Kiến thức Quản lý nhân sự Xây dựng chính sách đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp

Xây dựng chính sách đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp

69
chính sách đào tạo nhân sự nội bộ

Đào tạo nhân sự là một trong những chính sách nhân sự cần có trong trong nghiệp. Hoạt động này giúp nhân sự mới nhanh chóng thích ứng với phong cách làm việc, văn hóa công ty. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo nội bộ cũng giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, tư duy và những kỹ năng ứng dụng.

Ngay dưới đây, MISA AMIS xin gửi tới anh chị cách xây dựng chính sách đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp và những chương trình đào tạo tiêu biểu được nhiều doanh nghiệp triển khai thành công.

1, Chính sách đào tạo nhân sự mới

Các chương trình đào tạo nhân sự mới phổ biến

Hoạt động đào tạo nhân sự mới được tổ chức nhằm mục đích chính giúp cho nhân viên mới tiếp nhận công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Bao gồm các chương trình đào tạo chủ yếu như:

  • Đào tạo văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và nguyên tắc phục vụ khách hàng
  • Đào tạo quy định, quy trình làm việc, an ninh, an toàn thông tin, an toàn lao động
  • Đào tạo am hiểu sản phẩm/dịch vụ, am hiểu khách hàng
  • Đào tạo kỹ năng công việc và nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên mới ra trường, nhân viên có kinh nghiệm nhưng thiếu kỹ năng, nghiệp vụ…

Xây dựng chính sách đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp

Tiêu chí cho một chương trình đào tạo nhân sự đạt chuẩn

Các chương trình đào tạo kể trên được thiết kế riêng tương ứng với loại hình, lĩnh vực kinh doanh của từng doanh nghiệp và từng vị trí đào tạo. Để một nhân viên mới có thể tiếp nhận công việc một cách tốt nhất, doanh nghiệp cần thiết kế các chương trình đào tạo đảm bảo các tiêu chí sau:

  • Có tài liệu đào tạo và không gian đào tạo đầy đủ cho từng chương trình
  • Có giảng viên đào tạo tương ứng, chẳng hạn như cấp quản lý, bộ phận phụ trách đào tạo riêng hay đồng nghiệp cùng phòng được giao trách nhiệm hướng dẫn đào tạo
  • Thời gian đào tạo phù hợp, đủ để nhân viên mới lĩnh hội thông tin và có thời gian thực hành (với chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ)
  • Có bài kiểm tra, đánh giá nhân viên mới sau mỗi khóa đào tạo

Quy trình đào tạo nhân viên mới

Như đã đề cập phía trên, ở mỗi vị trí công việc sẽ có những chương trình đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ riêng. Khi tuyển hàng loạt nhân viên mới, các chương trình đào tạo chung bao gồm: Đào tạo về văn hóa công ty, quy trình, quy định, nguyên tắc phục vụ khách hàng, am hiểu sản phẩm, dịch vụ… Sau đó là chương trình đào tạo riêng cho từng vị trí chuyên môn sẽ được phân chia về bộ phận/cá nhân phụ trách đào tạo khác.

Dưới đây là quy trình đào tạo nhân viên mới để bạn tham khảo. Quy trình này có thể được tùy chỉnh để phù hợp với từng doanh nghiệp ở quy mô, lĩnh vực khác nhau:

Bước 1: Thiết kế chương trình đào tạo

Trong bước này, bộ phận đào tạo cần thiết kế các chương trình đào tạo chung và riêng cho từng vị trí công việc. Đối với chương trình đào tạo chung, thực hiện đào tạo tập trung với mọi nhân viên. Với chương trình đào tạo riêng, xác định các kỹ năng, nghiệp vụ cần để phục vụ công việc theo mô tả công việc, phối hợp với trưởng bộ phận chuyên môn hoặc người được ủy quyền xây dựng tài liệu đào tạo, xác định người đào tạo (giảng viên đào tạo), thời lượng cho mỗi chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo chỉ cần xây dựng 1 lần để áp dụng cho nhiều đợt tuyển dụng nhân sự mới. Các chương trình có thể thêm, bớt, bổ sung thông tin để phù hợp với tình hình đào tạo thực tế tại mỗi thời điểm. Hàng năm, doanh nghiệp nên rà soát lại hiệu quả và tính thực thi của mỗi chương trình đào tạo để điều chỉnh, xây mới nếu cần thiết.

Bước 2: Sắp xếp lịch đào tạo

Người phụ trách cần lên lịch đào tạo cho nhân viên mới tham gia các chương trình đào tạo tập trung và chương trình đào tạo riêng. Lịch đào tạo căn cứ vào:

  • Thời gian đi làm của nhân sự mới
  • Thời gian làm việc của giảng viên đào tạo
  • Địa điểm thực hiện đào tạo có sẵn hay có sự kiện khác?

Trong bước này, người phụ trách nên tổng hợp luôn danh sách nhân viên tham gia đào tạo và thông báo bằng email (hoặc hình thức khác) cho những người tham gia.

Bước 3: Tổ chức đào tạo tập trung

Triển khai đào tạo tập trung với các chương trình đào tạo chung theo thời gian, địa điểm và số nhân sự đã được lên kế hoạch trước đó.

Bước 4: Tổ chức đào tạo riêng

Các nhân sự mới thuộc vị trí công việc khác nhau sẽ tham gia đào tạo riêng tại bộ phận mà nhân sự đó công tác theo chương trình được thiết kế trước đó. Giảng viên đào tạo có trách nhiệm hướng dẫn, cung cấp tài liệu cho nhân sự mới.

