10 xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ 4.0

Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0 cùng với thế hệ Z bước chân vào thị trường lao động đã hình thành nên những xu hướng quản trị nhân sự khác nhau. Nếu bạn đang băn khoăn không biết xu hướng này là gì và áp dụng như thế nào thì mời bạn cùng theo dõi bài viết sau đây của MISA AMIS HRM

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Chú trọng vào chế độ phúc lợi

Một tổ chức sẽ không thể khỏe mạnh khi chính những nhân viên không cảm thấy khỏe mạnh về cả thể chất và tinh thần.

Do vậy, để nâng cao hiệu suất công việc chung của tổ chức, đầu tư vào các chính sách phúc lợi được coi là một trong những ưu tiên hàng đầu của năm 2024 trong công tác Quản trị Nguồn nhân lực. 

Một chính sách phúc lợi toàn diện là khi hỗ trợ chăm sóc nhân viên ở cả 03 khía cạnh:

• Sức khỏe thể chất (Physical Health)
• Sức khỏe tinh thần (Mental Health)
• Sức khỏe tài chính (Financial Health)

Một số gợi ý về các gói phúc lợi có thể cân nhắc: 

2. Xu hướng quản trị nhân sự làm việc từ xa (Hybrid Working)

Theo báo cáo Work Reimagined được thực hiện bởi EY: 

• Có tới 63% nhân viên trước đây chưa từng làm việc từ xa hiện mong muốn được làm việc từ xa ít nhất 1 ngày/tuần; 
• Khoảng 60% nhân viên thuộc thế hệ Gen X và Millenials mong muốn được làm việc kết hợp giữa làm việc từ xa và làm việc tại văn phòng;
• Chỉ 10% các nhân viên Gen Z muốn làm việc toàn thời gian tại văn phòng

Sự thay đổi về mô hình làm việc yêu thích của nhân viên đã yêu cầu các doanh nghiệp phải phát triển các chính sách và xây dựng các chế độ làm việc linh hoạt “Hybrid Working” tương ứng để có thể duy trì được sự cạnh tranh trong công tác thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài. 

Để hỗ trợ cho công tác này và xa hơn là để biến Hybrid Working trở thành một phần không thể thiếu của văn hóa làm việc hiện đại

Ngay từ 2025 phòng HR cần thực hiện các khảo sát chuyên sâu từ việc phân tích insight, nguyện vọng của nhân viên kết hợp với tìm hiểu mong muốn quản trị của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp

Từ đó xây dựng các chiến lược về mặt thiết kế không gian làm việc cũng như các chính sách, quy trình phục vụ cho mô hình Hybrid Working.

Một số những điểm cần lưu ý khi xây dựng mô hình Hybrid Working: 

• Các nguyên tắc, quy định về làm việc linh hoạt cần phải được xây dựng rõ ràng, để đảm bảo duy trì được hiệu suất làm việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viên ngay cả khi nhân viên không còn thường xuyên có mặt tại văn phòng; 
• Không gian làm việc cần được cải tiến để tận dụng tối đa diện tích, giảm thiểu chi phí mặt bằng, đầy đủ tiện ích để có thể hỗ trợ giải tỏa các áp lực công việc của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên cảm thấy cô lập và thiếu gắn kết khi phải làm việc ở nhà thường xuyên; 
• Cân nhắc các khoản trợ cấp bồi hoàn chi phí làm việc tại nhà (work-from-home reimbursement) 
• Thực hiện các chương trình đào tạo cho phòng HR cũng như các quản lý trực tiếp trong việc đánh giá hiệu quả làm việc cho nhân viên,
• Hạn chế các trường hợp quản lý trực tiếp thiên vị, có xu hướng đánh giá tốt hơn cho những nhân viên thường xuyên có mặt ở văn phòng. Bên cạnh đó các quy định về quản lý hiệu quả công việc, tiêu chí đánh giá, tiêu chí thăng tiến và tăng lương cũng cần được rà soát và điều chỉnh tương ứng. 

3. Tầm quan trọng của Giám đốc nhân sự

Đã qua rồi thời mà phòng HR chỉ được coi là một bộ phận hỗ trợ, cung cấp các dịch vụ vận hành như tuyển dụng, tính lương, đào tạo,… cho sự hoạt động của doanh nghiệp.

Cùng với sự tiến hóa không ngừng của các mô hình quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, phòng HR ngày nay đã được xem là một đối tác chiến lược, cùng tham gia vào quá trình hoạch định và xây dựng các chiến lược chung của tổ chức, tiến hành chuyển đổi chiến lược kinh doanh thành các chiến lược, ngụ ý và kế hoạch hành động cho công tác quản trị nguồn nhân lực. 

