Cùng với sự phát triển của xã hội, các công nghệ đổi mới như Internet, Big Data, AI đang giúp doanh nghiệp tự động hoá hầu hết các quy trình nhân sự giúp bộ máy tinh gọn và hiệu quả hơn. Hơn thế, những ứng dụng công nghệ hiện đại đang dần biến hình thức HR truyền thống thành HR 4.0 – một kỷ nguyên mới của ngành nhân sự.
1. Hình thành và phát triển của HR 4.0
Khái niệm HR 4.0 gắn liền với Công nghiệp 4.0, hay còn gọi là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. HR 4.0 là cuộc cách mạng trong lĩnh vực nhân sự. Các công nghệ đổi mới như Internet, Big Data, AI đang giúp tự động hoá hầu hết quy trình nhân sự chứ không còn hành động thủ công lặp đi lặp lại.
Lịch sử hình thành các giai đoạn trong ngành nhân sự tương ứng với 4 cuộc cách mạng công nghiệp nổi tiếng trên thế giới:
- HR 1.0: Công việc được tiến hành thủ công, giấy tờ, khâu quản lý nhân sự chỉ liên quan đến kỹ năng cứng như tính toán chế độ đãi ngộ, phúc lợi, an toàn lao động, …
- HR 2.0: Khi điện nặng xuất hiện, các công việc nhân sự được tiến hành gọn gàng hơn, doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến phát triển kỹ năng cứng và đào tạo nhân sự.
- HR 3.0: Sự xuất hiện của Internet không được tận dụng nhiều, hoạt động tuyển dụng vẫn đi theo hướng truyền thống, và doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến kỹ năng mềm của nhân sự.
- HR 4.0: Khi Internet chiếm lĩnh đời sống, Big Data trở thành chất xúc tác cho công nghệ tuyển dụng. HR 4.0 đang là xu hướng hầu hết doanh nghiệp đang hướng tới.
Tư duy tuyển dụng 4.0 tập trung nhiều hơn về quản lý thương hiệu tuyển dụng cũng như phát triển nhân lực. Trong suốt hai thập kỷ vừa qua, thế giới đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể khi ứng dụng công nghệ trong quá trình vận hành doanh nghiệp.
Hơn 5 năm trở lại đây đang là kỷ nguyên của thông tin, mạng lưới và dữ liệu. Và cũng chính là lúc ngành nhân sự cần chuyển mình để bắt kịp xu hướng này.
2. Tác động của HR 4.0 tới quản trị nhân sự
Thích nghi với làn sóng HR 4.0, công tác quản lý nhân sự trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng đều có những biến chuyển lớn. Trong quy trình vận hành quản trị bao gồm 4 yếu tố cốt lõi và tác động trực tiếp với nhau: con người, quy trình, công nghệ và cơ cấu tổ chức. Khi một trong bốn yếu tố thiết yếu thay đổi, các yếu tố còn lại sẽ bị ảnh hưởng. Vì lẽ đó, khi HR 4.0 tác động lên công tác quản trị nhân sự sẽ khiến cả bộ máy quản trị chung thay đổi.
2.1. Tác động lên quy trình và mô hình kinh doanh
Sự phát triển của công nghệ đã giúp cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trở nên tinh gọn hơn. Cụ thể, công nghệ đem đến sự kết nối giữa khách hàng và quá trình sản xuất kinh doanh. Taxi công nghệ như Grab, Be, Uber là một minh chứng cụ thể cho sự thay đổi cách vận hành của cả hệ thống taxi khi ứng dụng công nghệ vào hoạt động vận tải.
Công nghệ giúp cơ quan quản lý nắm được tổng số lượng đơn vị vận tải, tổng số phương tiện, chất lượng đảm bảo với phương tiện, ứng dụng hợp đồng điện tử. Thêm vào đó, sự dịch chuyển của số lượng lớn khách hàng từ taxi truyền thống sang ứng dụng gọi taxi công nghệ cho thấy sự vận động lớn trong nhu cầu khách hàng ở thời đại số.