Bước 5: Đánh giá sau đào tạo

Tổ chức cho nhận mới tham gia các bài test sau các khóa đào tạo và thực hiện đánh giá nhân sự đạt, không đạt để có quyết định ký hợp đồng chính thức, dừng hợp động lao động hay đào tạo lại cho nhân viên.

| Đọc thêm:

2, Chính sách đào tạo nội bộ

Các chính sách đào tạo nội bộ áp dụng cho toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ, phổ biến và ứng dụng kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên các cấp để đáp ứng yêu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.

Chương trình đào tạo nội bộ phổ biến

  • Chương trình đào tạo cho quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, cán bộ nguồn
  • Chương trình đào tạo cho nhân viên các bộ phận với kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ mới
  • Chương trình đào tạo tư duy áp dụng với toàn bộ cán bộ nhân viên

Có nhiều khóa đào tạo chuyên sâu cho từng vị trí công việc, chẳng hạn như:

  • Bộ phận nhân sự: Đào tạo chiến lược nhân sự, Đào tạo quản trị thực thi theo hiệu quả KPIs, Đào tạo Chiến lược tuyển dụng nhân sự,….
  • Bộ phận Kinh doanh: Đào tạo giám đốc kinh doanh, Đào tạo kinh doanh bất động sản, Đào tạo bán hàng và tư duy lấy khách hàng làm trọng tâm…

Chương trình đào tạo chung: Design thinking (Tư duy thiết kế), Critical and Logical Thinking (Tư duy phản biện và logic), Emotional Intelligence (Trí tuệ cảm xúc), ….

Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ

quy trình đào tạo nhân sự nội bộ

Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp thường được triển khai trong 4 bước. Bao gồm:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Khi xác định nhu cầu đào tạo nội bộ, doanh nghiệp cần xác định được: Tại sao cần có chương trình đào tạo nội bộ đó? Đối tượng đào tạo? Lợi ích của chương trình đào tạo?

  • Ở cấp độ tổ chức: Công tác đào tạo cần có sự ủng hộ, chấp thuận từ cấp lãnh đạo đến các quản lý cấp trung. Đào tạo cần gắn liền với chiến lược phát triển của tổ chức, được ứng dụng vào công việc và đem lại hiệu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp trong tương lai.
  • Ở cấp độ thực hiện: Đánh giá thực trạng và hiệu quả làm việc tại các bộ phận, phát hiện các điểm yếu, vấn đề khiến công việc chưa đạt hiệu quả cao. Nếu vấn đề có thể được xử lý bằng cách tự đào tạo trong bộ phận, quản lý bộ phận đó có thể tự đào tạo nhân viên để tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp. Nếu yếu điểm không khắc phục được ở mức độ bộ phận, người phụ trách đào tạo sẽ ghi nhận lại vấn đề để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
  • Ở cấp độ cá nhân: Sử dụng phương pháp đo lường, thu thập thông tin như phỏng vấn, khảo sát, quan sát,… để theo dõi sát sao năng lực làm việc của từng nhân viên để lên lộ trình đào tạo phù hợp. Ngoài ra lấy góp ý, mong muốn của nhân viên muốn được đào tạo thêm kỹ năng, nghiệp vụ gì để phục vụ công việc thì có thể đề xuất.

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Trong bước lập kế hoạch đào tạo, cần căn cứ trên nhu cầu đào tạo từ bước 1 để xác định:

  • Chương trình đào tạo và mức độ quan trọng, cấp thiết (có thể đem lại hiệu quả nhanh và khắc phục được các vấn đề gây thiệt hại trong doanh nghiệp)
  • Thời gian đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo
  • Mục tiêu của chương trình đào tạo
  • Cách thức triển khai, đo lường kết quả khi đào tạo kết thúc
  • Xây dựng tài liệu đào tạo, Bài kiểm tra sau đào tạo (ai phụ trách, nội dung gì?)
  • Xác định giảng viên đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo
  • Chi phí đào tạo…

Bước 3: Triển khai đào tạo nội bộ

chính sách đào tạo nhân sự nội bộ

Việc triển khai đào tạo nhằm mục đích cuối cùng là bổ sung Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ cần áp dụng những phương pháp phù hợp.

| Đọc thêm:

Hình thức đào tạo: Có nhiều hình thức đào tạo, được sử dụng phổ biến nhất có thể kể đến các hình thức đào tạo sau:

Đối với việc đào tạo cho cấp nhà quản trị và chuyên viên:

– Phương pháp nghiên cứu tình huống
– Phương pháp hội nghị
– Mô hình ứng xử
– Trò chơi quản trị
– Đào tạo bàn giấy
– Thực tập sinh
– Kỹ thuật nghe nhìn

Đối với đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ:

– Kèm cặp tại chỗ
– Đào tạo học nghề
– Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
– Đào tạo chính quy

Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo là công tác cần thiết mỗi khi chương trình đào tạo kết thúc. Điều này nhằm đánh giá: chương trình đào tạo có phù hợp hay không, có tính ứng dụng cao và đem lại hiệu quả như mục tiêu đã lên kế hoạch hay không?

Đánh giá sau đào tạo gồm các hoạt động:

  • So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không
  • Lấy ý kiến của người tham gia sau mỗi buổi đào tạo về nội dung kiến thức được cung cấp, đánh giá về giảng viên, phương pháp đào tạo…
  • Nhu cầu tham gia đào tạo các chương trình khác trong tương lai

Việc đánh giá sẽ là căn cứ để doanh nghiệp có những điều chỉnh trong các chính sách đào tạo nhân sự trong tương lai để đem lại hiệu quả tốt hơn, tiết kiệm chi phí và nguồn lực hơn cho doanh nghiệp.

Chúc doanh nghiệp bạn tổ chức đào tạo nhân sự thành công!