực nhân viên hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc làm hai bộ phận – tưởng chừng như rất khác nhau này – trở nên gần gũi hơn. Mời bạn đọc tìm hiểu kỹ hơn ở phần viết dưới đây.

3.1.1. Vai trò của công nghệ trong thu hút nhân tài marketing

Vai trò của công nghệ trong việc kết nối HR và Marketing trong việc thu hút nhân tài rất rõ ràng. Đối với HR, họ mong muốn tuyển dụng được người phù hợp và đem lại nhiều lợi ích cho công ty nhất. Còn đối với bộ phận Marketing, họ muốn thành viên trong nhóm của họ có khả năng thực hiện công việc tốt nhất, nhằm đạt được doanh số đã đề ra.

Tưởng chừng như mục tiêu của hai bộ phận trong khâu tuyển dụng là khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung chính là cả hai đều nhắm tới việc làm tăng lợi ích của nhân viên và của công ty.

Vai trò của công nghệ ở đây chính là làm giảm đi sự khác biệt giữa khách hàng và nhân viên. Cả khách hàng và nhân viên đều có nhu cầu tìm kiếm một thương hiệu phù hợp với mình. Nếu như HR luôn cố gắng cải thiện thương hiệu của doanh nghiệp để ứng viên cảm thấy tự hào khi nộp đơn, thì Marketing cũng truyền tải những thông điệp tốt đẹp làm tăng tính nhận diện thương hiệu của công ty mình. 

Với những số liệu mà công nghệ mang lại, với những kênh truyền thông mới và cách tương tác của người dùng với công nghệ, khoảng cách giữa ứng viên và khách hàng được thu hẹp đáng kể. Nói cách khác, công ty nên tuyển dụng những khách hàng tốt nhất cho doanh nghiệp của mình.

Ngoài ra, công nghệ cũng có thể tự động gợi ý ứng viên cho HR và gửi thông báo xem xét hồ sơ đến trưởng phòng Marketing. Nhờ có công nghệ, quy trình tuyển dụng cũng trở nên thuận tiện hơn với cả doanh nghiệp và ứng viên. Trải nghiệm của ứng viên đối với thương hiệu tuyển dụng cũng được cải thiện. Điều này tạo ra lợi ích cho cả hai bên.

Phần mềm AMIS Tuyển dụng của MISA chính là một minh chứng cho vai trò của công nghệ trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. AMIS Tuyển tự động scan hồ sơ ứng viên và gợi ý ứng viên phù hợp cho HR. Mọi nghiệp vụ từ gửi email hẹn phỏng vấn, đặt lịch phỏng vấn với trưởng phòng Marketing đến gửi kết quả phỏng vấn đều được tự động hóa. Ngoài ra, AMIS Tuyển dụng cũng giúp tổng hợp báo cáo nhanh chóng giúp nhà quản lý có thể kiểm tra hiệu quả của quy trình bất cứ lúc nào. Thông tin của ứng viên mới hay lịch sử ứng tuyển của những ứng viên trước đó đều được lưu trữ giúp HR và phòng Marketing có cái nhìn tổng quan về thị trường lao động. Ngoài ra, hồ sơ của ứng viên mới sẽ được liên thông trực tiếp với AMIS Thông tin nhân sự, từ đó giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian cho HR và nhanh chóng bổ sung nguồn nhân lực cho Marketing.

3.1.2. Vai trò của công nghệ trong đào tạo nhân sự marketing

Việc chuyển đổi số đối của doanh nghiệp nên xuất phát từ việc áp dụng công nghệ để đào tạo nhân sự. Điều này sẽ đảm bảo nguồn lao động của công ty có đầy đủ kỹ năng và kiến thức để đáp ứng những ứng dụng cũng như cải tiến trong công nghệ của doanh nghiệp.

Ở đây, vai trò của quản lý nhân sự trong việc lên kế hoạch đào tạo nhân viên marketing có áp dụng yếu tố công nghệ là rất quan trọng. Như đã phân tích ở trên, các công ty đang chú trọng vào việc cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Bởi đối với doanh nghiệp, họ chính là khách hàng tốt nhất và hiểu sản phẩm, dịch vụ nhất. Với sự can thiệp kịp thời của HR và ứng dụng công nghệ vào quy trình đào tạo, người lao động sẽ tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn.

