Top 9 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay

Nhiều doanh nghiệp thành công nhờ áp dụng các mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng. Những mô hình này là gì, áp dụng như thế nào? Tất cả sẽ được MISA AMIS giải đáp tại bài viết sau đây.

CHUẨN HÓA QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ: BẮT ĐẦU NGAY TẠI ĐÂY

1. Mô hình quản lý nhân sự là gì?

Mô hình quản lý nhân sự là tập hợp những chiến lược và phương pháp nhằm thu hút, phát triển, sử dụng và giữ chân đội ngũ lao động phù hợp. Hoạt động này đảm bảo tổ chức luôn có nguồn nhân lực dồi dào về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng hiệu quả mục tiêu phát triển bền vững và cạnh tranh trên thị trường.

Lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp luôn phụ thuộc vào quy mô và đặc thù riêng của từng doanh nghiệp. Dù ở bất kỳ lĩnh vực hay giai đoạn nào, yếu tố con người vẫn là nền tảng quyết định tới sự phát triển bền vững. Một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, mà còn tạo sự gắn kết bền chặt giữa nhân viên, nhà quản lý và toàn thể doanh nghiệp.

Nếu bạn đang tìm kiếm giải pháp phần mềm quản lý nhân sự thông minh, dễ sử dụng, việc lựa chọn một hệ thống như MISA AMIS HRM sẽ giúp tối ưu hóa quy trình, nâng cao sự kết nối và hỗ trợ doanh nghiệp phát triển toàn diện.

2. Vai trò của mô hình quản lý nhân sự

Mô hình quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố đồng hành chiến lược giúp doanh nghiệp hiện thực hóa định hướng kinh doanh. Khi xây dựng được hệ thống quản trị nhân lực phù hợp, doanh nghiệp sẽ:

• Chủ động thu hút và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng các yêu cầu chuyên môn khắt khe.
• Đảm bảo đủ nguồn lực để vận hành ổn định, tăng tính chủ động trong sản xuất kinh doanh; đồng thời giữ chân, tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài.
• Phát huy tối đa thế mạnh của từng cá nhân, sắp xếp công việc hợp lý để đem lại hiệu quả cao và sử dụng nguồn lực một cách tối ưu.
• Nhanh chóng thích ứng với các thay đổi về chiến lược, tổ chức hoặc công nghệ mà không ảnh hưởng đến đội ngũ nhân sự.
• Định hình và duy trì văn hoá doanh nghiệp tích cực, tạo môi trường làm việc thu hút, giữ chân người tài và nâng cao tinh thần gắn bó.
• Hạn chế hiệu quả các rủi ro liên quan đến pháp lý, hợp đồng, tranh chấp lao động nhờ vào hệ thống quản trị nhân sự chặt chẽ và rõ ràng.

Đọc thêm: Top 5 HRM app giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả

3. Top 9 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả

3.1 Mô hình quản lý nhân sự Maslow

Tháp như cầu Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực từ nhân sự, marketing,… Việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự cũng được doanh nghiệp ứng dụng triệt để trong công tác hoạch định, xác định nhu cầu của người lao động.

Cấu trúc các nhu cầu trong tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp, bao gồm: nhu cầu sinh lý (hoặc sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu kể trên theo mức độ tăng dần.

• Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn mặc, giải trí, nghỉ ngơi,…
• Nhu cầu an toàn: Nhu cầu mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình.
• Nhu cầu xã hội: Nhu cầu mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hi vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.
• Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
• Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt.

Để ứng dụng được mô hình quản lý nhân sự theo tháp nhu cầu Maslow, người lãnh đạo hay nhà quản lý nhân sự cần nhận biết, phân loại nhu cầu của người lao động để đáp ứng họ, đây chính là động lực hành động.

Để thúc đẩy nhân viên thể hiện bản thân, làm việc nhiều hơn, doanh nghiệp đầu tiên phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng.

Ở mức độ cao hơn, nhân viên muốn được tôn trọng tiếng nói, ý tưởng, sáng kiến, nhà quản lý cần trao cho nhân viên cơ hội được thể hiện các điểm mạnh của bản thân.Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của chính mình.

Tìm hiểu phần mềm HRM

3.2 Mô hình theo thuyết X-Y của Douglas McGregor

Thuyết X – Y (tên tiếng Anh là Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản chất và quản lí con người. Có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết trong quản lí các tổ chức/doanh nghiệp.