Đặc biệt hơn trong giai đoạn hậu Covid-19, khi cả những thông lệ kinh doanh cùng thị trường lao động đều có những biến chuyển lớn, vai trò của phòng HR nói chung và Giám đốc Nhân sự (CHRO) nói riêng càng trở nên quan trọng và được đánh giá là mang tính dẫn dắt và tạo ra các chuyển đổi có ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp. 

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo đúng mục tiêu, sứ mệnh

Những nhân tài ngày nay đã không còn quá chú trọng vào lương bổng hay lợi ích vật chất như trước đây, hơn bao giờ hết, họ muốn được làm một công việc có ý nghĩa, có mục đích và có thể nhìn thấy được những đóng góp của mình tác động tích cực như thế nào đến tổ chức và cộng đồng. 

Tập trung vào việc hoạt động có mục đích, có ý nghĩa là một trong những chuyển đổi trọng tâm của các doanh nghiệp trong những năm gần đây. Có 04 yếu tố chính đã ảnh hưởng đến sự chuyển đổi này: 

• COVID-19: Đại dịch diễn ra trên phạm vi toàn cầu đã gây ra những xáo động về sức khỏe thể chất, tinh thần và tài chính của người lao động và của các doanh nghiệp. Theo khảo sát của McKinsey, 72% người lao động cho rằng tập trung vào việc hoạt động có mục đích nên được đầu tư chú trọng hơn là tăng trưởng lợi nhuận. 
• Tự động hóa: Với sự hỗ trợ của công nghệ, rất nhiều các công việc lặp đi lặp lại mang tính chất vận hành đã được tự động và hệ thống hóa, giúp cho người lao động có nhiều thời gian hơn để tập trung làm những công việc thật sự có ý nghĩa. 81% người lao động tin rằng việc ứng dụng công nghệ và tự động hóa trong doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều những công việc có ý nghĩa, có mục đích hơn cho tổ chức và cho nhân viên. 
• Sự thay đổi về nhân khẩu học: Cả hai thế hệ Gen Z và Millennials đều ưu tiên những công việc có ý nghĩa, có tạo ra giá trị hơn so với những người tiền nhiệm của mình. Một số lượng lớn người lao động đã nghỉ hưu chia sẻ rằng họ sẵn lòng làm lâu hơn nếu họ thấy được sự quan trọng của công việc mà mình làm. 
• Sự thay đổi về tâm lý học: Một số những phong trào như “Phản đối công việc” (Antiwork) diễn ra tại Hoa Kỹ, phong trào “Nghỉ việc thầm lặng” (Quite quitting) hay chủ nghĩa nhàn nhã phi vật chất (Lying flat) diễn ra tại Trung Quốc cũng đã cho thấy sự thay đổi đáng kể trong kỳ vọng của người lao động về công việc.

5. Đảm bảo sự công bằng và hòa nhập

Theo trickle.works, chỉ có 23% các vị trí Lãnh đạo C-suite tại các doanh nghiệp là phụ nữ và chưa đầy 5% các thành viên quản trị cấp cao là người thuộc nhóm BAME (BAME – Black, Asian and Minority Ethnic là nhóm gồm người da đen, người châu Á và các dân tộc thiểu số).

Thêm vào đó, theo thống kê của Mercer thì chỉ có 15-20% doanh nghiệp thuộc nhóm có thiết lập và gắn các chỉ tiêu DE&I (Diversity, Equity, Inclusion là đa dạng, bình đẳng và hòa hợp) với chính sách chi trả lương thưởng cho nhóm nhân sự cấp cao. Và chỉ có 5-10% trong số đó là có thiết lập các cơ chế để đo lường và lượng hóa những chỉ số DE&I này. 

Những con số biết nói này đặt ra nhiều những bài toán cũng như tạo ra nhiều không gian hơn trong tương lai để các tổ chức có thể phát triển và triển khai các chính sách về Đa dạng – Công bằng – Hòa hợp. 

Với vai trò là quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức, phòng HR cần phải đánh giá, phân tích, nhìn nhận xuyên suốt vòng đời của nhân viên (Employee Life Cyle) thông qua lăng kính của DE&I. 

Những sáng kiến về DE&I có thể được lồng ghép và tăng cường ở mỗi bước trong vòng đời nhân viên từ tuyển dụng, đào tạo hội nhập, học tập và phát triển, gắn kết nhân viên, thăng tiến, luân chuyển,… cho đến khi nhân viên rời khỏi tổ chức. 

