Kiến thức Chuyển đổi số Hợp đồng số Hết hạn hợp đồng lao động và các quy định liên quan

Hết hạn hợp đồng lao động và các quy định liên quan

Hết hạn hợp đồng lao động rồi thì có được gia hạn hợp đồng không? Quy định về nghỉ lễ bù sau khi hết hạn hợp đồng? Tất cả câu trả lời sẽ có trong bài viết sau đây của MISA AMIS.

I. Hỏi về trường hợp hết hạn hợp đồng lao động mà doanh nghiệp không ký tiếp?

Cách xử lý khi hết hạn hợp đồng lao động mà không ký tiếp

Tôi có ký hợp đồng lao động thời hạn 24 tháng với một công ty trách nhiệm hữu hạn, trước đó tôi chưa ký hợp đồng nào. Thời hạn hợp đồng kéo dài đến hết ngày 30/11/2017. Hiện nay, tôi vẫn đang tiếp tục làm việc ở công ty, hợp đồng sắp hết hạn nhưng ban lãnh đạo công ty chưa có thông báo gì với tôi về việc gia hạn hợp đồng hay chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn.

Vậy xin luật sư giải đáp giúp, sau khi hợp đồng lao động 24 tháng hết hạn thì công ty có bắt buộc ký tiếp hợp đồng với tôi không? Nếu công ty không ký tiếp thì có phải làm sai quy định không?

Luật sư Nguyễn Xuân Nhất trả lời:

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 có 03 loại hợp đồng lao động gồm:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo đó, trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời gian 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng lao động mới với người lao động; nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động có thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không thời hạn.

Trong trường hợp ký hợp đồng lao động mới có xác định thời hạn thì hai bên cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, dựa trên thông tin cung cấp với chúng tôi thì hợp đồng lao động của bạn đã hết hạn từ ngày 30/11/2017 và đến thời điểm hiện tại bạn vẫn đang làm việc tại công ty. Do đó, trường hợp của bạn gặp phải có thể sẽ xảy ra theo 1 trong 2 hướng sau:

– Một là, trong vòng 30 ngày theo quy định của pháp luật, tùy theo nhu cầu mà công ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao động có thời hạn lần thứ hai hoặc ký hợp đồng lao động không thời hạn với bạn.

– Hai là, hết thời hạn 30 ngày mà công ty vẫn không thông báo về việc ký kết hợp đồng lao động mới với bạn mà bạn vẫn đang tiếp tục làm việc tại công ty thì lúc này, hợp đồng lao động của bạn với công ty sẽ được tự động chuyển sang loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Ngược lại, nếu sau thời hạn 30 ngày mà công ty không ký hợp đồng lao động mới với bạn thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 7 của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

Như vậy, trước 15 ngày hợp đồng lao động 24 tháng hết hạn mà công ty không đưa ra văn bản thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì công ty sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng – 1.000.000 đồng.

Hơn nữa, nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với bạn, tức là không đáp ứng đúng quy định tại Mục 3 Chương III Bộ luật Lao động năm 2019 thì công ty sẽ phải trả cho bạn một khoản tiền bồi thường theo quy định của pháp luật như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy, nếu công ty của bạn thực hiện không đúng theo quy định của pháp luật lao động thì sẽ phải chịu trách nhiệm trước cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

II. Hỏi về trường hợp nghỉ sinh khi sắp hết hạn hợp đồng có bị chấm dứt hợp đồng lao động?

Thưa luật sư, tôi là giáo viên tiểu học được nhà trường ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm từ ngày 01/11/2014 đến hết 31/10/2015. Tuy nhiên, hiện nay tôi đang có thai và dự sinh vào tháng 08/2015. Vậy là tôi sẽ nghỉ sinh con trước khi hết hạn hợp đồng.

Tôi muốn hỏi trong trường hợp này tôi có được nhà trường ký lại hợp đồng không? Ngoài ra, trong quá trình dạy học, tôi luôn hoàn thành tốt tất cả công việc được giao.

Luật sư Nguyễn Xuân Nhất trả lời:

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn được nhà trường ký hợp động với thời hạn 1 năm và tháng 8/2015 bạn nghỉ thai sản.

Căn cứ Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019 thì các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Như vậy, sau khi hợp đồng hết hạn thì hai bên có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng mới hoặc không ký tiếp hợp đồng nếu người sử dụng lao động không còn có nhu cầu.

Theo đó, nếu bạn và nhà trường không thỏa thuận được ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng cũ đương nhiên chấm dứt theo quy định pháp luật cho dù bạn là lao động nữ đang nghỉ thai sản. Do đó, chỉ có cách thỏa thuận để tiếp tục ký hợp đồng.

