Tuyển dụng Quy trình tuyển dụng 05 Bước đánh giá đối thủ tuyển dụng và cải thiện trải...

05 Bước đánh giá đối thủ tuyển dụng và cải thiện trải nghiệm tuyển dụng

Đôi khi các HR không để ý tới đối thủ cạnh tranh của mình trong việc tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu bạn biết được những điểm khác biệt của đối thủ tuyển dụng, chúng sẽ hỗ trợ bạn rất nhiều. Hiểu được những chiến thuật và chiến lược tuyển dụng của đối thủ sẽ giúp bạn cải thiện và định vị tốt hơn thương hiệu tuyển dụng của mình. Từ đó, doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn!

Trong bài viết này, chúng ta hãy cùng tìm hiểu đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp là ai? Và các bước phân tích và đánh giá đối thủ tuyển dụng.

Còn trong quản trị nhân sự, tuyển dụng chính là “sàn đấu” thu hút nhân tài của các doanh nghiệp.

1. Đối thủ tuyển dụng là ai?

Trong bán hàng, các công ty cạnh tranh nhau bằng việc mở rộng thị phần và doanh số qua từng năm. Còn trong quản trị nhân sự, tuyển dụng chính là “sàn đấu” thu hút nhân tài của các doanh nghiệp. Các công ty luôn mong muốn đem về những nhân tài xuất sắc nhất cống hiến và phát triển doanh nghiệp của mình. Những tài năng ấy thậm chí có quyền lựa chọn những nhà tuyển dụng mà họ muốn ngay cả khi thị trường đang khan hiếm việc làm. 

Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phân tích đối thủ tuyển dụng của mình để tìm ra những phương pháp thu hút nhân tài tốt nhất phục vụ mục đích kinh doanh của mình.

Vậy, đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp là ai? Họ có ảnh hưởng như thế nào để số lượng và chất lượng ứng viên của nhà tuyển dụng?

Thông thường, các đối thủ trong kinh doanh của doanh nghiệp sẽ là những đối thủ tuyển dụng cạnh tranh trực tiếp các ứng viên với doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiểu khái niệm đối thủ tuyển dụng như vậy là chưa đầy đủ và bao quát ý nghĩa.

Giống như cách các thương hiệu phân tích về đối thủ cạnh tranh, để biết được một doanh nghiệp có phải là đối thủ tuyển dụng của mình là ai, HR cần dựa vào những yếu tố sau:

1.1. Cùng tuyển dụng một vị trí

Trước hết, HR cần so sánh giữa vị trí tuyển dụng mà công ty đang tìm kiếm với các vị trí tuyển dụng trên thị trường. Các vị trí có thể có cùng tên hoặc khác nhau nhưng có những điểm tương đồng về cấp bậc và trách nhiệm công việc trong doanh nghiệp.

1.2. Lĩnh vực hoạt động

Khác với việc xác định đối thủ trong cùng lĩnh vực kinh doanh, các công ty làm khác lĩnh vực cũng có tiềm năng trở thành đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp. Đối với một số công việc cấp nhân viên, lĩnh vực hoạt động đôi khi không phải là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn công việc của ứng viên.

Đối với các vị trí này, doanh nghiệp không những phải cạnh tranh số lượng ứng viên với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực, mà cả những doanh nghiệp hoạt động ở những lĩnh vực khác.

Đối với một số vị trí cấp cao hay vị trí lãnh đạo,  lĩnh vực kinh doanh trở nên quan trọng hơn bởi các ứng viên đã có định hướng nghề nghiệp cho mình. Do vậy, ở những vị trí cấp cao, HR cần đưa yếu tố lĩnh vực hoạt động vào danh sách so sánh với đối thủ tuyển dụng của mình.

1.3. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ

Tương tự trong kinh doanh, các công ty cần xác định đối thủ cùng phân khúc thị trường với mình. Do đó, việc so sánh chính sách lương và chế độ đãi ngộ cũng nên được đưa vào những tiêu chí để xác định đối thủ tuyển dụng của công ty.

Một đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có mức lương và chế độ đãi ngộ gần như tương đồng với công ty. Những sự khác nhau nhỏ giữa hai công việc và thương hiệu tuyển dụng sẽ đóng vai trò quyết định trong việc thu hút các ứng viên chất lượng đến với doanh nghiệp.

Trong một số trường hợp, HR có thể cân nhắc thêm các yếu tố như quy trình tuyển dụng, định hướng nghề nghiệp, email mời phỏng vấn, cách đào tạo nhân viên,… của các công ty khác nhằm xác định họ có phải là đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp mình hay không. 