Các công nghệ mà HR có thể áp dụng trong quá trình đào tạo:

• Game: Việc thiết kế các bài giảng dưới dạng trò chơi và kích thích sự hào hứng của học viên sẽ làm kiến thức bớt khô khan và nhân viên dễ tiếp thu hơn. Có nhiều phần mềm online miễn phí giúp HR thực hiện việc này như: Kahoot, Quizizz, Quizlet Live,…

• Cá nhân hóa trải nghiệm: mỗi nhân viên là một kiểu người học khác nhau. Do đó, vai trò của quản lý nhân sự ở đây là chuyển hóa nội dung bài giảng thành nhiều dạng khác nhau giúp đáp ứng cho đa dạng các đối tượng học. Việc hình ảnh hóa nội dung bài giảng có thể nhờ đến các công cụ như Microsoft PowerPoint, Canva slides,… Các dạng clip có thể được tải lên nền tảng video trực tuyến Youtube, Vimeo,… Hay dạng âm thanh, postcast như Spotify hay Apple Music.
• Tạo động lực học tập: Các chương trình đào tạo sẽ làm nhân viên phải rời bỏ công việc hoặc không thể theo dõi công việc của mình. Do đó, việc sử dụng những nền tảng mà người lao động thường xuyên sử dụng là cách hợp lý để tăng tính tiện ích trong quá trình đào tạo. Ví dụ, việc tích hợp một số những bài test hay câu hỏi khảo sát kiến thức trong Microsoft Team. Một cách khác có thể kiểm tra kiến thức của nhân viên marketing trên diện rộng đó là sử dụng Monkey survey hay Google survey thay vì in tài liệu và tổng hợp câu hỏi bằng tay.
• Xây dựng quy trình đào tạo: Việc xây dựng quy trình đào tạo cũng cần có lịch trình phù hợp với nhân viên. Vài trò của công nghệ cũng như vai trò của quản lý nhân sự ở đây là nhắc nhở và lên kế hoạch đào tạo. Điều này giúp nhân viên chủ động sắp xếp thời gian và tăng khả năng nhận thức cũng như hiệu quả của việc đào tạo nhân lực. HR có thể tự động lên kế hoạch và thêm vào công việc tuần, tháng, năm của nhân viên bằng các phần mềm quản lý công việc như AMIS Công việc.

Hiểu được vấn đề này, Công ty Cổ phần MISA cũng cung cấp giải pháp đào tạo nhân sự và xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp cho doanh nghiệp thông qua ứng dụng AMIS E-Learning. Việc đào tạo của công ty sẽ trở nên dễ dàng hơn và hiệu quả hơn khi ứng dụng công nghệ. Ngoài ra, kết quả học tập và kỹ năng của nhân viên đều được ghi nhận trên hồ sơ lưu tại AMIS Thông tin nhân sự. Từ đó, HR có thể đánh giá khả năng của nhân viên khái quát hơn và đưa ra lộ trình đào tạo cụ thể.

3.1.3. Vai trò của công nghệ trong đánh giá nhân sự marketing

Khi nhân viên và cấp quản lý thương lượng về các chỉ số công việc (KPIs), những công cụ hay công nghệ có thể giúp theo dõi và đảm bảo cả hai bên đều đi đúng hướng và mục tiêu. Với việc kết nối những KPIs này với một hoặc nhiều quy trình nhân sự khác nhau, HR có thể đồng bộ hóa dữ liệu và theo dõi sẽ phát triển của nhân viên. Từ đó, HR sẽ báo cáo và hỗ trợ cấp lãnh đạo đưa ra các quyết định bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm phù hợp.

Việc sử dụng công nghệ trong đánh giá nhân sự marketing sẽ đem lại những lợi ích cho cả HR và người lao động.

Thứ nhất, mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý sẽ tốt hơn khi quy trình đánh giá được minh bạch và khách quan. Việc áp dụng công nghệ vào quy trình đánh giá giúp nhà quản lý dễ dàng theo dõi và được báo cáo thường xuyên về năng suất lao động của nhân viên. Ngoài ra, những hệ thống đánh giá hai chiều cũng giúp trưởng bộ phận nắm rõ hơn về nhu cầu và xử lý những yêu cầu của nhân viên kịp thời hơn.

Thứ hai, nhân viên và doanh nghiệp được định hướng rõ ràng hơn khi tất cả dữ liệu đều được lưu trữ và đồng bộ. Đối với nhân viên, việc lưu trữ lại kết quả lao động giúp họ tự nhìn nhận về khả năng của bản thân. Từ đó, có thể đưa ra những đề xuất đào tạo hoặc phát triển những kỹ năng phù hợp.

Vai trò của công nghệ ở đây là giúp lưu trữ lại những thông tin về đánh giá nhân sự. Từ đó, dữ liệu này giúp cấp quản lý nhanh chóng có được báo cáo về trình độ của người lao động. Khi họ thấy những xu hướng ở bên trong doanh nghiệp của mình, họ có thể đưa ra những quyết định đào tạo, tuyển dụng hoặc thay đổi mô hình kinh doanh kịp thời để hỗ trợ chiến lược kinh doanh của công ty.

