[Tải ấn phẩm] The Human Factor 01: Nhận diện đội ngũ nhân sự chủ chốt

Đội ngũ ban biên tập MISA AMIS hân hạnh giới thiệu đến CEO, chủ doanh nghiệp, và các nhà quản trị nhân sự ấn phẩm The Human Factor 01: Nhận diện đội ngũ nhân sự chủ chốt. 

Trong ấn phẩm này, chúng tôi sẽ phân tích kỹ chân dung hoàn chỉnh của nhóm nhân sự chủ chốt trong bối cảnh hiện nay. Đồng thời, giới thiệu đến các nhà lãnh đạo 02 phương pháp “khoanh vùng” và “ điểm rõ” nhân sự chủ chốt được các doanh nghiệp lớn trên thế giới tin dùng (kèm template tự động điền dữ liệu).

Thông qua The Human Factor 01: Nhận diện đội ngũ nhân sự chủ chốt, chúng tôi vinh dự được đồng hành cùng các nhà lãnh đạo trên hành trình tìm kiếm và ươm mầm đội ngũ nhân sự chủ chốt – những “con át chủ bài” không chỉ giúp doanh nghiệp vững vàng ở hiện tại mà còn sẵn sàng bứt phá, vươn xa trong tương lai.

1. Nội dung chính của ấn phẩm

Chân dung nhân sự chủ chốt: Họ là ai

Thế nào là nhân sự chủ chốt trong doanh nghiệp? 

Vì sao nhân sự hiệu suất cao hiện tại chưa chắc đã là nhân sự chủ chốt mà doanh nghiệp đang tìm?

Trong chương 1, ấn phẩm cung cấp chân dung một nhân sự chủ chốt lý tưởng dựa trên công thức A-A-E nổi tiếng của CEB. Đồng thời, chương 1 cũng phân biệt rõ nhóm nhân sự chủ chốt với nhóm nhân sự hiệu suất cao thông qua ví dụ cụ thể.

Hai phương pháp “khoanh vùng” và “điểm rõ” nhân sự chủ chốt

Sau khi đặt ra nền tảng cho hồ sơ lý tưởng của nhân sự chủ chốt trong doanh nghiệp, ấn phẩm đi sâu vào các công cụ và phương pháp cụ thể để khoanh vùng và đánh giá những ứng viên tiềm năng.

Tại Chương 2, ấn phẩm giới thiệu đến người đọc công thức A-A-E, một công cụ hiệu quả để xác định những cá nhân sở hữu đủ 03 yếu tố: Năng lực – Nguyện vọng – Cam kết. Công thức này sẽ giúp các nhà quản lý khoanh vùng được những ứng viên phù hợp, đồng thời, hiểu rõ tác động của từng yếu tố đến sự thành – bại của việc tìm kiếm và đào tạo nhân tài nội bộ.

Tiếp theo đó, ma trận 9-Box Grid tại Chương 3 sẽ sẽ giúp doanh nghiệp phân loại nhân viên thành các nhóm khác nhau dựa trên hai yếu tố chính là hiệu suất hiện tại và tiềm năng phát triển.

Từ đó, các nhà lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định nhân sự chính xác, như: đầu tư phát triển cho những nhân tài tiềm năng, tái điều chỉnh vị trí cho những người chưa đạt hiệu quả, hoặc đưa ra những quyết định khó khăn nhưng cần thiết.

Template đánh giá nhân sự 9 Box-Grid tự điền dữ liệu

Đi kèm với ấn phẩm này là template 9-Box Grid tự động điền dữ liệu, giúp lãnh đạo dễ dàng triển khai mô hình 9-Box Grid tại doanh nghiệp mình. File template bao gồm:

• Hướng dẫn chi tiết cách sử dụng từng sheet.
• Bộ 6 câu hỏi dẫn nhập giúp CEO định hướng rõ ràng hơn trước khi sử dụng phương pháp 9-Box Grid và template này.
• Sheet điền dữ liệu đánh giá (bảng có sẵn công thức) và được cập nhật tự động lên ma trận 9-Box Grid.