Đối với công tác quản lý nhân sự, chuyên viên HR cần tích hợp các quy trình quản lý nhân sự tinh gọn hơn. Họ cần chủ động hơn trong công tác chuyên môn thay vì chờ đợi để thích nghi với thách thức bên ngoài.
Thích ứng theo thời gian là thách thức chủ yếu từ thay đổi mô hình cũng như quy trình trong thời đại số đối với các chuyên viên HR. Phần mềm công nghệ sẽ giám sát, đo lường và thông báo về hiệu suất làm việc của từng nhân viên để đội ngũ nhân sự có phương án kịp thời khắc phục vấn đề trước mắt.
2.2. Cơ cấu tổ chức mở – kinh tế chia sẻ
Sự phát triển của công nghệ giúp cho mô hình kinh doanh dễ chia sẻ và mở hơn trước rất nhiều. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân lực sẽ chuyển từ ràng buộc pháp lý hợp đồng sang cam kết hiệu suất công việc, chia sẻ công việc và chia sẻ lợi nhuận.
Câu trả lời cho sự thay đổi mô hình khi áp dụng công nghệ vào doanh nghiệp bởi vì công nghệ cho phép người dùng đo lường và đánh giá phần đóng góp của cả doanh nghiệp và nhân viên theo thời gian.
2.3. Tập trung nhóm việc chuyên môn đem lại giá trị gia tăng cao
Thế Giới Di Động đã từng công bố rằng doanh nghiệp của họ chỉ cần 02 nhân sự có thể tính lương cho toàn bộ 31.000 người lao động làm việc tại đó. Doanh nghiệp này đang dần thay thế công nghệ vào các công việc hành chính sự vụ trong công tác nhân sự.
Cụ thể, trong hoạt động tuyển dụng, tần suất các biểu mẫu tuyển dụng sẽ xuất hiện ít hơn do áp dụng công nghệ quản trị tuyển dụng. Đối với lĩnh vực đào tạo, các chuyên viên đào tạo chủ yếu tập trung vào thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa học khi học viên chủ động tham gia khóa học trên Course hoặc các nguồn khác.
Về đánh giá nhân lực, chuyên viên HR sẽ được giảm bớt công việc hành chính tương đối nhiều khi ứng dụng phần mềm đánh giá hiệu suất trên smartphone theo thời gian. Từ đó họ có thể giành phần lớn thời gian hỗ trợ nhân viên phương pháp tối ưu và cực đại hóa hiệu suất của bản thân. Trong kỷ nguyên 4.0, chuyên viên HR cần nâng cấp giá trị bản thân để thích nghi với những thay đổi từ bên ngoài.
2.4. Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự
Một doanh nghiệp không đo lường được là một doanh nghiệp quản trị không tốt. Ước mơ “nhỏ nhoi” của hầu hết nhà quản trị nhân lực là lượng hóa toàn bộ khía cạnh quản lý. Và Big Data cùng hệ thống công nghệ thông tin đã hiện thực hóa ước mơ nhỏ nhoi ấy trong công tác quản trị nhân sự. Thực tế, những vấn đề tồn đọng trong hoạt động quản lý nhân sự rất khó lượng hóa bằng dữ liệu như gắn kết nhân viên, phát triển nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên. Thông qua Big Data và công nghệ 4.0, những vấn đề trên đã được số hóa.
Doanh nghiệp sẽ sở hữu một kho dữ liệu về nhân viên bằng cách tập trung dữ liệu trên nền tảng mạng xã hội, email, mạng Internet trong doanh nghiệp, hệ thống KPI, … Trên nền tảng đó, doanh nghiệp có thể tận dụng dữ liệu để phân tích và trình ra những dự báo về từng nhân viên.
2.5. Trí tuệ nhân tạo AI
Song hành cùng Big Data là trí tuệ nhân tạo AI được ứng dụng trong quản trị nhân sự. Không hề phóng đại khi công nhận rằng Big Data và trí tuệ nhân tạo AI là bộ đôi hoàn hảo thay đổi toàn bộ bức tranh nghề nhân sự.
