Chiến lược nhân sự là gì? Các bước xây dựng và mô hình phổ biến nhất

Xây dựng chiến lược nhân sự là một trong những bước quan trọng doanh nghiệp cần chú trọng để có thể tối ưu chi phí quản lý, đồng thời tăng lợi nhuận kinh doanh cho tổ chức. Vậy chiến lược nhân sự là gì, có những mô hình chiến lược nào, quy trình thực hiện ra sao? Mời bạn cùng đọc bài viết sau đây từ MISA AMIS HRM để có thêm thông tin.

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự chính là những kế hoạch được giám đốc nhân sự, CEO đưa ra với mục đích là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Để chính sách nhân sự đạt kết quả tốt nhất, nhân viên trong 1 tổ chức phải đóng vai trò quan trọng như một đối tác chiến lược khi những chính sách được truyền thông và thực hiện.

Ngoài ra, chiến lược nhân sự còn được biết đến là hệ thống nguồn nhân lực có thể đáp ứng được các kế hoạch kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn. Đây chính là mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp, sự liên kết này góp phần cải thiện văn hóa doanh nghiệp cũng như chiến lược kinh doanh.

Để lên được chiến lược nhân sự hiệu quả, nhà quản lý cần trải qua các bước như:

• Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo từng giai đoạn
• Tuyển dụng và bố trí sắp xếp công việc cho nhân sự
• Đề xuất và phát triển các chính sách đãi ngộ
• Đáng giá hiệu quả làm việc
• Xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng, kiến thức cho nhân viên

2. Ý nghĩa của việc xây dựng chiến lược nhân sự

Như đã nói ở trên, chiến lược nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Cụ thể, những mục đích của doanh nghiệp khi lên kế hoạch, chiến lược nguồn nhân lực như sau:

• Đánh giá năng suất lao động: phát triển năng lực cho nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất và chất lượng công việc
• Giúp giữ chân nhân tài: Các chính sách nhân sự hấp dẫn sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng
• Cải thiện văn hóa doanh nghiệp: Một chiến lược nhân sự rõ ràng sẽ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực làm việc
• Tạo ra sự cạnh tranh trong quá trình hội nhập và phát triển: Bởi lẽ tại Việt Nam các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang tập trung vào phát triển kinh doanh mang lại lợi nhuận nên việc bạn tập trung vào nguồn nhân lực là một ưu thế khá tốt

Ví dụ về chiến lược nhân sự của các doanh nghiệp nổi tiếng

• Google: Tập trung vào việc tạo ra một môi trường sáng tạo, nơi nhân viên được khuyến khích tự do khám phá và phát triển
• Netflix: Có một văn hóa doanh nghiệp rất đặc biệt, khuyến khích sự tự chủ và trách nhiệm của nhân viên
• Amazon: Luôn đặt khách hàng lên hàng đầu và khuyến khích nhân viên luôn tìm cách cải thiện trải nghiệm của khách hàng

Lưu ý: Chiến lược nhân sự của mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau tùy thuộc vào quy mô, ngành nghề, văn hóa và mục tiêu kinh doanh. Quan trọng là chiến lược đó phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao.

3. Các mô hình chiến lược nhân sự phổ biến hiện nay

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình chiến lược nhân lực khác nhau. Tùy theo định hướng phát triển mà doanh nghiệp của bạn có thể lựa chọn mô hình phù hợp nhất.

3.1 Mô hình Michigan

Michigan là mô hình nhân sự hướng đến việc đưa ra những biện pháp giúp tác động đến nhân sự cùng các chiến lược của tổ chức. Mô hình này sẽ nhấn mạnh tính gắn kết của hoạt động nhân sự ở trong 1 công ty, tổ chức.

Theo đó, nội dung cơ bản của mô hình Michigan sẽ như sau:

• Với tuyển dụng: Doanh nghiệp cần lựa chọn những nhân sự có khả năng làm được việc dựa theo kế hoạch kinh doanh đã đưa ra
• Hiệu quả và đánh giá: Ghi nhận, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên 
• Lương thưởng: Mức lương thưởng sẽ được công nhận và đánh giá qua năng lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách phát triển nhân sự trong tương lai
• Phát triển nguồn lực: Bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao giúp tăng năng suất làm việc, định hướng phát triển trong tương lai

3.2 Mô hình Harvard

Mô hình nhân sự Harvard được dùng làm tiền đề cho các khái niệm và chính sách nhân sự hiện nay. Trong mô hình này, người lao động sẽ bị tác động bởi 3 yếu tố chính:

• Chế độ làm việc
• Hệ thống lương thưởng
• Dòng luân chuyển nhân sự

Harvard chủ yếu tập trung vào xây dựng mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty, cụ thể là giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo. Đây là chiến lược đòi hỏi sự liên kết, sự tham gia của tất cả mọi người trong công ty và có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình thực hiện cũng như kết quả của chiến lược nhân sự.

3.3 Mô hình 5P

Mô hình chiến lược nhân sự 5P tương đối hoàn hảo trong cấu trúc và thành phần. Hệ thống này gồm 5 yếu tố:

• Triết lý quản trị nhân sự
• Chính sách nguồn lực
• Chương trình thực hiện
• Hoạt động giữa các bộ phận
• Quy trình quản lý nhân sự

Mô hình 5P sẽ đạt hiệu quả nếu có sự liên kết giữa các yếu tố trên cùng nhu cầu chiến lược của công ty.

3.4 Mô hình thuyết X-Y

Ở mô hình nhân sự theo thuyết X và Y thì X và Y là 2 thể đối nghịch, khác nhau về bản chất. Cụ thể, thuyết X cho rằng con người luôn hướng về những điều tiêu cực.

Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cần thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc, phạt họ nếu họ có lỗi. Đây là cách giúp họ đi vào nề nếp, tuân thủ quy tắc công ty và làm việc có trách nhiệm, hiệu quả hơn.

3.5 Mô hình HPWS

Mô hình HPWS (High Performance Work System) là mô hình chiến lược quản trị nhân sự với mục tiêu gợi ý cho doanh nghiệp những hoạt động nên làm để năng cao kỹ năng, kiến thức, động lực của nhân viên, giúp nhân viên tối ưu năng suất làm việc, đồng thời tăng cường sự gắn kết với công ty, qua đó thúc đẩy sự phát triển chung và thành công của doanh nghiệp.

3.6 Mô hình theo địa lý, khu vực

Mô hình quản trị nhân sự theo địa lý, khu vực thường áp dụng với doanh nghiệp đa chi nhánh. Mỗi chi nhánh, cơ sở sẽ có cách tổ chức và quản lý khác nhau để đáp ứng đúng nhu cầu của con người theo từng vùng miền. Với mô hình này, chi nhánh nhỏ sẽ báo cáo hoạt động về trụ sở chính để ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quan nhất về toàn doanh nghiệp.

4. Cách để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

Để có thể xây dựng được chiến lược nhân sự phù hợp và hiệu quả bạn cần chú ý đến những vấn đề sau đây:

4.1 Đánh giá năng lực nhân sự

Đánh giá năng lực của nhân sự trong doanh nghiệp sẽ giúp nhà quản lý biết được hiện trạng đội ngũ của mình đang ở mức nào. Bên cạnh đó, quản lý cũng nên đánh giá, kiểm tra năng lực của mỗi nhân viên. Rà soát mỗi người sẽ giúp bạn biết điểm yếu, điểm mạnh của họ là gì và có chính sách đào tạo nhân sự phù hợp nhất.

Ngoài ra, đánh giá nhân sự cũng là 1 cách để bạn biết được nhân viên có nguyện vọng hoặc hứng thú khi được đào tạo về 1 lĩnh vực nào đó trong tổ chức hay không.

4.2 Phân tích năng lực nhân sự

Phân tích năng lực nhân sự theo mục tiêu sẽ giúp bạn nhận ra những rào cản, thách thức ở thời điểm hiện tại. Qua đây bạn có thể đề xuất thực hiện kế hoạch sao cho tận dụng tốt cơ hội và đối phó hiệu quả với các mối đe dọa. 

Chiến lược nhân sự sẽ phân tích chi tiết nhân viên cũng như các kỹ năng nhân viên cần có để hoàn thành tốt các nhiệm vụ của công ty theo từng giai đoạn.

4.3 Dự tính nhu cầu nhân sự trong tương lai

Khi đã phân tích kỹ năng và những đóng góp của nhân viên để hoàn thành mục tiêu thì doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai. Để dự báo chính xác bạn cần chú ý những vấn đề như sau:

• Vị trí sẽ tuyển dụng và vai trò của nhân sự sao cho đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
• Kỹ năng cần có của nhân viên, đảm bảo đảm nhận được những trách nhiệm và nhiệm vụ được giao.
• Các nhân sự hiện tại có thể đáp ứng nhu cầu kinh doanh, sự phát triển của doanh nghiệp hay không.

4.4 Thực hiện chiến lược nhân sự

Bạn cần thực hiện chiến lược nhân sự đã lên kế hoạch bằng những cách sau:

• Giai đoạn tuyển dụng: Nhà quản trị tìm kiếm ứng viên sở hữu những kỹ năng đã xác định và tuyển dụng họ vào làm việc trong tổ chức.
• Chọn lọc ứng viên: Phỏng vấn và đánh giá ứng viên theo các tiêu chí, có thể tổ chức bài thi, bài test liên quan để chắc chắn ứng viên có phù hợp với vị trí đó hay không.
• Tuyển dụng ứng viên: Nếu toàn bộ kỹ năng, kiến thức của ứng viên phù hợp thì bạn có thể tuyển dụng họ.
• Onboarding và đào tạo: Đây là thời gian quyết định nhân viên có ở lại tổ chức hay không. Quy trình đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài trong công ty.

4.5 Tổng hợp và đánh giá kết quả

Khi đã thực hiện xong 4 bước trên, bạn cần tổng hợp lại và đánh giá toàn bộ chiến lược nhân sự. Đánh giá này giúp nhà quản lý biết được những gì đã đạt được và chưa đạt được, từ đó cải thiện hoặc phát triển. Ngoài ra, đánh giá kết quả cũng giúp doanh nghiệp xác định được khả năng hoàn thành mục tiêu, sớm có điều chỉnh để hoàn thành kế hoạch đúng thời hạn.

5. Ba bước xây dựng chiến lược nhân sự

Bước 1: Phân tích xu hướng ngành

Việc phân tích xu hướng ngành là vô cùng quan trọng, nó giúp doanh nghiệp đưa ra những dự báo về nhu cầu nhân sự trong tương lai gần và tương lai xa. Bên cạnh đó, việc phân tích cũng giúp xác định được xu hướng tăng trưởng của ngành, sự thay đổi thị hiếu của người dùng cũng như sự cạnh tranh trên thị trường.

Bước 2: Phân tích giá trị, định hướng

Ở bước 2, doanh nghiệp cần xác định rõ những vấn đề liên quan đến định hướng của doanh nghiệp:

• Mục tiêu của doanh nghiệp
• Chiến lược kinh doanh như thế nào?
• Phạm vi kinh doanh có thay đổi không?
• Lợi thế cạnh tranh trên thị trường hiện nay và tương lai?

Doanh nghiệp cần phân tích hoạt động về sản xuất, dịch vụ trong ngày để xác định giá trị cốt lõi. Ví dụ nếu doanh nghiệp chưa mạnh về sản phẩm thì cần cải tiến chúng, để sản phẩm có thể cạnh tranh. Nhưng nếu bạn mạnh sản phẩm thì có thể tập trung vào tiếp thị, quảng bá.

Bước 3: Phân loại nhóm nhân lực

Với mỗi chiến lược kinh doanh khác nhau thì nhóm nguồn lực sẽ khác nhau để đáp ứng mục tiêu chung. Doanh nghiệp muốn phân loại được nhóm nhân lực thì cần trả lời những câu hỏi sau:

• Nhân sự nào là quan trọng nhất đối với việc triển khai hoạt động kinh doanh.
• Nếu doanh nghiệp thay đổi, ảnh hưởng đến giá trị thì nguồn nhân lực thay đổi như thế nào?

6. Lưu ý khi xây dựng chiến lược nhân sự

• Sự tham gia của nhân viên: Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến vào quá trình xây dựng chiến lược
• Tính linh hoạt: Chiến lược nhân sự cần linh hoạt để thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh
• Sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo cần có sự quan tâm và ủng hộ đối với chiến lược nhân sự

Ví dụ về mục tiêu của chiến lược nhân sự 

• Tăng năng suất lao động: Nâng cao năng suất lao động của nhân viên lên 10% trong vòng 1 năm
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên từ 15% xuống còn 10% trong vòng 6 tháng
• Cải thiện sự hài lòng của nhân viên: Tăng mức độ hài lòng của nhân viên lên 80% trong vòng 1 năm

7. Quản lý nhân sự hiệu quả với phần mềm MISA AMIS HRM

Để dễ dàng lên kế hoạch và quản trị nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp có thể tham khảo sử dụng các phần mềm công nghệ. Phần mềm MISA AMIS HRM được biết đến là một trong những giải pháp công nghệ hàng đầu hiện nay giúp bộ phận HR, các nhà quản lý có thể quản trị nhân viên dễ dàng, chuyên nghiệp.