Theo thuyết X này, McGregor đề cập đến bản chất con người tác động lớn đến mô hình chiến lược quản trị nhân sự:

• Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
• Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
• Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.

Dựa vào đây, thuyết X cho rằng con người thiên hướng về những điều tiêu cực. Khi quản lý con người theo giả định của thuyết X, nhà quản trị cần: Thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.

Trong thực tế triển khai mô hình quản lý nhân sự tại doanh nghiệp, người lao động không phải lúc nào nghĩ về những điều tiêu cực, thậm chí họ cư xử khác xa so với thuyết X giả định. Chính vì thế, thuyết Y được McGregor đưa ra và làm hoàn chỉnh những vấn đề được giả định từ thuyết X:

• Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
• Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
• Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
• Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.

Theo thuyết Y, đây là quan điểm tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của nhân viên. Để áp dụng cho doanh nghiệp/tổ chức, nhà quản lý lưu ý đến những nội dung sau:

• Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
• Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
• Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.

Giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý tin tưởng và ủng hộ mô hình quản lý nhân sự theo thuyết Y, triển khai và áp dụng có hiệu quả hơn trong thực tế tại doanh nghiệp. Trong đó, các doanh nghiệp gắn sự tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng cho họ để nhân viên có thể sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc.

3.3 Mô hình GROW huấn luyện và cố vấn

Mô hình quản trị nguồn nhân lực GROW được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện và có vấn nhân viên. Qua đó, Giúp cải thiện hiệu suất, lập kế hoạch và dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra. GROW là viết tắt của các từ:

• Goal: Mục tiêu
• Reality: Tình hình thực tế
• Options (hoặc Obstacles): Các giải pháp (hoặc trở ngại).
• Will (hoặc Way Forward): Tinh thần sẵn sàng thực hiện (hoặc Cách thực hiện).

Để áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần trải qua 4 bước như sau:

Bước 1: Xác lập mục tiêu
Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu cụ thể, gắn với định hướng phát triển nhân sự như tăng chất lượng đội ngũ, nâng cao hiệu suất hay củng cố văn hoá nội bộ. Mục tiêu nên rõ ràng, đo lường được và phù hợp với chiến lược kinh doanh.

Bước 2: Đánh giá thực trạng
Tổ chức phân tích toàn diện hiện trạng nguồn lực: năng lực nhân viên, các vấn đề còn tồn tại, nguồn lực sẵn có, và các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc. Qua đó nhận diện đúng điểm mạnh – điểm yếu để làm nền cho bước tiếp theo.

Bước 2: Khám phá giải pháp 
Doanh nghiệp cân nhắc nhiều lựa chọn như: đào tạo chuyên sâu, luân chuyển vị trí, bổ sung công cụ làm việc, điều chỉnh chế độ phúc lợi hoặc ứng dụng CNTT vào quản lý. Cân nhắc ưu nhược điểm, chọn giải pháp tối ưu cho từng mục tiêu cụ thể.

Bước 4: Cam kết thực thi 
Xây dựng kế hoạch hành động cụ thể cho từng giải pháp, phân công rõ trách nhiệm, thiết lập mốc kiểm soát tiến độ. Song song là truyền thông, động viên và tạo động lực để đội ngũ sẵn sàng triển khai và kiên trì với mục tiêu đã đề ra.

3.4 Mô hình 5Ps của Schuler

Mô hình 5-Ps là mô hình quản lý nhân sự được sáng tạo bởi Schuler, là mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực.

Hệ thống chiến lược của doanh nghiệp có 5 thành tố:

• Philosophy: Triết lý quản trị nguồn nhân lực.
• Policies: Chính sách nguồn nhân lực.
• Programs: Chương trình.
• Practices: Hoạt động/thông lệ.
• Process: Quy trình quản trị nguồn nhân lực 5P.

Theo mô hình này, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý có hệ thống những vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chính sách, quy trình, triết lý hay những chương trình dành cho người lao động.

Phần mềm nhân sự giúp nhà quản lý nắm trong tay trọn vẹn nguồn lực để điều phối hiệu quả hơn. Dùng thử miễn phí 14 ngày.

Dùng thử & nhận tư vấn

3.5 Mô hình quản lý nhân sự Harvard

Mô hình quản lý nhân sự Harvard do Michael Beer và cộng sự phát triển năm 1984, là một trong những khuôn khổ nổi bật về quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Khác với các mô hình truyền thống chỉ tập trung vào tuyển dụng, đào tạo hay trả lương, Harvard Model nhấn mạnh vào tính tổng thể và sự gắn kết giữa các chính sách nhân sự với chiến lược tổ chức cũng như các bên liên quan.