Tuy nhiên, trước khi hợp đồng hết hạn thì nhà trường có trách nhiệm gửi văn bản thông báo cho bạn biết trước 15 ngày theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

III. Hỏi về cách giải quyết trong trường hợp công ty không chịu ký hợp đồng lao động

Nên làm gì khi làm mà công ty không chịu ký kết hợp đồng lao động

Cách đây 6 tháng, tôi vào làm việc tại một công ty và có ký hợp đồng thử việc trong 2 tháng. Tuy nhiên, kết thúc thời gian thử việc rồi mà đến nay công ty vẫn chưa chịu ký hợp đồng lao động chính thức để tôi tham gia bảo hiểm xã hội, dù tôi đã thắc mắc rất nhiều lần.

Lương của tôi là 6.000.000 đồng/tháng. Vậy trong trường hợp này tôi nên làm gì để công ty ký hợp đồng lao động. Mong luật sư tư vấn giúp!

Trả lời:

Chào bạn, đối với trường hợp của bạn, chúng tôi xin đưa ra giải đáp như sau:

Về việc giao kết hợp đồng lao động sau thời gian thử việc thì Điều 19 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:

– Thứ nhất: Người lao động có quyền giao kết nhiều hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động khác nhau, tuy nhiên phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết trong hợp đồng.

– Thứ hai: Khi người lao động giao kết đồng thời nhiều hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động khác nhau thì việc đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Ngoài ra, căn cứ vào quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trước khi nhận người lao động vào làm việc, hai bên phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Theo đó, sau khi kết thúc thời gian 2 tháng thử việc, công ty có nghĩa vụ trả lời kết quả thử việc và ký kết hợp đồng lao động chính thức với bạn.

Như vậy, bạn vẫn tiếp tục làm việc cho công ty đến thời điểm hiện tại mà công ty không chịu ký hợp đồng lao động để bạn hưởng các quyền lợi bảo hiểm là trái quy định của pháp luật.

Nếu bạn yêu cầu công ty ký kết hợp đồng lao động nhiều lần mà công ty không ký kết thì bạn hoàn toàn có quyền khiếu nại đến Phòng lao động thương binh và xã hội để được giải quyết.

Ngoài ra, đối với hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động sẽ phải chịu phạt hành chính từ 1.000.000 đồng – 2.000.000 đồng.

IV. Hỏi về việc gia hạn hợp đồng lao động

Hiện tôi đang là chủ một công ty, tôi muốn nhờ luật sư tư vấn giúp vấn đề sau:

Giả sử có một nhân viên tên là Nguyễn Thị A vào công ty tôi ngày 25/02/2015, đảm nhận vị trí lao động phổ thông. Công ty tôi thường ký hợp đồng lao động có thời hạn 2 tháng cho tất cả nhân viên. Trong hợp đồng có ghi rõ thời gian thử việc là: 1 tuần (lao động phổ thông); 1 tháng (trình độ trung cấp); 2 tháng (lao động văn phòng) và các vị trí yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên.

Ví dụ, Nguyễn Thị A sẽ ký hợp đồng lao động thời hạn 2 tháng từ ngày 25/02/2015 đến hết 24/04/2015. Sau 2 tháng nếu được đánh giá tốt sẽ được ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Quy định của công ty là hợp đồng lao động sẽ được ký vào 25 hàng tháng (Đối với Nguyễn Thị A nếu được đánh giá tốt thì sẽ ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm từ ngày 25/04/2015 đến hết 24/04/2016).

Tuy nhiên, công ty xét tăng lương bắt đầu tính từ 25/12 hàng năm (áp dụng lương mới từ tháng 1) nên sẽ ký thêm phụ lục hợp đồng cho mức lương mới, thời gian hiệu lực của phụ lục cho Nguyễn Thị A sẽ là từ ngày 25/12/2015 đến 24/12/2016 với mức lương mới). Nếu Nguyễn Thị A tiếp tục làm việc tốt thì 25/12/2016 sẽ được ký tiếp 1 phụ lục với mức lương mới áp dụng trong năm 2017. Như vậy, có phải đến ngày 25/12/2017 Nguyễn Thị A mới được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn?

Vậy công ty tôi đang thực hiện như vậy có bị xem trái với luật lao động không?

Luật sư Nguyễn Xuân Nhất trả lời:

Theo quy định tại Điều 20 của Bộ Luật Lao động 2019 về các loại hợp đồng lao động:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo đó, để việc gia hạn hợp đồng với chị A hợp pháp thì công ty bạn cần thực hiện như sau:

Ký hợp đồng lần đầu có thời hạn 1 năm từ 25/04/2015 đến 25/04/2016. Sau thời điểm 25/04/2016, hai bên tiếp tục ký hợp đồng thời hạn 1 năm, đến ngày 25/4/2017.