MISA AMIS HRM giải quyết những khó khăn gì?

• Không xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tốn kém thời gian đăng tin tuyển dụng lên các kênh mà không kiểm soát được ứng viên cũng như hiệu quả tuyển dụng.
• Quá nhiều nhân viên khiến việc lưu trữ thông tin bằng giấy tờ gặp nhiều bất cập, dễ xảy ra sai sót, thất lạc, không có sự chuyên nghiệp
• Nhân viên đi làm theo ca kíp, nhân viên chấm công từ nhiều chi nhánh khác nhau nên gây khó khăn cho bộ phận HR khi tổng hợp dữ liệu.
• Tính toán lương thưởng ở nhiều vị trí, nhiều cấp bậc nên khiến HR dễ bị nhầm lẫn, tính lương sai, nhân viên có những trải nghiệm không tốt.

Những tính năng của MISA AMIS HRM

• AMIS Tuyển dụng: Phần mềm hỗ trợ làm thương hiệu tuyển dụng với website miễn phí, đăng tin trên nhiều kênh khác nhau chỉ với 1 click. HR dễ dàng lọc được những ứng viên tiềm năng mà không tốn quá nhiều thời gian, công sức.

• AMIS Thông tin nhân sự: Lưu trữ toàn bộ thông tin về tên, tuổi, mã nhân viên, địa chỉ, quyết định khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển nhân viên,…. trên phần mềm. Nhân sự không cần tốn thời gian tìm kiếm và làm hồ sơ bằng giấy.

• AMIS Chấm công: Phần mềm giúp chấm công theo khuôn mặt, vân tay, GPS, chấm công ở nhiều chi nhánh, dùng cho nhân viên đi làm ca kíp cực kỳ đơn giản, dễ dùng. Ngoài ra, nhân viên cũng có thể tự theo dõi ngày làm việc, tự làm đơn xin nghỉ, đi muộn ngay trên phần mềm.

• AMIS Tiền lương: Hỗ trợ tính lương theo giờ, lương khoán, lương theo hoa hồng,… bằng công thức có sẵn hoặc tự thiết lập…. Ngoài ra, phần mềm cũng tự động trích những khoản như thuế, BHXH theo quy định của pháp luật.

Vì sao nên sử dụng phần mềm MISA AMIS HRM?

• Phần mềm được phát triển bởi MISA – Công ty có gần 30 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, phần mềm, được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam tin dùng.
• MISA AMIS HRM có giao diện thân thiện, dễ dùng, đáp ứng hầu hết mọi nghiệp vụ liên quan đến nhân sự, giảm đến 50% sức lao động và tăng 30% hiệu quả trong công việc.
• Hàng ngàn doanh nghiệp đã tin tưởng, lựa chọn và sử dụng phần mềm nhân sự cho doanh nghiệp có quy mô lớn lên đến hàng ngàn nhân sự, trong đó phải kể đến Tâp đoàn Hoa Sen, MGLand, IVY moda, Xuân Cương…

Có thể nói, phần mềm quản trị nhân sự của MISA là một công cụ không thể thiếu của các doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số như hiện nay. Để được tư vấn cụ thể hơn, bạn có thể liên hệ hotline 090 488 5833 hoặc trải nghiệm phần mềm miễn phí 15 ngày tại đây.

Dùng ngay miễn phí

7. Kết luận

Hi vọng thông qua bài viết trên đây bạn đã hiểu thêm về chiến lược nhân sự cùng những bước để xây dựng được nguồn nhân lực phù hợp nhất. Đây là một công việc quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của một tổ chức nên bạn không thể bỏ qua. Hi vọng với những thông tin hữu ích trong bài viết, sẽ giúp bạn lên được kế hoạch nhân sự chính xác theo từng giai đoạn và từng mục tiêu kinh doanh.