Trí tuệ nhân tạo kết hợp với Big Data sẽ thay thế công tác nhân sự bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển gắn kết nhân sự. AI sẽ tự động kiểm tra, phân tích và sàng lọc danh sách 5% nhân sự có nhiều khả năng nghỉ việc trong 6 tháng tới. Điều này có nghĩa rằng AI đang giúp cho các chuyên viên HR xử lý các phần việc nặng nhất và có phương án xử lý.
Thêm vào đó, trí tuệ AI có thể tự phân tích toàn bộ hoạt động của nhân viên kinh doanh và đề xuất những khuyến nghị tự động để chuyên viên đào tạo có những phương án thực thi phù hợp trong doanh nghiệp.
2.6. Quản trị lao động 4.0
Công dân kết nối là một thuật ngữ mô tả công dân toàn cầu trong thế kỷ 21. Với việc kết nối như vậy nhân lực sẽ đối mặt với nhiều luồng thông tin xấu trong cuộc sống. Vì vậy công tác quản lý nhân sự sẽ giúp nhân lực trong doanh nghiệp có thể quản trị cuộc sống trước mọi áp lực từ mọi khía cạnh, quản trị cảm xúc, quản trị nghề nghiệp để nhân lực có hành trang tốt đối mặt với những thách thức ngoài xã hội.
2.7. Đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới
Kỷ nguyên 4.0 đang dần thay đổi cách thức làm việc và tương tác của mỗi cá nhân. Chuyên viên HR cần nghiên cứu và phát triển các chương trình đào tạo để hướng dẫn nhân viên cách thức làm việc mới này. Nhóm năng lực mới bao gồm 2 nhóm nhỏ hơn, đó là nhóm các năng lực mới trong thời đại 4.0 và nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng ảnh hưởng quan trọng đến gia tăng trong thời gian tới.
Nhóm năng lực mới gồm quản trị thông tin, quản trị cộng đồng, tiếp cận hệ sinh thái, tư duy kinh tế, sử dụng công nghệ hỗ trợ. Tiếp đến, nhóm năng lực có ảnh hưởng quan trọng trong gia tăng gồm đổi mới sáng tạo, tư duy phản biện, phối hợp làm việc, quản trị bản thân, lên kế hoạch, nghiên cứu tư duy khách hàng.
Công việc không tự nhiên sinh ra và không tự nhiên mất đi, nó chỉ chuyển đổi từ dạng này sang dạng khác. Trong các giai đoạn cách mạng công nghiệp sẽ luôn tồn tại hai nhóm: nhóm vượt qua và nhóm không vượt qua thách thức. Chủ tịch Tập đoàn Samsung đã từng có một phát ngôn nổi tiếng trên thế giới: “Hãy thay đổi tất cả ngoại trừ vợ con bạn!” Các thay đổi đã được hiển thị rõ ràng, bài toán thích ứng với HR 4.0 đang nằm trong tay của cộng đồng chuyên viên HR.
3. Doanh nghiệp nên làm gì để không bị lạc hậu trước kỷ nguyên HR 4.0?
Năm 2020 và 2021 vừa qua thế giới đã phải hứng chịu một cuộc khủng hoảng kinh tế nặng nề do hệ lụy của đại dịch Covid-19. Trong đó, nhân sự là ngành đối mặt với nhiều biến động hơn tất cả với nguồn dư cầu lao động quá lớn. Bên cạnh đó quy trình làm việc, mô hình quản trị cũng như cách thức quản lý cũng thay đổi rõ rệt.
Trước những thách thức của xã hội đòi hỏi doanh nghiệp cần có chiến lược đối phó với sự biến đổi sau thời kỳ khủng hoảng. Trong thời kỳ công nghiệp 4.0, công việc của người quản trị nhân sự cũng tương đối khác. Ngoài tìm kiếm nhân sự tài năng, họ cũng phải học cách giữ chân người tài, quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với văn hóa và định hướng kinh doanh của công ty. Người làm nhân sự phải tư duy theo kiểu kinh doanh, họ cũng phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra.