Sau thời điểm 25/4/2017, nếu hai bên vẫn muốn ký kết tiếp hợp đồng lao động mới thì chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu công ty bạn vẫn muốn chị A tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trường hợp công ty bạn ký phụ lục hợp đồng sau khi kết thúc thời hạn hợp đồng trước để điều chỉnh về mức lương sau thời hạn 1 năm làm việc của chị A, thực hiện theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

– Thứ nhất: Phụ lục hợp đồng là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực pháp lý như hợp đồng lao động.

– Thứ hai: Phụ lục hợp đồng quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để bổ sung, sửa đổi hợp đồng lao động.

– Nếu nội dung phụ lục hợp đồng quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

– Nếu phụ lục hợp đồng lao động dùng để bổ sung, sửa đổi hợp đồng lao động thì phải ghi rõ ra những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Theo đó, việc công ty bạn thiết lập phụ lục hợp đồng không đồng nghĩa với việc hai bên ký kết hợp đồng lao động mới. Do đó, sau thời điểm 2016, hai bên chỉ có sự thay đổi về mức lương trên hợp đồng theo phụ lục hợp đồng để sửa đổi nội dung của hợp đồng, thì kể từ thời điểm sau 25/04/2016, hai bên đã phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn rồi.

Như vậy, việc công ty bạn ký kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn là một năm với chị A như vậy là chưa đúng quy định của pháp luật. Do đó, để hợp pháp, công ty bạn nên ký hợp đồng không xác định thời hạn với chị A kể từ sau ngày 25/4/2016 nếu chị A vẫn làm tốt công việc.

Nếu công ty bạn không muốn ký hợp đồng không xác định với chị A kể từ thời điểm này, bạn có thể thiết lập một hợp đồng mới có thời hạn một năm, sau ngày 25/04/2017, nếu tiếp tục làm việc, hai bên có thể ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn mới.

V. Hỏi về vấn đề nghỉ bù khi hợp đồng lao động hết hạn

nghỉ bù khi hết hạn hợp đồng lao động

Tôi có hợp đồng lao động hết hạn vào ngày 01/05/2017. Ngày 28 đến 29/04/2017 là thời gian công ty cho nhân viên nghỉ bù lễ, như vậy tôi phải nghỉ việc vào ngày 27/04/2017. Vậy nếu tôi không đồng ý nghỉ bù thì thế nào? Vì công ty đã thông báo nghỉ bù lễ vào ngày 02 và 03/05/2017. Trường hợp không đồng ý, tôi có thể đi làm đến 29/04/2017 không? Và công ty phải trả lương cho tôi ra sao?

Luật sư Nguyễn Xuân Nhất trả lời:

Pháp luật về lao động tại Việt Nam quy định những ngày nghỉ lễ, tết người lao động được nghỉ việc và được hưởng nguyên lương. Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật Lao động 2019 như sau:

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 dương  tháng 9 lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Theo đó, trường hợp công ty áp dụng nghỉ lễ bù sẽ là ngày kế tiếp sau ngày 1/5 chứ không phải là nghỉ bù ngày trước đó.

Đồng thời, Điều 97 của Bộ luật Lao động 2019 cũng đã quy định chi tiết về tiền lương làm thêm của người lao động trong ngày nghỉ lễ, tết như sau:

Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Theo đó, chúng ta kết luận rằng mặc dù pháp luật lao động quy định vào những ngày nghỉ lễ, tết người lao động có quyền được nghỉ việc và được hưởng nguyên lương, nhưng nếu hai bên đồng ý thì người lao động hoàn toàn có thể làm việc vào những ngày nghỉ lễ, tết nêu trên và được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật. Như vậy, nếu bạn thỏa thuận được với công ty thì bạn có thể đi làm như bình thường.

Trên đây là phần tư vấn về quy định liên quan đến hết hạn hợp đồng lao động. Doanh nghiệp và người lao động cần tuân thủ đúng các quy định này để đạt được kết quả giao kết hợp đồng như mong đợi.

 18 

5/5 - (1 bình chọn)

Bài viết được viết bởi tác giả Nguyễn Xuân Nhất

Tôi là luật sư Nguyễn Xuân Nhất. Tôi tốt nghiệp chuyên ngành luật tổng hợp và có hơn 5 năm kinh nghiệm tư vấn cho các doanh nghiệp về lĩnh vực luật dân sự, luật lao động, luật kinh tế, hiện tại là tác giả của thương hiệu MISA AMISHợp đồng điện tử AMIS WeSign

Chia sẻ bài viết hữu ích này