HRBP là gì? Vai trò HRBP (Business Partner) trong doanh nghiệp

HRBP là một trong xu hướng mới không ngừng phát triển trong công việc và thị trường việc làm. Vị trí này thể hiện sự thay đổi trong quản trị nhân sự theo hướng chiến lược, ra quyết định dựa trên dữ liệu nhân sự, trải nghiệm và quản lý ứng viên tiềm năng. Do đó, để hiểu rõ HRBP là gì, vai trò của Business partner trong doanh nghiệp như thế nào để có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây:

1. HRBP là gì?

HRBP (HR Business partner) có nghĩa là Đối tác nhân sự, được viết tắt hrbp.  đây là vị trí cấp cao trong phòng nhân sự và có Nhiệm vụ chính lên kế hoạch và tầm nhìn chiến lược về nhân sự, mục tiêu tối ưu hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự, đóng góp vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Vai trò của HRBP trong doanh nghiệp được giới thiệu lần đầu tiên năm 1997 bởi Dave Ulrich, “cha đẻ” của ngành nhân sự hiện đại. Trong cuốn sách “Human Resource Champion” (Nhà vô địch nguồn nhân lực) của mình, ông khẳng định bốn vai trò chính của một bộ phận nhân sự thành công bao gồm:

• HR Share service: Đội ngũ chuyên gia nhân sự tập trung vào việc cung cấp giải pháp, dịch vụ tư vấn, giải quyết sự cố và xử lý các thủ tục liên quan khiếu nại.
• CoE – Center of Excellence: Nhóm chuyên gia tuyển dụng chuyên môn, chịu trách nhiệm những khâu quan trọng như quy trình tuyển dụng thu hút nhân tài, triển khai chế độ đãi ngộ, quan hệ nhân viên và đào tạo.
• HR Business Partner (Embedded HR): Đội ngũ chuyên gia HR Business partner kết nối với nhân sự với các mục tiêu của tổ chức, đảm bảo chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

HRBP là người vừa đại diện cho người lao động, và đại diện cho tổ chức. Họ được coi như cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh trong tổ chức với nhau, cùng hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc. Đồng thời họ cũng phối hợp với các bộ phận trong đơn vị kinh doanh chiến lược (BU) để thảo thuận các hợp tác kinh doanh cụ thể.

Mô hình HRBP đã và đang được nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng. Tuy nhiên tại Việt Nam, mô hình còn khá mới, và áp dụng chủ yếu Doanh nghiệp lớn. Trong tình hình cạnh tranh gay gắt, việc quản trị nhân lực hiệu quả đóng góp vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Các chuyên gia nhân sự cần có những kĩ năng và kiến thức về quản trị và kinh doanh để có thể tư vấn và hỗ trợ ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai các chiến lược nhân sự cho Doanh nghiệp. Bộ phận này sẽ làm việc trực tiếp với bộ phận kinh doanh để hiểu và nắm rõ nhu cầu và thách thức của họ để triển khai những giải pháp nhân sự phù hợp.

Nếu bạn đang tìm kiếm và có nhu cầu mua phần mềm quản lý nhân sự thông minh, dễ sử dụng, hãy tìm hiểu ngay tính năng phần mềm quản trị nhân sự MISA AMIS HRM:

2. Vai trò & nhiệm vụ chính HRBP trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, HRBP có vai trò quan trọng, là cầu nối, liên kết và hỗ trợ quản lý & phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị kinh doanh. Họ tư vấn, hỗ trợ giải pháp cho các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân sự, quản lý sự thay đổi, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Các vai trò chính của HRBP là:

• Đối tác chiến lược (Strategic Partner)
• Quản lý hoạt động ( Operations Manager)
• Phản ứng nhanh (Responder)
• Người hòa giải (Employee Mediator)

2.1 Đối tác chiến lược (Strategic Partner)

Trong doanh nghiệp, HRBP đóng vai trò làm đối tác chiến lược, cầu nối trực tiếp giữa các phòng ban chuyên môn khác nhau. Tại đây, người làm HRBP hỗ trợ tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu chung của doanh nghiệp.