Chính sách lương và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng lớn tới quyết định lựa chọn công việc của ứng viên

Tuy nhiên, với ba yếu tố cơ bản trên, các HR hoàn toàn có thể nhanh chóng xác định những đối thủ tuyển dụng của công ty mình.

2. Các bước đánh giá năng lực tuyển dụng của đối thủ

Như đã nói ở phần đầu bài viết, nếu HR có thể nắm được các chiến thuật và năng lực tuyển dụng của đối thủ, điều đó sẽ giúp ích cho HR tuyển dụng rất nhiều. Cụ thể, với những thông tin trên, HR có thể tận dụng những lợi thế về thương hiệu tuyển dụng và đưa ra những phương pháp thu hút nhân tài tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của mình.

Để có thể phân tích và đánh giá được đối thủ tuyển dụng, HR cần thực hiện các bước sau:

2.1. Xác định đối thủ tuyển dụng là ai

Việc xác định đối thủ tuyển dụng chính là bước đầu tiên mà bạn cần thực hiện. Như đã nói ở trên, với ba tiêu chí về vị trí tuyển dụng, lĩnh vực hoạt động và chính sách đãi ngộ nhân viên, HR có thể nhanh chóng tìm ra những đối thủ tuyển dụng của công ty mình.

Một lưu ý đối với các vị trí tuyển dụng dưới cấp lãnh đạo chính là việc đánh giá vị trí địa lý của đối thủ tuyển dụng. Một vị trí công việc như nhân viên lễ tân, trợ lý kế toán,… sẽ không phụ thuộc quá nhiều vào lĩnh vực hoạt động. Do đó, các công ty trong vùng bán kính của doanh nghiệp hoàn toàn có thể trở thành những đối thủ tuyển dụng tiềm năng mà bạn nên chú ý.

Ngoài ra, nếu gặp khó khăn trong việc tìm kiếm đối thủ tuyển dụng, hãy tham khảo Sales hoặc Marketing. Đây chính là những phòng ban am hiểu về đối thủ của công ty nhất. Họ hoàn toàn có thể đưa ra những gợi ý và phân tích sơ lược cho bạn về năng lực tuyển dụng của đối thủ kinh doanh. Từ đó, bạn sẽ có nhiều thông tin hơn trong việc xác định một đối thủ tuyển dụng thực thụ của công ty.

2.2. Kiểm tra website tuyển dụng của đối thủ

Website tuyển dụng chính là một “Landing page” trong tuyển dụng của doanh nghiệp. Website tuyển dụng của công ty giúp đăng tải những thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp và là nơi để ứng viên tìm hiểu về các công việc hiện có của công ty.

Chính vì vậy, nếu tinh ý, tham khảo website tuyển dụng của đối thủ sẽ cho bạn rất nhiều thông tin về vị trí tuyển dụng, chiến thuật và năng lực tuyển dụng của đối thủ. Để làm được điều đó, bạn cần xác định một số thông tin sau:

  • Thông điệp tuyển dụng của đối thủ là gì? Có thông điệp nào mà đối thủ đang làm tốt hơn bạn hay không? Hoặc ngược lại.
  • Đối thủ tuyển dụng sử dụng loại nội dung gì để thu hút ứng viên? Đối với cá nhân bạn, loại nội dung nào là thu hút nhất?
  • Đối thủ tuyển dụng sử dụng hình ảnh như thế nào? Họ sử dụng ảnh trên mạng hay chính những nhân viên của họ?
  • Công cụ tìm kiếm công việc trên website của họ có hoạt động tốt không? Có tìm đúng việc mà bạn muốn không?
  • Họ cung cấp những bản mô tả công việc như thế nào? Thông tin trong đó bao gồm những gì?
  • Họ đem lại những giá trị gì cho ứng viên khi làm việc tại công ty? Họ thể hiện chúng như thế nào thông qua website tuyển dụng của mình?
Cần đa dạng hóa kênh tìm kiếm đối thủ tuyển dụng để đánh giá toàn diện

2.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng của đối thủ

Một trong những cách tốt nhất để đánh giá khả năng tuyển dụng của đối thủ chính là trải nghiệm quy trình tuyển dụng của họ. Việc này sẽ giúp bạn có cái nhin trực quan nhất về những điểm mạnh và điểm yếu của họ. Từ đó, bạn có thể học hỏi, rút kinh nghiệm và cải thiện trải nghiệm tuyển dụng mà ứng viên có khi nộp hồ sơ vào công ty của bạn.