6. Tư duy mới trong tuyển dụng

Theo báo cáo Xu hướng Nhân tài 2024 thực hiện bởi Michael Page, có tới 42% nhân viên được khảo sát đang việc tại vị trí hiện tại chưa đầy 02 năm và 79% nhân viên chia sẻ rằng họ sẽ cân nhắc theo đuổi một công việc mới trong vòng 06 tháng tới. 

Trong bối cảnh thị trường lao động đã hình thành và quen dần với mô hình làm việc tại nhà, hai yếu tố “Work” và “Life” ở mỗi người lao động đã dần dần không còn ranh giới rõ rệt và điều này khiến người lao động phải cân nhắc, đánh giá lại những ưu tiên trong cuộc sống cũng như trong công việc, họ mong muốn những giá trị về mặt ý nghĩa, mục đích trong chính công việc mà họ đang đảm nhận. 

Cũng theo Michael Page, 05 thách thức lớn trong hoạt động tuyển dụng của năm 2024 và những năm kế tiếp là: 

• Cuộc chiến nhân tài trở nên khốc liệt khi nguồn cầu vượt xa nguồn cung, đặc biệt là những nhân tài chất lượng cao; 
• Sự thiếu đồng nhất giữa mức lương kỳ vọng của ứng viên với khả năng chi trả của doanh nghiệp;
• Doanh nghiệp và thị trường đang yêu cầu những kỹ năng “hiếm” mà rất ít các nhân sự sở hữu;
• Thách thức về việc tìm đúng người phù hợp với văn hóa và giá trị cốt lõi của tổ chức; 
• Thiếu hụt hồ sơ chất lượng cao

Trong bối cảnh này, những tư duy và phương pháp tuyển dụng truyền thống sẽ đẩy doanh nghiệp vào những tình huống khó khăn. Ví dụ, các quản lý trực tiếp luôn có xu hướng đánh giá, chọn lọc và ưu tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm tại những vị trí tương tự hoặc làm trong lĩnh vực, ngành nghề tương tự. 

Đã đến lúc cần phải đặt ra những câu hỏi như “Năng lực mà tổ chức đang cần và đang tìm kiếm là gì?”, “Đâu là những phạm vi chuyên môn và những lĩnh vực mà tôi có thể cân nhắc để tuyển người?” để thay đổi tư duy tuyển dụng, tiếp cận những nguồn ứng viên mà trước đây doanh nghiệp chưa bao giờ nghĩ sẽ cân nhắc.

7. Nâng cao năng lực cho quản lý

Theo Global Leadership Forecast 2024 được thực hiện bởi DDI, 55% CEO chia sẻ rằng thách thức lớn nhất của họ là phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận trong tương lai cho doanh nghiệp.

Một trong những xu hướng chiến lược năm 2025 đó là sự đầu tư ngày càng gia tăng vào việc nâng cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp.

Trong chiến lược này, phòng HR đóng vai trò trung tâm và nòng cốt khi là “cầu nối” giữa nhân viên và đội ngũ quản lý, lãnh đạo. Một chiến lược nâng cao năng lực lãnh đạo thành công cần phải bắt đầu từ việc khai thác nhu cầu, kỳ vọng của tổ chức. 

• “Đâu là hình mẫu lãnh đạo, quản lý mà tổ chức đang cần?”

• “Những hình mẫu này được cụ thể hóa bằng những hành vi, thái độ, năng lực như thế nào? 

• “Làm thế nào để những nhà quản lý và lãnh đạo nhận thức được sự quan trọng, tầm ảnh hưởng của mình đối với đội ngũ nhân viên trong tổ chức?” 

Bên cạnh đó, ở góc độ nhân viên, phòng HR cũng đóng vai trò chủ chốt trong việc lắng nghe để tìm hiểu và phân tích insight của nhân viên, điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh mô hình Hybrid Working

Làm việc linh hoạt đang dần trở nên phổ biến, từ đó HR có thể đưa ra những tư vấn chiến lược nhằm giúp các quản lý và lãnh đạo có thể định hình được chân dung nhân tài và thực thi các kế hoạch quản lý đội nhóm một cách phù hợp và hiệu quả nhất. 

8. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự 

Theo kết quả khảo sát của IDC, 80% trong số 2000 công ty đa quốc gia sẽ ứng dụng giải pháp công nghệ quản lý thuật toán (algorithmic managers) cho các hoạt động tuyển dụng, sa thải và đào tạo nhân lực vào trước năm 2025.