HRBP cần nắm rõ năng lực của nhân sự trong tổ chức. Đồng thời cũng hiểu rõ tầm ảnh hưởng của việc phát triển chiến lược kinh doanh nhằm lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp mục tiêu công ty.

2.2 Quản lý hoạt động (Operations Manager)

Với vai trò này, người làm HRBP có nhiệm vụ phổ biến văn hóa doanh nghiệp, các quy định, quy trình làm việc phòng ban, chính sách đãi ngộ nhân sự tới toàn nhân viên. Đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm cập nhật thông tin mới nhất và thông báo cho nhân sự nếu có sự thay đổi gì trong quy định hoặc chính sách.

Bên cạnh đó, HRBP có vai trò giám sát nhân sự, từ đó đưa ra đánh giá nhận xét về tác phong làm việc của nhân sự từ các phòng ban khác nhau. Qua đó, HRBP phối hợp với bộ phận nhân sự tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, có năng lực tốt, phù hợp cho các vị trí chủ chốt trong công ty.

2.3 Phản ứng nhanh (Responder)

HRBP đóng vai trò tiếp nhận và đưa ra các giải pháp tình huống cần đưa ra phản hồi nhanh, giải quyết thắc mắc và xử lý khiếu nại. Do đó, để có thể phản ứng nhanh chóng kịp thời, giảm thiểu rủi ro nhất tới hoạt động của doanh nghiệp, bộ phận HRBP cần dự trù và chuẩn bị cho các tình huống có thể xảy ra.

2.4 Người hòa giải ( Employee Mediator)

Trong trường hợp có mâu thuẫn nội bộ xảy ra trong doanh nghiệp, bộ phận HRBP sẽ đứng ra hòa giải và giải quyết những mâu thuẫn này. Ngoài ra, HRBP cần luôn sẵn sàng đối mặt với những thay đổi lớn trong cấu trúc nhân sự và đưa ra các giải pháp khắc phục nhanh chóng cho doanh nghiệp.

3. Cách thức áp dụng Mô hình HRBP trong doanh nghiệp

Trong quá trình làm việc với các tổ chức trên khắp thế giới, Dave Ulrich và cộng sự đã chứng kiến không ít những câu chuyện thành công khi triển khai mô hình HRBP. Nhưng đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể vấp phải rất nhiều thách thức. Từ kinh nghiệm của mình, ông đã đúc rút ra ba kinh nghiệm quan trọng nhất khi tuyển dụng vị trí HRBP:

• Thứ nhất: Thiết kế tổ chức cho phép HRBP phát huy tối đa vai trò của mình

Nhận thức được tầm quan trọng của vị trí HRBP, nhiều tổ chức nhân sự thường vội vàng triển khai ngay mà không chú ý đến phương thức vận hành của toàn hệ thống.

Thực tế, nếu nhiệm vụ hành chính thông thường chưa được hoàn thành một cách hiệu quả, HRBP sẽ không thể tập trung phát huy nhiệm vụ chiến lược của mình. Tình trạng chức năng công việc chồng chéo sẽ chỉ khiến hiệu suất của bộ phận nhân sự càng thêm trì trệ mà thôi.

Vì vậy, trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng vị trí HRBP, hãy đảm bảo rằng vai trò của HRBP đã được xác định rõ ràng, và công việc trong phòng Nhân sự được thiết kế tốt để sẵn sàng cho một trọng trách mới lớn hơn.

• Thứ hai: Tuyển đúng người, đúng vai trò

Yêu cầu về kỹ năng của vị trí HRBP rất khác biệt so với vị trí nhân sự thông thường. Một nhân viên xuất sắc với vai trò hành chính nhân sự chưa chắc đã có thể sở hữu tầm nhìn chiến lược phục vụ tích cực cho doanh nghiệp.

Do đó, doanh nghiệp cần tỉnh táo khi lựa chọn ứng viên tiềm năng cho vị trí Đối tác nhân sự. Không chỉ là thành tích nhân sự trong quá khứ, các kỹ năng ngoài lề và đặc điểm tính cách phù hợp cũng là một yếu tố quan trọng quyết định ứng viên HRBP liệu có mang lại thành công cho doanh nghiệp sau này hay không.

• Thứ ba: Tạo ra môi trường giúp HRBP xây dựng các kỹ năng phù hợp

Từ kinh nghiệm làm việc với các tổ chức nhân sự trên khắp thế giới, Dave nhận ra rằng, những tổ chức thành công nhất khi áp dụng mô hình HRBP là những tổ chức biết cách tuyển chọn và đào tạo các chuyên gia nhân sự của riêng họ.

Họ thực hiện các chương trình huấn luyện và đào tạo giúp các nhân viên nhân sự của mình trở thành một Đối tác nhân sự chiến lược. Nhờ đó, bản chất công việc của nhân sự dần dần chuyển dịch sang vai trò chiến lược và sẵn sàng đem về lợi nhuận cho tổ chức.

4. Phân biệt sự khác nhau giữa HR & HRBP (HR Business Partner)

HR và HRBP là 2 khái niệm có liên quan đến lĩnh vực nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Với quy mô doanh nghiệp nhỏ, 2 vị trí này có thể chồng chéo về nghiệp vụ, tuy nhiên 2 thuật ngữ này sẽ khác nhau rõ rệt trong doanh nghiệp lớn với mục tiêu hoàn toàn khác nhau

5. Mô tả công việc vị trí HRBP

Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí HRBP, nhà quản trị nhân sự có thể tham khảo bản mô tả công việc cho vị trí HRBP sau đây. Tùy theo nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể điều chỉnh thông tin sao cho phù hợp hơn.

Tham khảo ngay Mẫu bản mô tả công việc cho vị trí HRBP:

“Về nhiệm vụ công việc: 

• Phân tích, báo cáo dữ liệu nhân sự của doanh nghiệp cũng như hiệu quả triển khai chiến lược tới Ban giám đốc.
• Chủ động đánh giá nhu cầu phát triển và quản lý nhân sự, đề xuất giải pháp phù hợp cho Ban giám đốc.
• Phối hợp chặt chẽ với Bộ phận nhân sự và Ban giám đốc, đề xuất chiến lược đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Đồng thời, triển khai các chương trình xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, giúp gắn kết nhân viên và giữ chân nhân tài theo định hướng của công ty.
• Truyền đạt chính sách và chiến lược nhân sự tới các phòng ban. Hướng dẫn, giám sát quá trình triển khai công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng nhân sự.
• Và các công việc khác nếu có.

Về năng lực, yêu cầu ứng viên: 

• Kiến thức tổng quan về quy hoạch và quản lý nhân sự
• Kỹ năng giải quyết vấn đề
• Kỹ năng quản lý dự án
• Có khả năng phân tích, báo cáo và sử dụng dữ liệu trong công việc
• Có thể giao tiếp và thuyết trình tốt

Về bằng cấp và trình độ

• Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong ngành Nhân sự hoặc vị trí tương đương.
• Ưu tiên ứng viên có bằng Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ thuộc lĩnh vực Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh hoặc Phát triển tổ chức (OD) là lợi thế.
• Có chứng nhận SHRM hoặc bằng cấp tương đương là lợi thế.”

Công việc HRBP cần đảm bảo nhiệm vụ sau:

• Tư vấn chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp
• Quản lý hiệu suất, năng lực nhân sự
• Quản lý nhân sự
• Giải quyết tranh chấp lao động
• Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp

5.1 Tư vấn chiến lược nhân sự:

Người làm HRBP chịu trách nhiệm hỗ trợ và tư vấn cho ban lãnh đạo, quản lý trong việc phát triển và thực hiện chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Đồng thời họ đóng vai trò trung gian trong việc phối hợp các bộ phận khác để hiểu và đáp ứng nhu cầu nhân sự của từng đơn vị. Do do họ chịu trách nhiệm trong những công việc sau:

• Tham gia vào các quá trình hoạch định nhân sự, cung cấp ý kiến liên quan tới vấn đề nhân sự
• Phối hợp phòng ban nhằm xác định cụ thể nhu cầu nhân sự, xây dựng chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ tư vấn ban lãnh đạo về các vấn đề nhân sự như đánh giá, chế độ lương thưởng, đãi ngộ,…
• Theo dõi và đánh giá hiệu suất năng lực nhân sự, đề xuất các phương án cải thiện, nâng cao

5.2 Quản lý hiệu suất, đánh giá năng lực nhân sự:

• Tham gia vào việc xây dựng hệ thống quản lý, quy trình, hình thức và công cụ đánh giá hiệu suất, năng lực nhân viên: Xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá
• Cung cấp tài liệu hướng dẫn, hỗ trợ đào tạo cho quản lý trong việc triển khai hệ thống đánh giá nhân sự
• Đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan. Phối hợp với quản lý tổ chức các buổi đánh giá hiệu suất, hiệu quả nhân sự
• Theo dõi và báo cáo hiệu suất nhân sự trong doanh nghiệp cho quản lý và lãnh đạo. Luôn đảm bảo quản lý có đầy đủ thông tin về hiệu suất của nhân viên để đưa ra quyết định phù hợp.

5.3 Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

• Hỗ trợ xây dựng môi trường làm việc tích cực, lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên
• Chịu trách nhiệm tất cả hoạt động nhân sự: Tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá và quản lý hiệu suất, hỗ trợ giải quyết các vấn đề nhân sự.
• Tham gia vào công việc phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại và dự kiến tương lai của tổ chức. Đồng thời đề xuất các chiến lược nhân sự nhằm đảm bảo đủ nguồn lực cho doanh nghiệp.

5.4 Giải quyết tranh chấp lao động

• HRBP cung cấp và hướng dẫn nhân viên và quản lý về các chính sách lao động, quy trình, quy định pháp lý. Họ đóng vai trò hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động.
• Tiếp nhận và đánh giá các tranh chấp lao động từ quản lý hoặc nhân viên.
• Tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động qua việc tiếp xúc trực tiếp với các bên liên quan nhằm thương lượng và tìm kiếm giải pháp hợp lý, phù hợp.
• Tham gia việc thương lượng hợp đồng, điều chỉnh chính sách và quy trình cũng như đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm giảm xung đột trong tương lai.

5.5 Xây dựng duy trì văn hóa doanh nghiệp

• Phối hợp lãnh đạo, quản lý trong việc xác định và duy trì giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo các giá trị này luôn đi theo và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
• Xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh cho doanh nghiệp, đảm bảo nội dung rõ ràng, dễ hiểu và truyền cảm hứng tới tất cả nhân viên
• Xây dựng chính sách và quy trình quản trị phù hợp với thực tế của doanh nghiệp.
• Ghi nhận và tôn vinh những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực, thân thiện, khuyến khích sáng tạo và đổi mới.

Nếu bạn đang tìm kiếm và có nhu cầu mua phần mềm quản lý nhân sự thông minh, dễ sử dụng, hãy tìm hiểu ngay tính năng phần mềm quản trị nhân sự MISA AMIS HRM:

6. Khung năng lực cho vị trí HRBP

Vị trí HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc đạt mục tiêu của tổ chức, lộ trình phát triển của HRBP được chia thành các cấp độ cơ bản như sau: HRBP Executive => HRBP Specialist => HRBP Supervisor => HRBP Manager => HRBP Director

Để trở thành Quản lý đối tác kinh doanh nhân sự (HR Business Partner Manager) cần 7 năng lực cần có:

6.1 HRBP specialist – 3 năng lực

• Hiểu mô hình kinh doanh & chuỗi giá trị của từng đơn vị kinh doanh (BUs)
• Tư vấn hỗ trợ thiết lập cấu trúc tổ chức nhân sự, chiến lược sử dụng nguồn lực cho BUs
• Xây dựng kế hoạch nguồn lực & phỏng vấn tuyển dụng nhân sự

6.2 HRBP supervisor gồm 5 năng lực

• 3 năng lực của HRBP specialist
• Năng lực 4: Hiểu và áp dụng hệ thống tổng đãi ngộ nhân sự theo total rewards
• Năng lực 5: Hỗ trợ xây dựng đối tác vững mạnh

6.3 HRBP Manager gồm 7 năng lực

• 3 năng lực của HRBP specialist
• 2 năng lực của HRBP supervisor
• Năng lực 6: Xây dựng lộ trình thăng tiến, lập kế hoạch phát triển nhân sự
• Năng lực 7: Tư vấn và xây dựng hệ thống quản lý thành tích nhân sự

7. Kĩ năng cần có của vị trí HRBP

Để có thể tham mưu tốt nhất cho lãnh đạo về vấn đề nhân sự, người làm HRBP cần có những kĩ năng sau:

• Tư duy kinh doanh nhạy bén
• Nắm bắt nhanh với công nghệ, thời đại số
• Khả năng giao tiếp và làm việc với con người
• Khả năng xây dựng chiến lược
• Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề

7.1 Tư duy nhạy bén trong kinh doanh

HRBP cần hiểu rõ hoạt động kinh doanh và nắm bắt nhanh chóng được các thay đổi trong môi trường kinh doanh để có thể đưa ra các giải pháp hỗ trợ kịp thời. Bên cạnh đó, họ cần nhạy bén trong việc nhận diện các thách thức tiềm ẩn hoặc cơ hội kinh doanh để đưa ra các chiến lược và phương án quản trị nhân sự hiệu quả.

Người làm HRBP cần nhạy bén trong việc nắm bắt các xu hướng, thay đổi mới trong ngành. Đồng thời cho phép họ tham gia vào quá trình định hình chiến lược nhân lực dài hạn và đưa ra các giải pháp kịp thời phù hợp các yêu cầu của thị trường lao động.

7.2 Nắm bắt nhanh với công nghệ, thời đại số

Việc nắm bắt nhanh các công nghệ mới, hệ thống phần mềm giúp tự động hóa cải thiện năng suất và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, người làm HRBP cần nắm bắt các cơ hội này để tạo bứt phá, cạnh tranh vượt bậc cho doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ như hiện nay.

Xem thêm: Top phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả

7.3 Khả năng giao tiếp và làm việc với con người

Trong doanh nghiệp, HRBP được coi như chiếc cầu nối giữa bộ phận nhân sự và bộ phận kinh doanh của doanh nghiệp. Vị trí này cần nhiều kĩ năng lắng nghe, hiểu và truyền đạt thông tin rõ ràng, thuyết phục, giao tiếp khéo léo trong việc làm việc với con người nhằm đảm bảo hiểu và hỗ trợ xây dựng, và thực hiện các chiến lược nhân sự đảm bảo mục tiêu kinh doanh.

7.4 Khả năng xây dựng chiến lược

Vị trí HRBP giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, họ xây dựng và triển khai chiến lược phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Họ cần có năng khiếu về việc nhìn nhận tổng thể mục tiêu, định hình hướng đi của công ty. Từ đó, có những kế hoạch, chiến lược phù hợp với tổ chức.

HRBP phải tham gia vào quá trình lên kế hoạch chiến lược tổ chức, đưa ra đề xuất nhân sự nhằm định hình và thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự liên quan. Khả năng xây dựng chiến lược giúp HRBP hiểu và đáp ứng được những yêu cầu thay đổi liên tục, phức tạp, thúc đẩy sự phát triển bền vững của con người trong tổ chức.

7.5 Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề

Để có thể tư vấn và là đối tác chiến lược của ban lãnh đạo, người làm HRBP cần có khả năng phân tích dữ liệu, nhận diện và nắm bắt xu hướng, các vấn tiềm ẩn và có biện pháp đề phòng rủi ro cho doanh nghiệp nhằm hạn chế thấp nhất thiệt hại hoặc ảnh hưởng. Họ cần tư duy logic, sáng tạo và cởi mở để đưa ra các định hướng công việc và giải pháp phù hợp.

8. Mức lương vị trí HRBP tại thị trường Việt Nam 

HRBP là vị trí đòi hỏi cao về cả kiến thức, kỹ năng lẫn kinh nghiệm trong ngành nhân sự và kinh daonh. Nhưng đổi lại, mức lương dành cho vị trí đặc biệt này cũng sẽ cao hơn vị trí Nhân sự thông thường.

Theo dữ liệu thống kê từ các trang tuyển dụng như Vietnamwork, mức lương trung bình cho vị trí HRBP ở Việt Nam khoảng 42 triệu đồng/tháng, gồm lương cứng và thưởng KPI. Mức lương này sẽ thay đổi tùy theo vị trí, kinh nghiệm, năng lực, quy mô và lĩnh vực của doanh nghiệp.

• HRBP specialist: dao động từ 14 – 23 triệu đồng/tháng
• HRBP Supervisor: dao động 34 – 46 triệu đồng/tháng
• HRBP Manager: 46 – 80 triệu đồng/tháng

9. HRBP và tiềm năng phát triển chức năng nhân sự trong tương lai

Ngày nay, vai trò của bộ phận Nhân sự đang ngày càng phát triển và được công nhận là một trong những bộ phận chính thúc đẩy thành công trong kinh doanh. Đây là bộ phận tạo nên các chiến lược quan trọng hỗ trợ tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài. Cùng với đó, nhu cầu tuyển dụng dành cho vị trí Đối tác nhân sự – HRBP cũng ngày càng phổ biến.

Trong tương lai, vai trò của HRBP chính là cầu nối giữa Ban lãnh đạo cấp cao, Bộ phận nhân sự, và Cộng đồng nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn sẽ cần trang bị thêm cả những phần mềm quản lý nhân sự toàn diện để hỗ trợ HRPB có thể quản lý nguồn lực tổ chức hiệu quả.

Một trong những ứng dụng quản lý nhân sự được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất hiện nay chính là Phần mềm nhân sự MISA AMIS HRM.

Phần mềm quản lý nhân sự MISA AMIS HRM hỗ trợ quản lý tất cả các nghiệp vụ nhân sự như Tuyển dụng, chấm công – tính lương, hồ sơ thông tin nhân sự và đánh giá nhân sự. Phần mềm được phát triển bởi MISA – Thương hiệu cung ứng giải pháp phần mềm hàng đầu tại Việt Nam. Cung cấp và hỗ trợ nhà quản trị quản lý nguồn nhân sự thông minh và hiệu quả hơn, tối ưu quy trình làm việc của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp.

Dùng ngay miễn phí

Các tính năng nổi bật của phần mềm quản trị nhân sự MISA AMIS HRM:

• Tự động hóa mọi nghiệp vụ nhân sự như Tuyển dụng, Chấm công, Thông tin nhân sự, Đánh giá nhân sự
• Quản lý dữ liệu tập trung online, liên thông giữa các phần mềm
• Báo cáo tổng quan và chi tiết chính xác cho hoạt động nhân sự: Tình hình biến động nhân sự, thống kê hồ sơ, báo cáo nhân sự, báo cáo tuyển dụng, đánh giá nhân sự
• Nâng cao năng suất phòng nhân sự
• Đề xuất tham mưu cho ban lãnh đạo dựa trên số liệu, dự đoán chuẩn xác
• 17.000+ Doanh nghiệp đã tin dùng & sử dụng
• Nằm trong hệ sinh thái phần mềm quản trị Doanh nghiệp MISA AMIS. Dễ dàng liên thông kết nối với các phòng ban khác như Kế toán, Bán hàng, điều hành để có cái nhìn tổng quan nhất.
• An toàn, bảo mật đạt tiêu chuẩn Quốc tế: Chứng chỉ ISO 9001, ISO 27001, ISO 27017, CMMi DEV 2.0 Level 3, Trung tâm dữ liệu đạt tiêu chuẩn Tier 3. Cam kết bảo mật thông tin, dữ liệu

10. Kết luận 

Trên đây là tổng hợp tất cả kiến thức liên quan đến HRBP là gì, Vai trò và nhiệm vụ chính của vị trí trong doanh nghiệp. Vị trí HRBP này có vai trò quan trọng tạo ra các chiến lược nhân sự đột phá và thích ứng nhanh cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đảm bảo mục tiêu. Do đó, vị trí này sẽ ngày càng trở nên hot, có tiềm năng phát triển hơn nữa tại Việt Nam và được nhiều doanh nghiệp săn đón.