Trong khi “đóng vai” là một ứng viên, hãy chú ý những điểm sau:

  • Các bước trong quy trình tuyển dụng của đối thủ có được sắp xếp hợp lý hay không? Hệ thống tuyển dụng của họ có những điểm khác biệt nào bạn cần học hỏi?
  • Quy trình tuyển dụng có được cá nhân hóa trải nghiệm cho từng ứng viên không? Đối thủ tuyển dụng có chăm sóc ứng viên khi họ không đạt hay không?
  • Các công cụ mà ứng viên có thể nộp hồ sơ trên website tuyển dụng của họ là gì? Máy tính, Laptop, máy tính bảng, điện thoại?
  • Các câu hỏi phỏng vấn có liên quan đến mô tả công việc mà bạn đã nhận được trên website tuyển dụng hay không?
  • Thông tin chi tiết về từng bước tuyển dụng có được cung cấp cho ứng viên hay không? Có tài liệu đính kèm hướng dẫn chi tiết hay không?
  • Ứng viên có cách nào để liên hệ với HR khi cần thiết hay không?

>>> Xem thêm: 16 bước quản lý quy trình tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự mới

2.4. Đánh giá thương hiệu tuyển dụng của đối thủ

Để đánh giá một cách toàn diện năng lực tuyển dụng của đối thủ, bạn không nên bỏ qua việc phân tích thương hiệu tuyển dụng của họ. Đối với một doanh nghiệp chú trọng vào việc phát triển bộ máy nhân sự và có thương hiệu tuyển dụng tốt, họ sẽ có những đặc điểm sau đây:

  • Các từ khóa SEO về công ty hoặc những sản phẩm của công ty trên thị trường có được đánh giá cao hay không
  • Đối thủ tuyển dụng có được các bài báo nhắc tới trên internet hay không?
  • Tần suất xuất hiện quảng cáo công việc trên các sàn tuyển dụng khác nhau của đối thủ ra sao?
  • Ứng viên nhận xét như thế nào về đối thủ tuyển dụng trên các website đánh giá công việc?

Với những thông tin này, bạn hoàn toàn có thể đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và năng lực tuyển dụng của đối thủ đang có.

2.5. Phân tích và đưa ra phương pháp cải tiến

Việc đánh giá năng lực tuyển dụng của đối thủ không chỉ dừng lại ở việc xem xét đối thủ có những gì. HR thông qua quá trình phân tích năng lực tuyển dụng của đối thủ cần có những phân tích và đưa ra phương án khắc phục, cải tiến quy trình tuyển dụng của mình. Từ đó, doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều nhân tài hơn và tối ưu hiệu quả tuyển dụng hơn.

Dựa vào những thông tin thu thập được, HR tuyển dụng cần trả lời được một số câu hỏi như:

Những xu hướng tuyển dụng là gì? Ví dụ như các doanh nghiệp sử dụng video để giới thiệu về văn hóa làm việc của mình mà công ty bạn chưa có. Đây có thể là lúc bạn đưa ra những phương án cải thiện cho quy trình tuyển dụng của mình.

  • Các đối thủ tuyển dụng có điểm chung là gì? Bạn khác biệt với họ ở những khía cạnh nào?
  • Điểm mạnh và điểm yếu của những đối thủ tuyển dụng là gì? Của công ty bạn là gì?
  • Bạn có xác định được thương hiệu tuyển dụng của đối thủ là gì không? Họ truyền tải nội dung đó như thế nào? Có đem lại hiệu quả và làm bạn ấn tượng không?
  • Quy trình tuyển dụng của đối thủ sử dụng những công cụ nào? Công cụ nào khiến bạn cảm thấy khó chịu nhất? Hài lòng nhất?
  • Đối thủ tuyển dụng định vị họ như thế nào trong thị trường tuyển dụng? Vị trí của bạn ở đâu?

Với những thông tin trên, bạn nên xác định được những chiến thuật và chiến lược tuyển dụng phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

Với những thông tin trên, bạn hoàn toàn có thể đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và năng lực tuyển dụng của đối thủ đang có.

3. Các cách thu hút nhân tài từ đối thủ cạnh tranh

3.1. Đặt tên vị trí tuyển dụng hấp dẫn

Thông thường, để tạo ấn riêng cho vị trí tuyển dụng của mình, một số HR thường đưa tên doanh nghiệp vào tên của vị trí tuyển dụng. Điều này giúp các ứng viên có thể vừa nhớ được tên doanh nghiệp mình ứng tuyển, đồng thời dễ dàng hơn trong việc tổ chức và liệt kê các công việc mình đã nộp.

Một số trường hợp khác, HR cũng có thể tạo ấn tượng và làm ứng viên thích thú với công việc của mình hơn bằng cách đưa ra những cái tên khác biệt. Ví dụ như thay vì sử dụng tên công việc là vị trí kỹ sư IT, Google đặt tên công việc rất cụ thể là ấn tượng là “Kỹ sư bảo mật thông tin khách hàng trên Google Cloud”.

