Khi nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc, lãnh đạo cần làm gì?

Với vai trò là lãnh đạo doanh nghiệp, bạn có từng gặp tình huống này: Nhân viên chủ chốt đột nhiên xin thôi việc khiến dự án bị trì hoãn. Tìm mọi cách thuyết phục nhân viên đó ở lại hay để họ rời đi, đâu mới là giải pháp thông minh nhất mà người lãnh đạo giỏi nên làm? Hãy cùng MISA AMIS tìm hiểu cách xử lý khi nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc trong bài viết dưới đây nhé.

1. Ảnh hưởng từ làn sóng nghỉ việc hàng loạt 

Hậu đại dịch Covid-19, một “đại dịch” khác xuất hiện hoành hành chốn công sở. Tờ New York Times đã sử dụng hình ảnh ẩn dụ một căn bệnh để đề cập tới hiện tượng nghỉ việc hàng loạt trong công sở. Nghịch lý là nhiều người lao động chủ động thôi việc ngay cả khi tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.

Kết thúc năm 2021, Công ty Anphabe đã báo động sự lây lan của “đại dịch” này đến Việt Nam với tỷ lệ 58% người lao động đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng cuối năm. 

Đến đầu năm 2022, sau khi người lao động đã nhận lương thưởng cuối năm, cảnh báo của Anphabe về tình trạng nghỉ việc hàng loạt đã chuyển thành hiện thực với ghi nhận tại các doanh nghiệp là tỷ lệ cao nhất so với ba năm gần đây.

Nhiều doanh nghiệp phải chịu những “triệu chứng” nặng nề như giảm hiệu quả kinh doanh; tiêu tốn chi phí lớn để quảng bá thương hiệu, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới; nhân viên sa sút tinh thần… Trên thực tế, con số thiệt hại còn vượt xa mức tưởng tượng.

Do đó, lãnh đạo các doanh nghiệp đau đáu tìm giải pháp ngăn ngừa việc “chảy máu chất xám” này diễn ra liên tục. Bên cạnh xây dựng chiến lược thu hút nhân tài, việc xử lý như nào khi nhân viên giỏi đột ngột thôi việc để vừa hạn chế tổn hại cho doanh nghiệp vừa tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình cũng là điều mà người lãnh đạo quan tâm.

2. Quản lý cần làm gì khi nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc? 

2.1. Bình tình tiếp nhận thông tin

Nhân viên nắm vai trò cốt cán trong dự án hoặc là người lãnh đạo kế nhiệm đột ngột rời đi là một sự mất mát. Một cách bản năng, người lãnh đạo dễ phản ứng theo chiều hướng tiêu cực như đả kích quyết định của nhân viên, chất vấn lý do họ rời đi, cảm thấy bị phản bội và trách móc họ đã “phụ ơn đầu tư” của mình,… Và cuối cùng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ưu tú đó đổ vỡ đến mức không thể hàn gắn. Vì vậy, người lãnh đạo cần giữ thái độ bình tĩnh khi nghe tin nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc.

Điều quan trọng, đừng vội vàng nghĩ rằng mình là nguyên nhân khiến nhân viên rời đi. Có nhiều lý do giải thích cho quyết định nghỉ việc của họ như học lên cao, vấn đề sức khỏe hay gia đình, chuyển nhà,…mà công ty thường không thể kiểm soát được. Cách tốt nhất là sớm sắp xếp một buổi phỏng vấn thôi việc để tìm hiểu nguyên nhân thực sự là gì và tìm cách xử lý tốt nhất.

2.2. Tìm hiểu lý do tại sao nhân viên giỏi xin nghỉ việc

Người lãnh đạo cần tìm hiểu cặn kẽ nguyên do trước khi chấp nhận đơn xin thôi việc hay cố gắng thuyết phục nhân viên ở lại. Đôi khi lý do nằm ngoài tầm kiểm soát của người lãnh đạo, ví dụ như những yếu tố khách quan liên quan đến gia đình, sức khỏe, vị trí địa lý… Nhưng phần lớn lý do đều nằm trong khả năng tác động của doanh nghiệp. Và người lãnh đạo hoàn toàn có thể xoay chuyển tình thế bằng một buổi phỏng vấn thôi việc thành thật và thiện chí. 

Cần lưu ý rằng buổi phỏng vấn thôi việc nên có tính chất như một buổi gặp mặt trò chuyện thoải mái, chân thành giữa nhân viên và lãnh đạo để giải quyết những khúc mắc nếu có thể thay vì một buổi chất vấn căng thẳng, áp đặt.

Có rất nhiều lý do khiến một nhân viên xuất sắc bất ngờ nghỉ việc, trong đó lãnh đạo doanh nghiệp thường nhận được 4 lý do chính dưới đây:

• Lương thưởng, chế độ phúc lợi và đãi ngộ của doanh nghiệp chưa tốt

Lương thưởng hấp dẫn và chế độ phúc lợi toàn diện là hai yếu tố hàng đầu để gây ấn tượng và thu hút ứng viên tiềm năng. Theo khảo sát của Navigos Group, 60% người làm khảo sát cho rằng lương và chế độ phúc lợi (gồm lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép,…) là yếu tố tiên quyết để họ ứng tuyển vào một vị trí tuyển dụng. Có vô vàn lý do khiến nhân viên giỏi nghỉ việc liên quan đến tiền lương và chế độ đãi ngộ như:

• Nhân viên bị giao thêm việc, thậm chí làm cả phần việc của đồng nghiệp nhưng không được tăng lương hay hưởng trợ cấp;
• Công ty trả lương không xứng đáng với năng lực bản thân;
• Nhân viên chuyên tâm và nhiệt tình cống hiến nhưng công ty không đưa ra phần thưởng xứng đáng, thậm chí gò ép nhân viên bằng KPI xa vời;
• Người lao động có nhu cầu làm việc trực tuyến từ xa và thời gian linh hoạt, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ nhưng chính sách công ty quá cứng nhắc;
• Công ty không tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi, được hướng dẫn từ những người có kinh nghiệm dày dặn hơn; không trợ cấp cho họ học những khóa học cần thiết để nâng cao kỹ năng chuyên môn…

Có thể nói, lương thưởng, chế độ phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn là bài toán “sống còn” bắt buộc doanh nghiệp phải giải quyết nếu muốn giữ chân nhân sự chủ chốt. Khi nhân viên nhận được sự quan tâm, đãi ngộ chu đáo của lãnh đạo doanh nghiệp cả về vật chất lẫn tinh thần, họ sẽ cảm thấy muốn gắn bó với tổ chức hơn.

•  Không có môi trường phát triển bản thân

Đừng để một nhân viên tài năng làm công việc nhàm chán và dậm chân tại chỗ. Nếu một nhân viên giỏi bị lãnh đạo áp đặt làm những công việc không đòi hỏi chuyên môn quá nhiều, đặc biệt là những công việc họ không yêu thích và không có định hướng phát triển thì họ sẽ cảm thấy bản thân như một “kẻ sai vặt vĩ đại”. Thay vào đó, dùng người tài cho những công việc mang tính thử thách sẽ kích thích họ nỗ lực, học thêm kỹ năng mới và đạt kết quả tốt hơn. 

Bên cạnh đó, việc ngó lơ những ý tưởng sáng tạo của nhân viên cũng khiến họ mất động lực cống hiến. Nếu ý tưởng đó có hiệu quả, người lãnh đạo nên lắng nghe, phản hồi và giúp họ hiện thực hóa ý tưởng đó. Nếu không, ít nhất hãy đưa ra góp ý và giải thích tại sao ý tưởng đó chưa thể thực hiện thời điểm này.

Một người quản lý giỏi phải đánh giá được khả năng và nhu cầu của nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tốt nhất. Khi doanh nghiệp mất đi một nhân viên tài năng, việc đầu tiên người lãnh đạo nên làm là suy xét lại chính mình. Bạn đã thật sự lắng nghe những ý tưởng, sáng kiến mang tính xây dựng của nhân viên mình hay chưa? Bạn có thể hiện sự trân trọng đối với chất xám nhân viên bỏ ra?  

• Không còn cơ hội thăng tiến

Một lý do chính yếu khiến những nhân viên tài năng và sáng dạ nhất rời đi là họ cảm thấy công ty không cho họ lộ trình thăng tiến như mong muốn. Chẳng hạn như nhân viên đó đã là quản lý cấp trung và có mục tiêu lên cấp quản lý cao hơn nhưng quy mô công ty nhỏ, vị trí lãnh đạo cao hơn chính là Giám đốc – người sáng lập công ty. Như vậy, nhân viên đó giống như một con cá mập đang sống trong một cái ao nhỏ, buộc phải tìm cách ra biển lớn. 

Bên cạnh đó, có những nhân viên đóng góp rất nhiều cho công ty nhưng lại mong muốn được phát triển sự nghiệp theo chiều ngang thay vì giữ vai trò quản lý. Khi đó, doanh nghiệp cần đưa cho họ một lộ trình phát triển riêng, bằng không, họ sẽ tìm môi trường mới.

• Nhận được lời đề nghị làm việc tốt hơn từ công ty khác

Một khi nhân viên xin nghỉ việc vì đã nhận được lời đề nghị làm việc từ công ty khác thường người lãnh đạo sẽ khó lay chuyển được quyết định của họ vì họ đã tìm hiểu rất nhiều trước đó. Tuy nhiên, đôi khi đó là chiến lược cạnh tranh của công ty đối thủ. Họ sẵn sàng trả mức lương gấp đôi, thậm chí gấp ba để “lôi kéo” nhân viên chủ chốt của công ty bạn về làm việc cho họ với mục đích vừa làm suy yếu nguồn nhân lực của công ty vừa lấy được toàn bộ kinh nghiệm nhân viên đó đúc kết được suốt quá trình làm việc tại công ty. 

Như vậy, “một mũi tên trúng hai đích” nhưng họ cũng nhanh chóng đào thải nhân viên xuất sắc đó sau một thời gian “khai thác” vì họ không trọng dụng một nhân viên vì lợi ích trước mắt mà từ bỏ ông chủ.

2.3. Tìm giải pháp phù hợp

Sau khi hiểu rõ lý do vì sao nhân viên quyết định rời đi, người lãnh đạo sẽ xem xét đưa ra giải pháp phù hợp. Tất nhiên việc tìm kiếm người thay thế vị trị cho nhân viên chủ chốt đó sẽ mất thời gian, công sức và chi phí tuyển dụng, đào tạo lớn nên việc thuyết phục họ ở lại được ưu tiên. 

Tuy nhiên, có những trường hợp việc nhân viên rời đi là không tránh khỏi và cố gắng “giữ chân” họ chỉ làm mất thời gian của đôi bên. Một người lãnh đạo sáng suốt phải có tầm nhìn xa, ứng xử linh hoạt trên nguyên tắc “lợi mình, lợi người”. Cụ thể như sau:

• Nếu nhân viên giỏi nghỉ việc vì lý do lương thưởng, chế độ phúc lợi và đãi ngộ chưa tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng lại hệ thống lương bổng và đãi ngộ đảm bảo các tiêu chí công bằng, hợp lý, cạnh tranh.
• Nếu nhân viên cốt cán rời đi vì không có môi trường phát triển bản thân thì người lãnh đạo cần lắng nghe tâm tư, nguyện vọng cũng như ý kiến đóng góp của nhân viên từ đó đưa ra định hướng để phát triển sở trưởng, khắc phục sở đoản, khai thác tốt nhất tiềm năng của họ.
• Nếu nguyên do nhân sự ưu tú rời bỏ công ty là sự mù mờ về con đường thăng tiến trong sự nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Doanh nghiệp nên bắt đầu bằng việc khảo sát và tìm hiểu chính xác mong muốn, khó khăn, động lực và hiện tại của nhân viên để phân tích, đánh giá lộ trình thăng tiến và các kỹ năng cần phát triển của nhân viên đó. Mục đích để xây dựng lộ trình công danh có nhiều “điểm chạm” nhất giữa mong muốn của nhân viên và định hướng của doanh nghiệp, tránh vạch ra lộ trình mà doanh nghiệp không thể “giữ lời hứa”.
• Nếu nhân viên được công ty khác mời về làm việc với mức lương cao hơn thì người lãnh đạo nên đưa ra giả thiết về chiến lược của công ty đối thủ để nhân viên tự suy xét và vẫn thiện chí mời họ ở lại.
• Nếu việc nhân viên giỏi rời đi là điều không thể thay đổi, người lãnh đạo nên để họ rời đi với tâm trạng thoải mái và giữ được ấn tượng tốt với công ty. Bởi nếu nhân viên thực sự có ấn tượng với doanh nghiệp, họ sẽ trở thành “đại sứ thương hiệu” quảng bá văn hóa, môi trường làm việc tại công ty tới những người đang quan tâm tới các vị trí làm việc tại đây. Theo báo cáo xu hướng tuyển dụng toàn cầu của Linkedin năm 2017: “Nhân viên được giới thiệu nhận việc nhanh hơn, làm việc tốt hơn và ở lại công ty lâu hơn”. Như vậy, nhân viên giỏi khi rời đi vẫn có thể mang lại giá trị cho công ty. Chính vì thế, một bữa tiệc chia tay và một món quà ý nghĩa để cảm ơn quãng thời gian họ đã gắn bó và cống hiến cho công ty là điều doanh nghiệp nên làm.

2.4. Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới

Chủ doanh nghiệp nên sẵn sàng tuyển dụng nhân sự mới thay thế ngay khi nhân viên xin nghỉ việc. Công ty có thể triển khai đăng tin trên nhiều trang mạng xã hội, các web tuyển dụng uy tín, tuyển dụng nội bộ hoặc tổ chức các sự kiện kết nối doanh nghiệp với người lao động để nhanh chóng tìm được ứng viên tiềm năng. 

Tuy nhiên, để hạn chế tình trạng nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc gây xáo trộn nhân sự và ảnh hưởng đến sự tăng trưởng ổn định của công ty, chiến lược tuyển dụng cần được đầu tư chỉn chu dài hạn và chi tiết. Điểm chung trong chiến lược tuyển dụng của các công ty lớn như Apple, Vinamilk,…là coi trọng người tài từ những khâu tuyển dụng đầu tiên. 

2.5. Sắp xếp lại công việc trong phòng ban

Song song cùng việc tuyển dụng nhân sự mới, người lãnh đạo cần phân bổ lại công việc cho nhân sự trong phòng ban để công việc không bị trì hoãn. Một nhân viên rời đi đôi khi là cơ hội cho những nhiên viên khác được đảm nhiệm những trách nhiệm mới mang tính thử thách để phát triển bản thân. Tuy nhiên, người quản lý nên phân công công việc hợp lý và đồng đều, đồng thời có thể nhờ chính nhân viên cũ hỗ trợ và đào tạo công việc cho các thành viên còn lại trong thời gian tìm kiếm nhân sự thay thế.

2.6. Trấn an tinh thần nhân viên

Sự rời đi của một nhân viên giỏi, nhân viên kỳ cựu có thể làm ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của cả phòng ban. Người lãnh đạo cần khéo léo trấn an tinh thần của mọi người bằng cách chia sẻ kế hoạch phát triển thị trường của công ty, dự án đào tạo nội bộ và dự định nâng lương, thăng chức cho những nhân viên gắn bó lâu dài với công ty,…

Bên cạnh đó, quản lý doanh nghiệp cũng nên tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên để giúp nhân viên bớt căng thẳng như tiệc trà chiều, team building,… Với kế hoạch phát triển đầy hứa hẹn, sự quan tâm sát sao đến đời sống tinh thần của nhân viên, các thành viên trong phòng ban sẽ luôn nhiệt huyết và sẵn sàng trở thành cánh tay đắc lực cho người lãnh đạo.

3. Case study xử lý tình huống khi nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc

Cách đối diện vấn đề và xử lý khéo léo của Dacia J.Fasion Roe, Head of People Development khi một nhân viên giỏi tên Chad xin nghỉ việc là một ví dụ điển hình mà các nhà quản lý có thể học tập.

Trong đội nhóm bà Dacia J.Fasion Roe, Chad là xuất sắc giống như một con kỳ lân, có sự pha trộn hoàn hảo giữa một Designer sáng tạo và một Developer chuyên nghiệp, người sáng tạo và thực hiện hóa ý tưởng, hoạt náo viên trong nhóm. Đội nhóm của bà Dacia J.Fasion Roe đã phối hợp ăn ý và hiệu quả trong suốt một năm rưỡi. Nhưng sau đó, Chad bất ngờ xin nghỉ việc vì nhận được lời mời làm việc từ công ty khác.

Đối diện với thông tin đó, bà Dacia J.Fasion Roe cảm giác như có một thứ gì đó đang sụp đổ. Chad là lập trình viên duy nhất của dự án và đội nhóm đang gấp rút hoàn thiện sản phẩm. Một người “nhảy” vào giữa chừng sẽ không thể làm tốt được và chắc chắn dự án bị trì hoãn.

Tuy nhiên, bà Dacia J.Fasion Roe đã bĩnh tĩnh lại, đặt mình vào vị trí của Chad để xem xét nhu cầu của anh ấy. Bà nhận thấy một người giỏi như Chad cần có môi trường thách thức và kỷ luật hơn để phát triển hết khả năng. Ngay từ đầu, công ty của bà không thể cho Chad những thứ anh ấy cần, chức danh và lương bổng là Chad miễn cưỡng chấp nhận. Do đó, bà Dacia J.Fasion Roe đã ủng hộ quyết định của Chad và giữ liên lạc với anh ấy để lắng nghe lời khuyên và chia sẻ kinh nghiệm từ một nhân viên thực sự giỏi.

Về phía các thành viên còn lại, bà Dacia J.Fasion Roe thẳng thắn chia sẻ quyết định của Chad và nhấn mạnh sẽ xây dựng định hướng phát triển mới để các thành viên được trải nghiệm và tối ưu lại trách nhiệm của mình. Kết quả là, một vài thành viên trong nhóm được đảm nhận vị trí mới và công ty cũng tìm được các thành viên mới. Một chiến lược hoàn hảo bắt đầu chứ không chỉ là tìm cách thay thế vị trí của Chad.

4. Kết luận

Qua bài viết này, chắc chắn bạn đã tìm được câu trả lời cho câu hỏi: “Nhân viên giỏi bất ngờ nghỉ việc: nên giữ lại hay xử lý ra sao?”. Nếu một ngày nhân viên xuất sắc của bạn đột ngột muốn rời đi, hãy bình tĩnh tìm hiểu nguyên nhân cốt lõi đằng sau quyết định đó là gì và đưa ra giải pháp tốt nhất cho cả hai bên. Bằng mọi cách giữ chân nhân tài mà cản trở con đường sự nghiệp của nhân viên là không nên. 

Một người lãnh đạo giỏi nên biết nhìn xa trông rộng, ứng xử khéo léo, biết khi nào nên giữ, khi nào nên buông, luôn giữ cho hoạt động của công ty và tinh thần toàn bộ nhân viên ổn định.

5. Hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc với giải pháp quản trị nhân sự AMIS HRM

Nhìn chung, để xây dựng được một đội ngũ nhân viên ưu tú và có tính cam kết cao với doanh nghiệp không phải việc dễ dàng. Đây vẫn luôn là bài toán khó khiến doanh nghiệp đau đầu. Không ít doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư rất nhiều thời gian, chi phí và nguồn lực để quản lý toàn bộ nhân sự từ lúc tuyển dụng cho tới cả quá trình làm việc của nhân viên.

Thấu hiểu nỗi lo của doanh nghiệp, Công ty cổ phần MISA đã nghiên cứu và phát triển sản phẩm MISA AMIS HRM – GIẢI PHÁP HOÀN HẢO cho công tác quản trị nhân sự với sự tích hợp đầy đủ và tự động hóa các nghiệp vụ nhân sự trong một phần mềm. 

• AMIS Tuyển dụng – hỗ trợ đắc lực cho doanh nghiệp xuyên suốt quá trình tuyển dụng từ khâu xây dựng hình ảnh website tuyển dụng với template thu hút, xây dựng chiến lược tuyển dụng đến các khâu đăng tin tuyển dụng, kết nối với các sàn tuyển dụng uy tín, sàng lọc hồ sơ, tương tác với ứng viên, gửi email phỏng vấn, xây dựng talent pool,… 

• AMIS Thông tin nhân sự – giúp lưu trữ toàn bộ giấy tờ quan trọng như hồ sơ nhân sự, hợp đồng, thông tin khen thưởng, bổ nhiệm,…loại bỏ việc lưu trữ giấy tờ thủ công cồng kềnh. Đây còn là công cụ phân tích dữ liệu chuẩn xác giúp người lãnh đạo có cái nhìn tổng thể về tình trạng nhân sự và kịp thời đưa ra những những quyết định sáng suốt.

• AMIS Chấm công – giúp doanh nghiệp thực hiện chấm công dễ dàng bằng nhiều hình thức đa dạng như chấm vân tay, quét mặt,, GPS… Dữ liệu chấm công sẽ được tự động tổng hợp và xử lý, gửi cho nhân viên xác nhận và phản hồi. Phần mềm còn giúp doanh nghiệp tránh gian lận chấm công bằng cách khoá bảng công hoàn thiện.

• AMIS Tiền lương – hỗ trợ doanh nghiệp tính lương cho nhân viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau như KPI, ORK, hoa hồng,… Phần mềm còn hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng cơ chế lương và chính sách phúc lợi cho nhân viên dễ dàng hơn bằng các mẫu khảo sát đa dạng về lương, thưởng và phúc lợi dành cho doanh nghiệp ở bất kỳ lĩnh vực, loại hình, quy mô nào.

• AMIS BHXH, AMIS Thuế TNCN – phần mềm tự động trích các khoản bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân phải đóng theo quy định.

Không còn phải thực hiện nhiều tác vụ thủ công phức tạp, không còn đau đầu vì quá nhiều thông tin dễ nhầm lẫn, không còn vất vả làm việc ngoài giờ mà không hiệu quả, AMIS HRM tự hào là trợ thủ đắc lực đồng hành cùng các các nhà lãnh đạo 4.0 trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giữ chân nhân tài. 

Để được tư vấn cụ thể hơn về các tính năng cũng như trải nghiệm miễn phí phần mềm trong 15 ngày, mời bạn đọc để lại thông tin tại đây.

Bài viết được tổng hợp và biên soạn bởi Viện Đổi mới doanh nghiệp MISA (MIBI), để cập nhật các thông tin hữu ích mời bạn đọc truy cập kho tài nguyên miễn phí về Khóa học/Video/Ebook tại Viện đổi mới doanh nghiệp MISA