Mô hình Ulrich được đánh giá là phương pháp quản trị nhân sự tiên tiến và đa chiều. Mô hình này tập trung vào việc xác định các vai trò chính của bộ phận nhân sự và cung cấp giải pháp cho các nhóm công việc khác nhau trong tổ chức. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ làm rõ về mô hình Ulrich trong quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
1. Mô hình Ulrich là gì?
Mô hình Ulrich là mô hình xác định vai trò cụ thể của phòng nhân sự với hoạt động của doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu suất tối đa. Đây là một khung lý luận quản lý nhân sự khá phổ biến ở thị trường quốc tế, tuy nhiên chưa được biết đến rộng rãi ở Việt Nam.
Mô hình Ulrich được cho là hiệu quả nhất trong doanh nghiệp quy mô lớn, có nhiều phòng ban và nhân viên. Mục đích chính của mô hình là tối ưu hóa công việc của nhân viên phòng nhân sự, để mỗi thành viên trong công ty đều hiểu rõ được nhiệm vụ và vai trò của mình.
2. Vai trò cốt lõi của mô hình Ulrich
Mô hình Ulrich mô tả 4 vai trò chức năng mà ban nhân sự trong doanh nghiệp phải đảm nhận. 4 vai trò này được thể hiện trên sơ đồ bao gồm 2 trục. Trục dọc là thể hiện các chiến lược vận hành, bao gồm tập trung vào tương lai và chiến lược vận hành hàng ngày. Trong khi đó trục ngang là thể hiện sự tập trung vào quy trình vận hành hoặc con người.
2.1 Đối tác chiến lược
Vai trò đầu tiên và quan trọng nhất của bộ phận Nhân sự là vai trò “Đối tác chiến lược” (Strategic Partner). Nhiệm vụ của vai trò này là phát triển và điều chỉnh chiến lược nhân sự theo kết quả kinh doanh. Đây là vai trò ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống trong doanh nghiệp. Những nhà quản trị nhân sự, chuyên viên HR có nhiệm vụ hướng dẫn tổ chức cách quản lý, phát triển lực lượng lao động.
2.2 Chuyên gia hành chính
Vai trò tiếp theo của bộ nhận nhân sự là “Chuyên gia hành chính”. Chuyên gia quản trị hành chính có nhiệm vụ quản lý các hoạt động nội bộ của một tổ chức. Họ đóng vai trò không thể thiếu trong một chiến lược nhân sự hiệu quả. Những chuyên gia này phải nắm bắt cách giám sát nhân sự, quản lý chi phí và theo dõi hoạt động hành chính hàng ngày, các yêu cầu về nhân sự khác.
2.3 Chuyên gia đổi mới
Bộ phận nhân sự còn có vai trò là “Chuyên gia đổi mới”. Nhiệm vụ chính là đưa ra những sáng tạo để cải thiện văn hóa doanh nghiệp dưới góc độ cá nhân và góc độ tổ chức. Nhóm chuyên gia này thường xuyên kết nối với các quản lý cấp cao và và triển khai các thay đổi nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn.
2.4 Ưu tiên nhân viên
Vai trò quan trọng cuối cùng của bộ phận Nhân sự là người “Ưu tiên nhân viên”. Bộ phận nhân sự cần lắng nghe và khuyến khích người lao động nói lên những ý kiến của mình, khiến người lao động cảm thấy được lắng nghe và được tôn trọng. Họ cần đảm bảo nhân viên có trải nghiệm tốt đẹp tại công ty, điều này cũng thúc đẩy lợi ích chung của toàn doanh nghiệp.