3.2. Tận dụng triệt để thương hiệu tuyển dụng của công ty

Khi xác định được đối thủ cạnh tranh, HR cần phát huy tối đa sức mạnh của thương hiệu tuyển dụng nhằm thu hút các tài năng cho công ty. Đối với những công việc có nhiều đối thủ tuyển dụng cạnh tranh, thương hiệu tuyển dụng chính là chìa khóa giúp tạo sự khác biệt và lòng tin của ứng viên đối với công việc.

Vì vậy, trong phần mô tả công việc, HR nên cân nhắc dành một vài dòng để thể hiện những điểm mạnh mà công ty mình có so với đối thủ. Những sự khác biệt này sẽ giúp ứng viên đưa ra những lựa chọn phù hợp với sở thích và khả năng của mình hơn.

Ngoài ra, website tuyển dụng cũng chính là “bộ mặt” khi ứng viên tiếp xúc với thương hiệu. Với website tuyển dụng chất lượng, công ty đã tạo cho ứng viên những thiện cảm ban đầu và tính chuyên nghiệp của công việc đó.

>>> Xem thêm: Quy trình 10 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín

3.3. Cải thiện trải nghiệm ứng tuyển của doanh nghiệp

Như đã nói ở trên, việc cải thiện website tuyển dụng cũng góp phần vào cải thiện trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên khi tiếp xúc với doanh nghiệp.

Ngoài ra, HR cũng nên đề xuất cải thiện các điểm chạm (touch points) khác trong quy trình tuyển dụng để nâng cao trải nghiệm của ứng viên. Một số điểm chạm có thể cải thiện như:

  • Tự động gửi và cá nhân hóa email cho ứng viên.
  • Tự động đặt lịch phỏng vấn với ứng viên.
  • Gửi đánh giá và lời cảm ơn đến với ứng viên không trúng tuyển.
  • Gửi thông báo trúng tuyển đến với ứng viên trúng tuyển.
  • Gửi các thông tin hướng dẫn ứng viên trước khi đi làm ngày đầu tiên.

Bằng cách cải thiện những điều nhỏ trên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể gây được thiện cảm và làm trải nghiệm của ứng viên “mượt mà” hơn. 

>>> Xem thêm: Thiết kế trải nghiệm nhân viên tốt nhất cho doanh nghiệp thời kỳ 4.0

3.4. Sử dụng AMIS Tuyển dụng để chiến thắng cuộc đua tìm kiếm nhân tài

Để hỗ trợ HR cũng như doanh nghiệp làm được điều đó, Công ty Cổ phần MISA xin giới thiệu sản phẩm AMIS Tuyển dụng giúp đáp ứng đầy đủ các nghiệp vụ về tuyển dụng cho công ty.

Với AMIS Tuyển dụng, doanh nghiệp có thể nhanh chóng tạo một website tuyển dụng thân thiện với người dùng. Ngoài ra, ứng dụng cũng cho phép kết nối với các sàn tuyển dụng nổi tiếng như TopCV, Vietnamworks, CareerBuilder,… cũng như các mạng xã hội để quảng cáo công việc tốt hơn. Quy trình gửi email cho ứng viên qua từng vòng cũng được tự động hóa và cá nhân hóa. Điều này giúp HR không bỏ sót bất kỳ ứng viên nào và tăng mức độ hài lòng của ứng viên.

website tuyển dụng miễn phí

Hơn thế nữa, toàn bộ thông tin của ứng viên đều được lưu trữ, giúp HR kiểm soát những ứng viên đã nộp hồ sơ, hoặc lý do ứng viên không trúng tuyển trước đó. Thông tin của các ứng viên trúng tuyển cũng được tự động scan để nhập liệu lên hệ thống và liên thông với phần mềm quản lý nhân sự AMIS Thông tin nhân sự

Đặc biệt, toàn bộ hệ thống báo cáo và số liệu về quá trình tuyển dụng được thể hiện trực quan và sinh động với các báo cáo trong AMIS Tuyển dụng. Điều này giúp các cấp lãnh đạo nắm bắt tốt nhất về tình hình tuyển dụng và biến động nhân sự của công ty. Với tính năng này, HR cũng tiết kiệm được thời gian tổng hợp và báo cáo công việc với cấp trên của mình.

Tìm hiểu thêm về AMIS Tuyển dụng tại đây

CTA khám phá

4. Tổng kết

Việc am hiểu và đánh giá đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp là rất quan trọng. Nhân sự chính là cánh tay trái của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân sự tốt sẽ giúp công ty phát triển nhanh hơn và ổn định hơn. