Chấm dứt hợp đồng lao động là gì? Chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra khi nào? Mời doanh nghiệp tham khảo các quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bài viết sau đây của MISA AMIS.
I. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì? Mục đích của quy định chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lý do chính đáng, đồng thời phải tuân theo những thủ tục pháp lý nhất định để đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia quan hệ lao động, và tránh tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động một cách bừa bãi,
Công ước số 158 năm 1982 do Tổ chức Lao động quốc tế ban hành cũng đã quy định về việc chấm dứt sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động, trong đó Điều 4, Điều 5 đề cập lý do chấm dứt và Điều 7 quy định thủ tục chấm dứt.
Hệ thống pháp luật các nước cũng đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lý do. Thông thường, có hai cách thức quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, thứ nhất là cách quy định mang tính định lượng; thứ hai là cách quy định mang tính định tính. Cụ thể là:
– Quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng mang tính định lượng là việc các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định cụ thể. Tức là các bên muốn chấm dứt hợp đồng thì phải đưa ra được các căn cứ cụ thể theo quy định của pháp luật. Các quốc gia theo quan điểm này có thể kể đến như Trung Quốc, Liên bang Nga, Việt Nam.
– Quy định mang tính định tính là việc pháp luật không quy định cụ thể các căn cứ chấm dứt hợp đồng mà thường chỉ quy định theo các nhóm căn cứ, chẳng hạn như là:
- Nhóm căn cứ về ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm, chấp hành kỷ luật, trung thực trong công việc,… của người lao động;
- Nhóm căn cứ về năng lực làm việc của người lao động như là điều kiện sức khỏe, khả năng làm việc, năng suất lao động…;
- Nhóm căn cứ về sự thay đổi trong tổ chức quản lý của doanh nghiệp như là: sáp nhập, hợp nhất, phá sản,…;
- Nhóm căn cứ về những trường hợp bất khả kháng như là: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh,…;
Khi muốn chấm dứt hợp đồng, các bên tham gia quan hệ lao động chỉ cần chứng minh căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại nhóm căn cứ do luật định nêu trên. Các nước áp dụng trường phái này có thể kể đến như Thụy Điển, Hàn Quốc…
Ở Việt Nam, người lao động và người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên căn cứ định lượng, tức là dựa trên những trường hợp cụ thể do pháp luật quy định. Theo đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể dựa trên các căn cứ: hợp đồng lao động hết thời hạn, do thỏa thuận giữa hai bên hoặc cũng do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động.
II. Phân tích các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Chúng ta có thể phân chia việc chấm dứt hợp đồng lao động theo các lý do sau:
1. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động được hiểu là việc chấm dứt hợp đồng do bên chủ thể trong quan hệ lao động quyết định. Điều này có nghĩa là hai bên chủ thể tham gia quan hệ lao động thỏa thuận, thống nhất với nhau và cùng nhất trí việc chấm dứt hợp đồng.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể được thể hiện dưới hình thức hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thống nhất trước với nhau công việc phải hoàn thành trong hợp đồng và khi công việc được hoàn thành thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm các trường hợp:
– Hợp đồng lao động hết thời hạn: Trừ trường hợp được quy định tại Khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động năm 2019, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa thuận với nhau về thời hạn của hợp đồng (có thể là 1 năm, 2 năm, 3 năm…). Vì vậy, thông thường khi hết thời hạn này, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt, trừ trường hợp đặc biệt như hai bên gia hạn hợp đồng, tái ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động mới…
Cũng có những trường hợp tuy hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng không làm chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên dù hai bên không ký hợp đồng lao động mới hoặc gia hạn hợp đồng như trường hợp hết thời hạn hợp đồng nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc (theo Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019).
Riêng đối với trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách hết thời hạn hợp đồng lao động nhưng đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến khi hết nhiệm kỳ. Theo đó, cho dù hợp đồng lao động của cán bộ công đoàn có thể đã hết thời hạn nhưng hợp đồng lao động của cán bộ đó cũng sẽ không đương nhiên chấm dứt.
– Người lao động đã hoàn thành công việc trong hợp đồng: Đây là trường hợp khi giao kết hợp đồng lao động, các bên đã xác định và thống nhất trước là hợp đồng lao động sẽ kết thúc khi người lao động hoàn thành công việc được thỏa thuận trong hợp đồng.
– Chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận: Đây là trường hợp tuy hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn nhưng hai bên thỏa thuận và thống nhất với nhau chấm dứt hợp đồng. Trên thực tế, việc chấm dứt này thường xuất phát từ nguyên do một bên trong quan hệ lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động) đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động và được bên kia đồng ý và hai bên tiến tới chấm dứt hợp đồng.
2. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do phát sinh sự kiện pháp lý
Hợp đồng lao động chấm dứt do sự kiện pháp lý phát sinh được hiểu là hợp đồng lao động chấm dứt do phát sinh sự kiện pháp lý chứ không phải phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Các trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do sự kiện pháp lý phát sinh bao gồm:
– Người lao động chịu án phạt: người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc được ghi trong hợp đồng lao động theo bản án hoặc quyết định có hiệu lực của Tòa án.
– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải.
3. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động
Một bên chủ thể trong quan hệ lao động thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng lao động còn được gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thực chất của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp thời hạn của hợp đồng lao động vẫn còn nhưng một bên trong các bên tham gia quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng. Bên cạnh đó, việc bên kia đồng ý hay không đồng ý chấm dứt không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bên này.