Các yếu tố cốt lõi của mô hình Harvard

• Các bên liên quan: Mô hình nhìn nhận mọi tổ chức phải cân nhắc lợi ích của đa bên: nhân viên, cổ đông, khách hàng, cộng đồng, chính phủ,…
• Yếu tố tình huống: Bao gồm các yếu tố bên ngoài (kinh tế, kỹ thuật, văn hóa, luật pháp) và nội tại tổ chức (chiến lược, cấu trúc, văn hóa…).
• Chính sách nhân sự: Tổng thể các quyết định về tuyển dụng, đào tạo, thù lao, đánh giá, điều chuyển, giao tiếp,….
• Kết quả nhân sự: Năng suất lao động, chất lượng đội ngũ, mức độ hài lòng, tỷ lệ giữ chân nhân tài, mức độ gắn bó… được dùng để đánh giá hiệu quả của hệ thống nhân sự.
• Lợi ích lâu dài: Đảm bảo sự phát triển bền vững, hài hòa lợi ích giữa tổ chức – nhân viên – xã hội trong dài hạn.

Mô hình quản lý nhân sự Harvard đặt trọng tâm vào phát triển mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp. Việc xây dựng động lực, trao quyền và khuyến khích giao tiếp giúp nhân viên phát huy vai trò lãnh đạo, thúc đẩy sự hợp tác thay vì dừng lại ở quản lý hành chính đơn thuần.

Mô hình này đề cao giao tiếp, đàm phán và kết nối lợi ích giữa tất cả các bên liên quan trong suốt quá trình hoạch định và thực thi chính sách nhân sự. Người lao động được xem là trung tâm kiến tạo giá trị, là động lực quan trọng cho sự phát triển chứ không chỉ là một yếu tố chi phí. Đồng thời, mô hình Harvard nhấn mạnh nhân sự phải gắn liền với chiến lược kinh doanh, coi kết quả nhân sự là một phần không thể tách rời trong thành công tổng thể của doanh nghiệp.

3.6 Mô hình quản lý ma trận

Mô hình quản lý ma trận là một cấu trúc tổ chức hiện đại, kết hợp đồng thời hai tuyến báo cáo: theo chiều dọc (theo phòng ban chức năng như Marketing, Nhân sự, Tài chính, v.v.) và chiều ngang (theo nhóm dự án hoặc sản phẩm). Đặc biệt, nhân viên trong mô hình này thường có hai cấp quản lý trực tiếp: một trưởng phòng chức năng và một trưởng dự án. Điều này giúp tận dụng tối đa năng lực của đội ngũ, khi mỗi cá nhân không đơn thuần làm việc cố định trong một bộ phận mà có thể được điều động vào nhiều dự án với vai trò linh hoạt.

Trong suốt thời gian diễn ra dự án, nhân viên có trách nhiệm đáp ứng yêu cầu công việc của cả quản lý phòng ban chức năng lẫn quản lý dự án. Sau khi dự án kết thúc, họ có thể quay về vị trí cũ, hoặc tiếp tục được phân công vào các dự án mới tuỳ theo năng lực và nhu cầu phát triển của tổ chức. Nhờ vậy, nhân viên không bị bó buộc vào một vị trí hay phòng ban duy nhất mà được phát triển đa năng, mở rộng kinh nghiệm trên nhiều lĩnh vực khác nhau.

Mô hình quản lý ma trận đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp cần vận hành linh hoạt, xử lý nhiều dự án đồng thời, yêu cầu phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận và đẩy mạnh sáng tạo, đổi mới. Tuy nhiên, nó cũng đòi hỏi khả năng giao tiếp tốt, rõ ràng về quyền, trách nhiệm và hệ thống quản trị phối hợp hiệu quả giữa các cấp quản lý để tránh chồng chéo hoặc mâu thuẫn trong chỉ đạo.

