Trong hoạt động kinh doanh của doanh của doanh nghiệp, sức mạnh của một tổ chức không chỉ nằm ở chiến lược sản phẩm hay sức mạnh công nghệ mà đến từ sức mạnh của nhân sự. Nhưng làm thế nào để đảm bảo rằng năng lực nhân sự có thể được chuyển hóa thành hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp? Câu trả lời có thể được tìm thấy trong việc hiểu và áp dụng hai mô hình cơ bản về quản trị nhân sự mô hình chuỗi giá trị nhân sự và mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu về hai mô hình này và cách sử dụng chúng trong xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp.
TẢI MIỄN PHÍ DASHBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY
1. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự
Mô hình chuỗi giá trị nhân sự là một trong những mô hình nổi tiếng nhất trong ngành nhân sự nhằm giúp doanh nghiệp lượng hoá và đo lường kết quả tác động của hoạt động nhân sự. Mô hình này dựa trên công trình của Paauwe và Richardson (1997), là tiền đề cho nhiều mô hình quản trị nhân sự đi theo sau này.
Theo mô hình chuỗi giá trị trong nhân sự, mọi thứ mà bộ phận nhân sự làm và đo lường có thể được chia thành ba loại:
- Các hoạt động quản trị nhân sự: Đây chính là các hoạt động hàng ngày của phòng nhân sự, bao gồm tuyển dụng, phúc lợi, đào tạo, hay lập kế hoạch kế nhiệm. Những hoạt động này thường được đo lường bằng cách sử dụng các số liệu nhân sự. Đây được gọi là số liệu hiệu quả.
- Kết quả từ hoạt động quản trị nhân sự: Đây là kết quả tạo ra được từ các hoạt động nhân sự kể trên. Doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và trả lương để đạt được những mục tiêu hoặc kết quả nhất định. Những kết quả này chính là sự hài lòng, động lực, giữ chân và sự hiện diện của nhân viên.
- Tác động từ hiệu quả hoạt động: Đây là tác động tạo ra bởi kết quả hoạt động đã nói ở trên. Hoạt động nhân sự cuối cùng là để đem lại giá trị cho doanh nghiệp, từ lợi nhuận thu được, giá trị trên thị trường gia tăng, nhận được sự hài lòng của khách hàng.
2. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao
Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao là phiên bản nâng cấp của mô hình Chuỗi giá trị trong nhân sự.
Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao được bổ sung thêm một số yếu tố để làm rõ hơn vai trò và giá trị của hoạt động nhân sự trong tổng thể hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời làm rõ hơn yếu tố nào ảnh hưởng đến các hoạt động nhân sự.
Đầu tiên, mô hình chuỗi giá trị nâng cao đã bổ sung một yếu tố mới với tên gọi là “Yếu tố kích hoạt nhân sự”. Yếu tố này bao gồm những chìa khóa cho các hoạt động mà bộ phận Nhân sự đang thực hiện trong doanh nghiệp. Cụ thể là các khái niệm như hệ thống nhân sự, ngân sách nhân sự, quy trình nhân sự, các chuyên gia có năng lực. Việc đưa thêm yếu tố này phản ánh những yếu tố cần có để kích hoạt chuỗi giá trị của hoạt động nhân sự.
Tiếp theo, mô hình chuỗi giá trị nâng cao đã kết hợp mô hình “Chuỗi giá trị nhân sự” với mô hình thẻ điểm cân bằng (Balance Score Card). Yếu tố “Kết quả nhân sự” trở thành 1 trong 4 yếu tố của Mô hình Thẻ điểm cân bằng, kết hợp cùng với 3 yếu tố khác là “Tài chính”, “Khách hàng” và “Quy trình” để thể hiện tổng quan hoạt động vận hành của doanh nghiệp. Sự kết hợp này thể hiện giá trị của hoạt động nhân sự với hoạt động tổng thể chung của doanh nghiệp.
3. So sánh giữa hai mô hình
Khi tiếp cận hai mô hình chuỗi giá trị trong nhân sự, điều quan trọng là phải nhận diện được những điểm tương đồng cũng như khác biệt chính mà mỗi mô hình mang lại. Dưới đây là một so sánh cụ thể giữa “Chuỗi Giá Trị Nhân Sự” và “Chuỗi Giá Trị Nhân Sự Nâng Cao” để làm sáng tỏ cách chúng đóng góp vào việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Điểm chung:
- Đều nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân sự (HRM) đối với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
- Bắt đầu từ các hoạt động nhân sự và đi đến các kết quả nhân sự, sau đó là tác động đến mục tiêu tổ chức.
- Nhấn mạnh sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.
Khác biệt:
| Chuỗi giá trị nhân sự cổ điển | Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao | |
| Phạm vi áp dụng: | Tập trung vào việc tối ưu hóa các quy trình nhân sự cơ bản | Mở rộng hơn, không chỉ bao gồm các quy trình này mà còn tích hợp các yếu tố kích hoạt (chiến lược, công nghệ…) |
| Tiếp cận chiến lược: | Không chú trọng yếu tố này | Đưa ra cái nhìn chiến lược hơn bằng cách đánh giá các yếu tố hỗ trợ nhân sự như công nghệ và quy trình |
| KPIs và tác động: | Không có sự phân chia rõ ràng này. | Phân tích toàn diện giá trị của hoạt động nhân sự trong bối cảnh chung của doanh nghiệp, đi kèm các yếu tố khác như tài chính, khách hàng và quy trình. |
| Sự đóng góp vào chiến lược công ty | Chưa nhấn mạnh yếu tố này | Nhấn mạnh đến tác động của quản trị nhân sự đóng góp vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và các mục tiêu chiến lược rộng lớn hơn của doanh nghiệp. |
Để việc áp dụng các mô hình nhân sự trong doanh nghiệp trở nên hiệu quả hơn, các nhà quản trị có thể tham khảo MISA AMIS HRM được phát triển bởi MISA. Phần mềm cung cấp các tính năng số hóa quy trình nhân sự, giúp doanh nghiệp kiểm soát tất cả các yếu tố liên quan đến tình hình nhân sự, từ đó hỗ trợ tối ưu các mô hình và chiến lược nhân sự.
4. Kết luận
Có thể thấy mô hình chuỗi giá trị nhân sự và mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao đều cung cấp những khuôn khổ quản trị nhân lực hợp lý cho doanh nghiệp. Sự khác biệt chủ yếu giữa hai mô hình nằm ở độ phức tạp và phạm vi ứng dụng, nhưng mục đích cuối cùng vẫn là tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên để thúc đẩy thành công cho tổ chức. Việc áp dụng mô hình chuỗi giá trị nâng cao trong nhân sự phù hợp hơn với các công ty muốn tiếp cận quản lý nhân sự một cách toàn diện và chiến lược. Tuy nhiên, mô hình chuỗi giá trị cơ bản trong nhân sự vẫn có giá trị nhất định, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhỏ hơn hoặc những tổ chức ở giai đoạn đầu của quá trình chuyển đổi quản trị.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