Cuối cùng, việc áp dụng công nghệ trong quy trình vận hành của công ty chính là đang đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Như đã phân tích ở trên, xu hướng sử dụng công nghệ của giới trẻ hiện tại kéo theo nhu cầu cần được đáp ứng các công cụ hiện đại trong công việc của người lao động.

Do đó, việc các công ty áp dụng công nghệ để đánh giá nhân viên giúp tăng cường mức độ hài lòng của nhân viên. Ngoài ra, nó cũng dần tạo lợi thế cho doanh nghiệp để giữ chân nhân tài – những người luôn muốn làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và được đánh giá khách quan.

Đối với Công ty Cổ phần MISA, việc đánh giá nhân viên cũng rất chuyên nghiệp và bài bản. Chúng tôi sử dụng phần mềm AMIS Đánh giá – một phần mềm hiện đại cho phép cả nhân viên và cấp quản lý có thể đưa ra ý kiến đánh giá của mình về hiệu quả lao động. Thông qua phần mềm, nhân viên tự đánh giá về năng suất làm việc của mình hàng tháng và đưa ra chiến lược phát triển cho bản thân trong thời gian tiếp theo. Bằng cách này, các cấp quản lý của MISA có thể hiểu được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó có những điều chỉnh và lộ trình phù hợp cho từng cá nhân. 

Mặt khác,  cũng với phần mềm AMIS Đánh giá, nhà quản lý và HR hoàn toàn có thể biết đánh giá nhân viên một cách khách quan. AMIS Đánh giá được xây dựng trên một hệ thống các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá của công ty. Do đó, việc xem xét kết quả lao động của nhân viên rất công bằng và tự động. AMIS Đánh giá cũng liên thông với phần mềm AMIS KPI/OKR để cập nhật mục tiêu doanh số. Dữ liệu cũng được đồng bộ sang AMIS Thông tin nhân sự để theo dõi và hỗ trợ việc bổ nhiệm nhân sự.

3.1.4. HR sử dụng công nghệ để cung cấp phúc lợi cho nhân sự marketing

Công nghệ thực sự đã khiến việc tiếp cận phúc lợi của người lao động thay đổi hoàn toàn. 

Mục tiêu đầu tiên của việc số hóa quy trình cung cấp phúc lợi cho nhân viên là để người lao động dễ dàng truy cập và tìm hiểu thông tin. 

Thông tin về các quyền, phúc lợi và chế độ đãi ngộ của nhân viên đều được lưu trữ online. Nó giúp nhân viên truy cập an toàn và riêng tư hơn. Bằng cách cung cấp nền tảng dữ liệu, công ty sẽ giảm thiểu chi phí quản lý. Ngoài ra, HR cũng có thời gian để thực hiện các công việc chuyên môn khác. 

Tương tự như việc đào tạo, HR hay cán bộ C&B có thể áp dụng công nghệ để truyền tải thông tin thú vị hơn. Ví dụ, thay vì đưa ra những bài báo về sức khỏe, nhân viên có thể chơi game trả lời câu hỏi, từ đó tìm thấy thông tin hữu ích về phần mềm hay thông tin về sức khỏe.

Tiếp theo, việc áp dụng công nghệ cũng giúp HR trong việc quản lý và xử lý các yêu cầu về phúc lợi cho nhân viên. Không chỉ người lao động mà HR cũng dễ dàng tra cứu và quản lý phúc lợi trên môi trường online.

Những trường hợp tiếp nhận nhân viên mới, một nền tảng quản lý hai chiều như AMIS Nhân viên cũng cho phép nhân viên tự đăng ký dữ liệu cá nhân. Điều này giúp loại bỏ hẳn một công việc của HR và tăng tính chính xác của thông tin. 

Ngoài ra, nền tảng cũng lưu trữ và phân tích các số liệu về phúc lợi giúp nhà quản lý phát triển chiến lược phúc lợi lâu dài hơn. Các hệ thống như AMIS Chấm công, AMIS Tiền lương, AMIS BHXH hay AMIS Thuế TNCN, đều liên thông dữ liệu và đánh giá phúc lợi nhân viên tổng thể. Điều này giúp công ty hiểu được nhu cầu sử dụng chế độ đãi ngộ của nhân viên và đưa ra những điều chỉnh nhằm tăng động lực làm việc của họ.

3.2. Kết quả của việc nâng cao mối quan hệ giữa quản lý nhân sự và Marketing

Việc làm khăng khít hơn mối quan hệ giữa quản lý nhân sự và Marketing giúp doanh nghiệp nhanh chóng đạt được mục tiêu kinh doanh hơn. Như đã phân tích ở trên, điều này đã được chính minh bởi các nghiên cứu về doanh nghiệp.