Tất cả những gì cần làm là tham khảo hướng dẫn và nhập liệu dữ liệu vào bảng tính có sẵn công thức. Ngay lập tức, doanh nghiệp sẽ có một bức tranh tổng quan về đội ngũ nhân sự của mình trên ma trận 9-Box Grid, từ đó, dễ dàng nhận diện nhóm nhân sự tiềm năng.

Nhận diện 06 yếu tố khiến CEO “nhận sai” nhân tài

Việc đánh giá tiềm năng và hiệu suất của nhân viên vẫn còn bị chi phối bởi những góc nhìn chủ quan, cảm tính trong nhiều doanh nghiệp. Trong quá trình này, sai sót có thể xảy ra ở nhiều khía cạnh, từ định hướng của lãnh đạo tới quy trình, đội ngũ thực hiện… 

Trên đây là 2 trong số 6 lỗi sai được phân tích tại chương 4. Không những khiến các khoản đầu tư vào đào tạo không mang lại ROI như kỳ vọng, mà còn có thể khiến doanh nghiệp “đánh mất” nhân tài trước khi kịp “nhận ra” họ. 

06 lỗi sai khiến CEO “nhận sai” nhân tài được phân tích tại chương 4 không chỉ ứng dụng trong mục tiêu tìm kiếm người tài trong nội bộ, mà việc suy xét 6 yếu tố này còn có thể giúp lãnh đạo nhìn ra nhiều vấn đề còn tiềm ẩn trong các quyết định chiến lược, văn hóa doanh nghiệp…

2. Vì sao nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo C-level nên đọc ấn phẩm?

Đào tạo và phát triển là việc doanh nghiệp cần làm với tất cả nhân viên, dù họ có “tiềm năng”, có “hiệu suất cao” hay không. 

Tuy nhiên, trên thực tế, ngân sách có hạn buộc các tổ chức phải “chọn lọc” để các chương trình đào tạo – vốn khó mang lại kết quả tức thời, có thể mang lại ROI nhiều nhất có thể trong tương lai.

Khi xác định đúng nhóm “nhân tài” để đầu tư, doanh nghiệp có thể thúc đẩy tới 80% doanh thu chỉ bằng việc tập trung vào tối đa 20% nhân sự (trong đó, nhóm nhân sự tiềm năng cao – HiPo – trung bình chỉ chiếm khoảng 3-5% trong các tổ chức).

Hơn thế, việc đào tạo và phát triển nhóm HiPo thường nhanh hơn, hiệu quả hơn và ít tốn kém hơn. HiPo còn khác biệt nhờ sự gắn kết mạnh mẽ (engagement) với tổ chức, giảm thiểu rủi ro nhảy việc hay rời bỏ kế hoạch dài hạn. Đây chính là lý do họ được kỳ vọng trở thành nhân sự chủ chốt, góp phần định hình và dẫn dắt tương lai của doanh nghiệp.

3. Tải ấn phẩm miễn phí

Chỉ cần điền thông tin vào form bên dưới, các nhà lãnh đạo có thể nhận ngay phiên bản miễn phí của ấn phẩm này. 

Khép lại ấn phẩm, chúng tôi hy vọng các nhà lãnh đạo sẽ dành cho bản thân và đội ngũ một khoảng lặng để suy ngẫm sâu sắc về hai chữ “nhân tài”. 

Nhân sự chủ chốt không tự nhiên xuất hiện, đồng hành bền bỉ và cống hiến hết mình. Những giá trị tinh hoa nhất của nguồn lực con người luôn là thành quả của một hành trình dài – từ việc thu hút, đào tạo đến ươm mầm – tất cả đều là sự nỗ lực bền bỉ của các nhà lãnh đạo và đội ngũ quản trị nhân sự.

Chúc các nhà lãnh đạo luôn sáng suốt và kiên định trên hành trình xây dựng đội ngũ, không chỉ dừng lại ở việc nhận diện và phát triển nhân tài, mà còn tạo nên một văn hóa tổ chức bền vững, nơi mọi cá nhân đều có cơ hội “vươn mình” cùng doanh nghiệp.