3. Các bước áp dụng mô hình Ulrich
Để áp dụng mô hình Ulrich trong quá trình vận hành doanh nghiệp, các nhà quản trị có thể tham khảo các bước dưới đây:
3.1 Định nghĩa và truyền đạt các vai trò
Cần phải có công đoạn xác định và truyền đạt rõ ràng vai trò HR trong tổ chức, đảm bảo những người làm công tác nhân sự hiểu rõ trách nhiệm của vị trí này. Cụ thể là nắm được 4 vai trò của bộ phận nhân sự dựa theo mô hình Ulrich, đó là đối tác chiến lược, chuyên gia hành chính, tác nhân thay đổi và ưu tiên nhân viên. Mỗi vai trò đều góp phần vào các mục tiêu chiến lược chung của tổ chức trong quá trình phát triển.
3.2 Xây dựng quy trình làm việc giữa các phòng ban
Để phòng nhân sự có thể thực hiện đủ 4 chức năng, doanh nghiệp cần phải thiết lập quy trình làm việc rõ ràng giữa các phòng ban. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi để bộ phận Nhân sự hoàn thành tốt vai trò của mình, từ đó đem lại giá trị tối đa cho doanh nghiệp.
3.3 Đầu tư phát triển chuyên môn cho HR
Để triển khai mô hình Ulrich thành công, bộ phận nhân sự cần thúc đẩy tinh thần học hỏi và phát triển liên tục trong tất cả các khía cạnh của công việc. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để HR tham gia các chương trình đào tạo và các khóa học chuyên môn phù hợp. Ngoài ra cần thực hiện các thay đổi và cải tiến định kỳ để đảm bảo phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của mô hình.
3.4 Điều chỉnh cấu trúc bộ phận HR phù hợp với mô hình
Mỗi sự thay đổi nhỏ trong công ty đều cần sự điều chỉnh để thích nghi, và mô hình Ulrich cũng không phải ngoại lệ. Doanh nghiệp muốn áp dụng mô hình này cần điều chỉnh cấu trúc của phòng nhân sự, nâng cao kỹ năng của người làm nhân sự để phù hợp với yêu cầu vận hành của mô hình Ulrich.
3.5 Thiết lập các chỉ tiêu hiệu suất và KPI
Với mỗi nhiệm vụ được nêu trong mô hình Ulrich, lãnh đạo của doanh nghiệp cần đưa ra được các tiêu chí đánh giá hiệu quả và KPI cụ thể để đánh giá được sự thành công của từng vai trò. Thông qua các chỉ số đánh giá rõ ràng, phòng nhân sự có thể điều chỉnh hoạt động để đạt được kết quả tốt hơn.
4. Lợi ích khi áp dụng mô hình Ulrich
Áp dụng mô hình Ulrich trong bối cảnh công nghệ hiện đại mang đến nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp:
Giúp quá trình vận hành suôn sẻ: Mô hình nhân sự Ulrich hỗ trợ các tổ chức phức tạp hoạt động trơn tru đồng thời vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh
Hỗ trợ nhân viên: Mô hình đảm bảo nhân viên nhận được sự hỗ trợ và quan tâm đúng mức cần thiết, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với doanh nghiệp
Lập kế hoạch chiến lược: Mô hình giúp lập kế hoạch chiến lược để thu hút và tìm kiếm nhân tài mới đồng thời cung cấp các chức năng hỗ trợ khác cho tổ chức.
Đo lường hiệu suất nhân sự: Mô hình cung cấp một chiến lược tốt để đo lường hiệu suất của phòng nhân sự, từ đó phát triển bộ phận này theo hướng tốt hơn.
Tiếp cận tích cực: Mô hình Ulrich tạo ra một phương pháp tiếp cận tích cực cho phòng nhân sự trong quá trình làm việc với nội bộ và bên ngoài.
Phản ứng nhanh: Mô hình giúp phòng nhân sự phản hồi nhanh chóng trước các yêu cầu từ đội ngũ quản lý.
5. Kết luận
Các doanh nghiệp ở mọi quy mô và ngành nghề khác nhau có thể áp dụng mô hình Ulrich tùy vào điều kiện thực tế của mình. Việc hiểu và sử dụng mô hình Ulrich hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát huy tối đa năng lực của phòng nhân sự, tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