Bởi vì hợp đồng lao động được tạo lập và hình thành trên cơ sở thương lượng thoả thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động cho nên việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng có thể do ý chí của một bên: người lao động hoặc người sử dụng lao động.
3.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi giao kết hợp đồng lao động, thời hạn và các nguyên tắc thực hiện hợp đồng đã được các bên thỏa thuận và cam kết thực hiện cho đến khi kết thúc thời hạn của hợp đồng.
Tuy nhiên, trong quá hình thực hiện hợp đồng, vì nhiều lý do chủ quan hoặc khách quan khác nhau mà có thể dẫn đến việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 cũng đã quy định việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được căn cứ vào loại hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, nếu người lao động muốn chấm dứt phải vừa đảm bảo căn cứ chấm dứt, vừa tuân thủ nghĩa vụ báo trước.
– Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động không cần đưa ra lý do chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012.
Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động mà không cần lý do, người lao động chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động:
– Báo trước ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Báo trước ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Báo trước ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
– Một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Mục đích của các quy định này là đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động, tránh tình trạng người sử dụng lao động cưỡng bức lao động.
3.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Tương tự như người lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể tùy tiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bởi điều đó sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực việc làm.
Vì vậy, để ngăn chặn tình trạng lạm quyền, tùy tiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng trước thời hạn thì cần phải có căn cứ và phải tuân theo những thủ tục nhất định.
Thông thường, lỗi lầm của người lao động hoặc vì những lý do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (liên quan đến lý do kinh tế) là những căn cứ cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có các lý do sau đây:
Điều 36: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, trong một số trường hợp, dù có các căn cứ nêu trên nhưng người sử dụng lao động vẫn sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động như là khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động; người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng; người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản (Theo Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019).
Để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động một cách hợp pháp, ngoài căn cứ chấm dứt, người sử dụng lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Cụ thể, người sử dụng lao động phải:
– Báo trước tối thiểu 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Báo trước tối thiểu 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Báo trước tối thiểu 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp người lao động bị ốm đau quá thời hạn cho phép.
– Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Riêng đối với trường hợp chấm dứt theo điểm d và điểm e Khoản 1 Điều 36 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cẩu công nghệ hoặc lý do lành tể: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên thay đổi cơ cấu công nghệ, cải tiến chất lượng của sản phẩm để tồn tại và phát triển cũng như để đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Việc doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể được thực hiện dưới hình thức hoặc cơ cấu của sản phẩm; thay đổi cơ cấu tổ chức, cải tố lực lượng lao động; thay đổi quy trình công nghệ kỹ thuật, máy móc, dây chuyền thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Việc thay đổi này có thể dẫn đến việc cơ cấu hoặc bố trí lại lao động cũng như cắt giảm nhân sự lao động.
Vì vậy, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hệ thống công nghệ, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc, tức là có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu công nghệ bao gồm:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tái cơ cấu lao động;
– Thay đổi quy trình vận hành, công nghệ kỹ thuật, dây chuyền máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
– Thay đổi các yếu tố liên quan đến sản phẩm.
Cùng với lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, người sử dụng lao động còn có thể chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế. Trường hợp các doanh nghiệp gặp khó khăn về mặt kinh tế trong quá trình sản xuất kinh doanh là điều khó có thể tránh khỏi, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là cứ làm ăn thua lỗ dẫn đến khó khăn về tài chính là doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động.
Những lý do khó khăn về tài chính kinh tế thường được chấp nhận để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng phải là sự khó khăn kinh tế trên diện rộng của nền kinh tế như là sự suy thoái, sự khủng hoảng kinh tế hoặc do nhà nước cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế.
Để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong những trường hợp này, doanh nghiệp cần phải tiến hành những thủ tục nhất định. Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, khi muốn chấm dứt hợp đồng đối với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu kỹ thuật công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động hoặc doanh nghiệp phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
Phương án này thông thường gồm các nội dung như:
– Số lượng và danh sách người lao động được tiếp tục sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án (Theo Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019). Trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp này, việc cho người lao động thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện của người lao động và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Khi buộc người lao động thôi việc, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp có sự thay đổi: Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa những doanh nghiệp là điều khó có thể tránh khỏi. Trong môi trường kinh doanh, những thay đổi trong chính sách pháp luật, sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh mới, sự suy thoái kinh tế, kinh doanh thua lỗ đều có thể dẫn đến việc doanh nghiệp có sự thay đổi.
Trong những hoàn cảnh đó, để tồn tại các doanh nghiệp có thể sẽ phải có những sự thay đổi như sáp nhập, hợp nhất, chia tách, bán hoặc cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Tất cả những điều đó đều có thể dẫn đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp có sự thay đổi rất lớn, từ đó định hướng kinh doanh của doanh nghiệp mới cũng có sự thay đổi.
Vì vậy, khi tổ chức lao động được trao lại cho chủ sử dụng lao động mới cũng đồng nghĩa với việc người chủ sử dụng lao động mới có quyền được cắt giảm lao động cho phù hợp. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi của người lao động, khi doanh nghiệp hoặc hợp tác xã có sự thay đổi, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua, phải trả trợ cấp mất việc trong trường hợp cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2019.
Qua đây, các doanh nghiệp đã hiểu được chấm dứt hợp đồng lao động là gì và quy định về chấm dứt hợp đồng lao động cần chú ý. Các bên tham gia hợp đồng lao động cần tuân thủ đúng những quy định này để quan hệ lao động đạt kết quả tốt nhất có thể.
Xem thêm các bài viết trước đó
|
Xem thêm các bài viết tiếp theo
|
Xem thêm các bài viết khác
|
0904 885 833
https://www.misa.vn/