Công nghệ chính là cầu nối thúc đẩy quá trình giao tiếp giữa HR và Marketing. Nói cách khác, việc công nghệ giúp nâng cao và làm sâu sắc hơn mối quan hệ giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. 

Áp dụng công nghệ vào việc quản lý nhân sự là xu hướng hiện nay. Sử dụng công nghệ giúp giảm thiểu chi phí quản lý dữ liệu, tiết kiệm thời gian giao tiếp giữa các phòng ban. Đặc biệt, việc này làm tăng trải nghiệm của người lao động cũng như mức độ hài lòng của họ với công việc.

Có thể nói, công nghệ đã giúp xóa nhòa khoảng cách giữa khách hàng và người lao động. Nó giúp bộ phận quản lý nhân sự và Marketing hoạt động chung vì một mục đích: Tăng trải nghiệm của khách hàng với doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp vận hành như một thể thống nhất và không bị phân mảnh phòng ban.

4. Một số lưu ý

Đối với những doanh nghiệp lớn có sự phân hóa nhiệm vụ làm việc mạnh mẽ, việc nâng cao mối quan hệ giữa các phòng ban là rất quan trọng. Bởi họ cần vận hành một tổ chức lớn với bộ máy cồng kềnh để cùng hướng về một mục tiêu chung.

Mặc dù sự rời rạc quan hệ của các phòng ban thường thấy ở những doanh nghiệp vừa và lớn. Tuy nhiên, họ cũng dễ dàng áp dụng các công nghệ để khắc phục vấn đề này hơn. Lý do bởi họ có nguồn ngân sách lớn và sẵn sàng chi tiêu để phục vụ mục đích doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, họ cũng có những nguồn nhân lực chất lượng cao hoặc có khả năng thuê và thu hút nhân tài hơn so với các công ty nhỏ hơn. Do đó, việc áp dụng và cải tiến công nghệ có thể diễn ra dễ dàng hơn. 

Tuy nhiên, chi phí để áp dụng những công nghệ mới vào quy trình làm việc sẽ rất lớn. Những chi phí này đến từ việc đầu tư trên quy mô rộng hơn. Ngoài ra, vấn đề đào tạo nhân viên và thời gian để nhân viên làm quen với thiết bị hay công nghệ mới sẽ dài hơn. Không những thế, việc kết nối giữa các phòng ban sử dụng công nghệ mới cũng cần những thay đổi đồng bộ trong quy trình làm việc của công ty.

Ngược lại, những doanh nghiệp nhỏ lại hoàn toàn có lợi thế trong việc này. Đôi khi, trưởng phòng Marketing chính là người quản lý nguồn nhân lực của phòng. Họ cũng sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và đảm bảo chế độ phúc lợi của nhân viên marketing.

Hoặc trường hợp khác, một nhân viên HR sẽ kiêm nhiệm từ khâu tuyển dụng, quản lý hồ sơ, xây dựng chính sách phúc lợi cho phòng Marketing. Do đó, chỉ cần tăng cường mối quan hệ giữa hai trưởng phòng là đã giải quyết xong vấn đề.

Tuy nhiên, sự việc không chỉ dừng lại ở đó. Vấn đề ở đây cần được suy xét theo phương diện thứ ba – người lao động. Việc áp dụng công nghệ và tăng cường trải nghiệm của nhân viên đối với công ty cũng giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

Như đã phân tích ở trên, nhân viên chính là những khách hàng tốt nhất của công ty. Do đó, việc áp dụng và xây dựng mối quan hệ HR-Marketing hay trưởng phòng với nhân viên là rất quan trọng. HR ở những công ty nhỏ cần tận dụng lợi thế về bộ máy làm việc để cập nhật và sử dụng công nghệ ngay từ ban đầu

Điều này sẽ có lợi cho doanh nghiệp từ ngay những ngày đầu làm việc. Hơn nữa, trong quá trình phát triển, việc áp dụng công nghệ vào quy trình làm việc ngay từ đầu cũng giúp giảm thiểu thời gian nhân viên phải làm quen với những cải tiến mới. Ngoài ra, nó cũng giúp doanh nghiệp phát triển nhanh hơn và đáp ứng những xu hướng của thị trường nhanh hơn.

5. Tổng kết

Với những vấn đề về vai trò của quản lý nhân sự trong marketing, các công ty và doanh nghiệp cần thực sự tập trung vào việc cải tiến mối quan hệ giữa hai phòng ban này.

Việc kết nối phòng ban giờ đây không chỉ là giữa các trưởng bộ phận, mà giữa các nhân viên trong công ty. Ở đây, công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. 

Áp dụng và sử dụng công nghệ trong quy trình làm việc của HR và Marketing giúp tăng năng suất làm việc, tăng hiệu quả đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt, áp dụng công nghệ cũng là một lợi thế cho doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài của công ty.