Ngày này, đối với thế hệ Gen Z, tập hợp những con người năng động và nhiều năng lượng, công việc chỉ là một phần trong cuộc sống và họ có rất nhiều lựa chọn công việc trong tầm tay. Thu hút những đối tượng này đã khó, giữ chân họ lại càng khó hơn. Ngoài lương và các phúc lợi ở chốn công sở, thế hệ Gen Z mong muốn một môi trường làm việc vui vẻ, đào tạo thường xuyên, lộ trình thăng tiến minh bạch, được tôn trọng cá tính bản thân.
Vì lẽ đó, thách thức của người quản trị nhân sự tương đối lớn, họ buộc phải dung hòa những điều nghe có vẻ bất khả thi với nhau. Vừa phải tôn trọng nhân viên thể hiện cá tính bản thân nhưng đồng thời phải hướng hộ tuân thủ quy định văn hóa công ty. Quan trọng nhất là người làm nhân sự phải giữ được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp trong thời đại tất cả mọi thứ đều thay đổi.
Để bước vào kỷ nguyên số 4.0, các doanh nghiệp Việt Nam (chủ yếu là SME) cần thận trọng và tập trung nhanh chóng bắt kịp xu hướng chuyển đổi số, không chỉ cho bộ phận sản xuất mà còn áp dụng vào lĩnh vực nhân sự để phát triển và tối ưu nguồn lực cho doanh nghiệp.
4. MISA – đơn vị đồng hành cùng các doanh nghiệp trong quản lý nhân sự thời kỳ 4.0
Bộ giải pháp Quản trị Nhân sự toàn diện MISA AMIS HRM giúp tối ưu và giải quyết nhanh chóng mọi bài toán nhân sự.
Phần mềm MISA AMIS HRM là giải pháp giúp quản lý nhân sự đơn giản và chuyên nghiệp hơn với nhiều tính năng hiện đại, phù hợp với cả doanh nghiệp nhỏ và lớn.
Demo về tính năng báo cáo tuyển dụng trên MISA AMIS HRM
- Lưu trữ hồ sơ, thông tin ứng viên, theo dõi được thông tin về thuyên chuyển lao động, chính sách khen thưởng, kỷ luật để đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp nhất.
Demo 1 tính năng trên AMIS Thông tin nhân sự
- Tự động chấm công theo nhiều hình thức, dữ liệu công lương cập nhật reatime, nhân sự tự động xin nghỉ, đi muộn ngay trên phần mềm chấm công. AMIS HRM cũng hỗ trợ thiết lập ca làm việc cho những doanh nghiệp có công nhân đi làm theo ca.
Báo cáo tổng quan giúp lãnh đạo có cái nhìn toàn diện
- Lương thưởng được tính theo công thức được thiết lập sẵn, tự động khấu trừ những khoản phải trừ theo quy định của pháp luật, giúp HR tính lương nhàn tênh.
Tham khảo mẫu phiếu lương nhân viên trên phần mềm
MISA AMIS HRM đã được rất nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam tin dùng, trong đó có Xuân Cương, Trống Đồng Palace, Ivy Moda….
Đại diện của Xuân Cương chia sẻ cùng MISA AMIS HRM
Bạn có thể tham khảo và trải nghiệm những tính năng của phần mềm ngay tại đây để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
5. Kết luận
Qua bài viết trên, MISA AMIS đã cung cấp đến bạn đọc những thông tin hữu ích về định nghĩa HR 4.0 cũng như tác động của công nghệ số trong công tác nhân sự. Hy vọng những chia sẻ của chúng tôi sẽ mang lại cho doanh nghiệp bạn những điều bổ ích trong công tác quản trị nhân sự.
Nếu doanh nghiệp của bạn vẫn đang gặp những khó khăn trong quy trình quản trị, MISA AMIS HRM chắc chắn là giải pháp hàng đầu cho doanh nghiệp bạn.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
