Quy định về việc tăng lương hàng năm có bắt buộc không?

Việc tăng lương hàng năm dựa trên quy định nào, có bắt buộc không, và làm thế nào để xây dựng quy định về việc tăng lương hàng năm phù hợp tại doanh nghiệp? Bài viết này sẽ giúp bạn làm rõ các quy định pháp luật liên quan, nguyên tắc doanh nghiệp cần lưu ý và gợi mở phương hướng thiết lập chính sách tăng lương thực tiễn.

1. Quy định về việc tăng lương hàng năm dựa vào đâu? Có bắt buộc không?

Theo Điều 103 Bộ luật Lao động 2019:

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Việc tăng lương hàng năm của người lao động không bắt buộc trong Bộ luật Lao động hiện hành. Luật chỉ yêu cầu mức lương thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố. 

Bảng lương tối thiểu vùng áp dụng từ 1/1/2026

Như vậy các doanh nghiệp hoàn toàn có thể xây dựng chính sách tăng lương căn cứ trên kết quả đánh giá năng lực, thời gian làm việc hoặc hiệu quả kinh doanh của mình.

Thực tế, nhiều công ty cụ thể hóa điều này tại quy chế lương thưởng nội bộ hoặc thông qua thỏa ước lao động tập thể. Tuy vậy, doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát, đảm bảo áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới nhất mỗi khi có thay đổi. Ngoài ra, các cam kết về tăng lương từng năm nếu đã ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước thì doanh nghiệp cần phải thực hiện đúng như đã thỏa thuận.

2. Khi nào nên tăng lương cho người lao động?

Trong thực tế quản lý nhân sự, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều tình huống nên cân nhắc điều chỉnh mức lương để đảm bảo sự công bằng và giữ chân người lao động. Một số trường hợp phổ biến bao gồm:

• Nhà nước công bố mức lương tối thiểu vùng mới, khiến mức trả hiện tại thấp hơn quy định, doanh nghiệp bắt buộc phải nâng lương cho phù hợp.
• Người lao động đạt thành tích xuất sắc, hoàn thành mục tiêu vượt xa yêu cầu hoặc thể hiện năng lực vượt trội so với vị trí đảm nhiệm.
• Thời gian thâm niên gắn bó với doanh nghiệp đủ dài theo quy chế hoặc hợp đồng lao động quy định xét/định kỳ tăng lương.
• Công ty tiến hành điều chỉnh bảng lương định kỳ, tái cấu trúc hoặc nâng chuẩn thu nhập chung để giữ chân, thu hút nhân sự trước sức ép cạnh tranh thị trường.
• Khi người lao động được giao nhiệm vụ, vai trò mới cao hơn, trách nhiệm lớn hơn hoặc chuyển vị trí đòi hỏi năng lực vượt trội.
• Các lý do đặc biệt khác như động viên nội bộ, giữ chân nhân tài chủ chốt, khuyến khích đội ngũ sau thời gian cống hiến hoặc đáp ứng phản ánh về điều kiện sống thay đổi.

Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải tăng lương hàng năm, quyết định tăng lương vẫn là một trong những cách thể hiện sự ghi nhận và quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động. Việc điều chỉnh lương vào những thời điểm phù hợp sẽ giúp củng cố động lực làm việc, tăng tính gắn bó và khuyến khích cống hiến lâu dài trong đội ngũ.

3. Xây dựng quy định tăng lương trong doanh nghiệp

Một trong những lưu ý quan trọng khi xây dựng quy định tăng lương là phải có căn cứ rõ ràng và phù hợp với ngân sách thực tế. Doanh nghiệp có thể tham khảo các bước sau để xây dựng được chính sách tăng lương phù hợp.

Bước 1: Rà soát quy định pháp luật và thỏa ước lao động

Trước tiên, doanh nghiệp nên xem xét kỹ các quy định liên quan trong Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng. Điều này là nền tảng để đảm bảo mọi chính sách tăng lương không vi phạm quy định hiện hành và tránh tranh chấp về sau.