Thêm vào đó, 40% các quy trình, nghiệp vụ HR trong các tập đoàn lớn hiện nay đều đã được công nghệ hóa, tích hợp với các ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI) để tăng trưởng nguồn dữ liệu ứng viên, đẩy nhanh quy trình tuyển dụng và cải thiện mức độ gắn kết cũng như giữ chân nhân viên. 

Bạn có thể tham khảo phần mềm quản trị nhân sự toàn diện MISA AMIS HRM với nhiều tính năng giúp tối ưu quản trị nguồn nhân lực. Các tính năng đó bao gồm:

• Tuyển dụng đơn giản, hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí.
• Lưu trữ số lượng lớn hồ sơ, giấy tờ, theo dõi biến động nhân sự.
• Chấm công, tính lương đơn giản và hiệu quả hơn, giảm thiểu thao tác thủ công.
• Liên kết với cơ quan bảo hiểm, thuế… giúp tối ưu quy trình.
• Báo cáo tổng quan, tùy chỉnh giúp lãnh đạo theo quản trị mọi lúc, mọi nơi.

Mời bạn để lại thông tin tại đây để lấy tài khoản dùng thử miễn phí.

Dùng ngay miễn phí

9. Đầu tư vào đội ngũ lao động trực tiếp

Theo Oliver Wyman Forum, cứ 12 người lao động trực tiếp thì sẽ có 1 người chia sẻ rằng họ sẽ chuyển đổi sang một công việc khác.

Theo BCG, có tới 37% lao động trực tiếp sẽ cân nhắc nghỉ việc trong vòng 06 tháng tới. Thực trạng này sẽ làm ảnh hưởng đến cơ cấu nguồn lao động trực tiếp và đặt ra những bài toán hóc búa cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

Đặc biệt là các doanh nghiệp cần một số lượng lớn lao động trực tiếp tại các ngành nghề như bán lẻ, sản xuất, chăm sóc sức khỏe, xây dựng,…

Tuy nhiên, có một tin vui cho các doanh nghiệp rằng có tới 97% người lao động trực tiếp chia sẻ rằng họ sẽ tiếp tục làm việc ở vị trí hiện tại nếu như điều kiện làm việc được cải thiện. 

Một số những gợi ý cho việc tăng cường đầu tư vào lao động trực tiếp mà các doanh nghiệp có thể cân nhắc cho chiến lược Nhân sự năm 2025: 

• Triển khai các ứng dụng “Tự phục vụ” (Self-services) trên nền tảng di động; 
• Xây dựng các chương trình thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
• Cải thiện các chính sách đãi ngộ và phúc lợi; 
• Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thông qua các chính sách làm việc linh hoạt, cân bằng công việc và cuộc sống. 

10. Định hình văn hóa học tập tại công ty

Các chiến lược đào tạo và phát triển ngày nay đã không chỉ dừng lại ở việc phục vụ các nhu cầu năng lực vận hành cho tổ chức. Năm 2025 sẽ là thời điểm mà các doanh nghiệp cần phải tăng cường học tập và phát triển để đạt được những lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt là khi so với các đối thủ. 

Những phương pháp học tập truyền thống sẽ cần được cải tiến để phù hợp hơn với các nhu cầu học tập của doanh nghiệp trong những năm tới. Những thuật ngữ “Micro-learning”, “Micro-mentoring”, “Khai vấn thành tích và hiệu quả công việc” (Performance Coaching) hay “Học thông qua các quy trình công việc” (Learning in the flow of work) sẽ trở nên phổ biến rộng rãi hơn. 

Và cuối cùng, HR cần xây dựng một môi trường, một văn hóa học tập mang đậm chất riêng của doanh nghiệp cũng như của các nhân viên trong doanh nghiệp, gắn liền các kế hoạch học tập với sở thích cá nhân hoặc với hình thức học tập mà các nhân viên cảm thấy thích thú. Đây chính là một trong những trụ cột quan trọng giúp hình thành nền tảng văn hóa học tập hiệu quả, hài hòa giữa nhu cầu của tổ chức và kỳ vọng, sự gắn kết của nhân viên. 

Trên đây là một số xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên 4.0 bạn có thể tham khảo. Việc ứng dụng nó vào doanh nghiệp không phải chuyện dễ dàng, bạn cần lên kế hoạch và thực nghiệm, từ đó tìm ra xu hướng phù hợp nhất.