Xem thêm: Mô hình ma trận 9 Box Grid: Công cụ phân tích tiềm năng

3.7 Mô hình quản lý theo sản phẩm

Mô hình quản lý theo sản phẩm thường được các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là các công ty có danh mục sản phẩm đa dạng, áp dụng rộng rãi. Theo cách tổ chức này, mỗi nhóm sản phẩm (hoặc dòng sản phẩm) sẽ tập hợp các nhân viên đến từ nhiều phòng ban chức năng khác nhau, ví dụ: marketing, sản xuất, kỹ thuật, chất lượng, bán hàng,… Các thành viên trong nhóm sẽ phối hợp chặt chẽ để đảm bảo quản lý và phát triển sản phẩm một cách toàn diện nhất, từ ý tưởng, sản xuất đến đưa ra thị trường.

Mỗi nhóm sản phẩm đều có một người phụ trách (product manager) chịu trách nhiệm giám sát, điều phối mọi hoạt động liên quan, đóng vai trò như một “trưởng phòng mini” cho sản phẩm đó. Nếu doanh nghiệp sở hữu nhiều sản phẩm hoặc dịch vụ, thường sẽ có một cấp quản lý cao hơn (ví dụ: Giám đốc sản phẩm hoặc trưởng bộ phận sản phẩm) để điều phối, giám sát chung, xây dựng chiến lược tổng thể và đảm bảo sự đồng bộ giữa các nhóm, các dòng sản phẩm.

Nhờ cấu trúc này, doanh nghiệp có thể linh hoạt mở rộng, phát triển sản phẩm mới và nhanh chóng đáp ứng nhu cầu thị trường, đồng thời dễ dàng kiểm soát hiệu quả kinh doanh riêng lẻ của từng sản phẩm. Tuy nhiên, mô hình này yêu cầu sự phối hợp, trao đổi liên phòng ban phải thật nhịp nhàng để tránh trùng lặp nguồn lực hoặc xung đột lợi ích giữa các sản phẩm.

3.8 Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực

Mô hình quản lý nhân sự theo địa lý là lựa chọn tối ưu cho các doanh nghiệp sở hữu nhiều chi nhánh, cửa hàng hoặc văn phòng trải rộng trên các vùng miền khác nhau. Theo cách tổ chức này, mỗi chi nhánh hoặc khu vực sẽ có bộ phận nhân sự riêng biệt, phụ trách tuyển dụng, đào tạo, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề phát sinh sát với điều kiện, đặc thù của từng địa phương.

Các chi nhánh nhỏ hoặc đơn vị địa phương hoạt động dưới sự chỉ đạo của ban điều hành vùng, đồng thời vẫn liên tục báo cáo kết quả, đề xuất về trụ sở chính để đảm bảo sự thống nhất hệ thống và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Việc phân chia quản trị theo khu vực giúp doanh nghiệp đáp ứng nhanh chóng và chính xác nhu cầu của nhân viên, khách hàng từng vùng, tối ưu hóa nguồn lực địa phương và tăng tính linh hoạt trong vận hành.

Mô hình này đặc biệt phù hợp cho các công ty trong lĩnh vực bán lẻ, logistics, tài chính, dịch vụ… nơi sự khác biệt về văn hóa, phong tục, thị trường địa phương tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự.

3.9 Mô hình quản lý theo chức năng 

Mô hình quản lý theo chức năng được áp dụng trong hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo đó, mô hình nhân sự được chia thành các phòng ban. Mỗi phòng ban có chức năng riêng và được quản lý độc lập:

• Thực hiện nhiệm vụ, công việc chuyên môn trong doanh nghiệp.
• Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện.
• Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc theo các phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp.

Ưu điểm của mô hình này là công việc được chia nhỏ, gắn với từng vị trí cụ thể trong từng phòng ban, giúp công tác chuyên môn hóa rõ ràng, dễ kiểm soát tiến độ và chất lượng. Mối quan hệ giữa các phòng ban được thiết kế chặt chẽ nhằm phối hợp nhịp nhàng, đảm bảo mọi hoạt động phù hợp với mục tiêu và chiến lược chung của doanh nghiệp.

Tải miễn phí: Trọn bộ biểu mẫu quy trình quản lý nhân sự

Trên đây là 9 mô hình quản lý nhân sự tiêu biểu đang được các doanh nghiệp, tổ chức áp dụng rộng rãi. Mỗi mô hình đều có đặc trưng riêng phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và mục tiêu kinh doanh cụ thể. Lựa chọn đúng mô hình quản lý mang lại sự chủ động trong điều phối nhân sự, tối ưu hóa quy trình và giúp doanh nghiệp vận hành linh hoạt, đáp ứng kịp thời các thay đổi từ môi trường kinh doanh.