Bước 2: Phân tích tình hình tài chính và kế hoạch nhân sự

Đánh giá khả năng ngân sách của doanh nghiệp trong bối cảnh thực tế từng năm, đồng thời phân tích cơ cấu nhân sự, tỷ lệ thôi việc, mức độ cạnh tranh về lương trên thị trường để xác định phạm vi và mức tăng phù hợp. Nếu có thể, thiết lập quỹ lương cho hoạt động tăng lương thường xuyên.

Bước 3: Xác định tiêu chí xét tăng lương

Doanh nghiệp nên đưa ra hệ thống tiêu chí rõ ràng như: kết quả đánh giá hiệu quả công việc, thâm niên làm việc, đóng góp đặc biệt hoặc hiệu quả kinh doanh chung của công ty. Có thể phân tầng đối tượng và mức tăng tương ứng cho các nhóm nhân viên khác nhau.

Bước 4: Xây dựng lộ trình, thời điểm và tỷ lệ tăng

Thiết lập các mốc thời gian cụ thể (ví dụ: xét tăng định kỳ hàng năm hoặc theo quý), đồng thời xác định tỷ lệ điều chỉnh lương phù hợp với từng vị trí hoặc nhóm nhân sự. Nên ban hành quy chế, quy trình xét duyệt tăng lương rõ ràng và cập nhật thường xuyên.

Bước 5: Tổ chức lấy ý kiến, phản biện chính sách

Khuyến khích thu thập góp ý từ người lao động, đại diện công đoàn hoặc phòng ban liên quan khi xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách tăng lương. Việc tham vấn rộng rãi tạo sự đồng thuận tốt hơn.

Bước 6: Truyền thông nội bộ và ban hành chính sách

Sau khi hoàn thiện quy định, cần thông tin công khai, dễ hiểu cho toàn bộ nhân viên. Đảm bảo mọi người nắm rõ quyền lợi, các mốc thời gian và điều kiện xét thưởng để chủ động chuẩn bị và yên tâm công tác.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh định kỳ

Theo dõi hiệu quả thực tiễn sau một thời gian áp dụng. Doanh nghiệp cần kiểm tra, đánh giá chính sách và điều chỉnh khi có sự thay đổi liên quan về thị trường lao động, tình hình tài chính hoặc thay đổi từ phía Nhà nước.

4. Quản lý quỹ lương hiệu quả với AMIS Tiền Lương

Trong hoạt động quản trị nhân sự, việc theo dõi, phân bổ và kiểm soát quỹ lương thường tốn nhiều công sức nếu xử lý thủ công hoặc qua nhiều bảng tính rời rạc. AMIS Tiền Lương hỗ trợ doanh nghiệp tổng hợp và phân tích các khoản lương, phụ cấp, thưởng, trích nộp bảo hiểm… một cách tập trung, đồng bộ. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng kịch bản trả lương tối ưu, lập kế hoạch điều chỉnh thu nhập, kiểm soát sát quỹ lương thực tế so với dự toán, cũng như hạn chế thất thoát và nâng cao tính chủ động khi có biến động nhân sự.

Bên cạnh đó, AMIS Tiền Lương còn giúp minh bạch quy trình duyệt lương, theo dõi lịch sử điều chỉnh, hỗ trợ xuất báo cáo linh hoạt nhằm đáp ứng nhiều yêu cầu từ ban lãnh đạo hoặc kiểm toán. Điều này giúp doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, đồng thời kiểm soát tốt chi phí nhân sự.

Dùng thử & nhận tư vấn

Tổng kết lại, quy định tăng lương hàng năm phụ thuộc vào chính sách riêng và khả năng tài chính của từng doanh nghiệp, pháp luật không bắt buộc thực hiện định kỳ. Tuy vậy, việc xây dựng cơ chế tăng lương rõ ràng giúp củng cố niềm tin, tạo động lực cho người lao động phấn đấu lâu dài. Khi quyền lợi tài chính được đảm bảo, nhân viên dễ dàng gắn bó, cống hiến hết mình với doanh nghiệp. Chính sách này còn góp phần nâng cao sức cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường tuyển dụng.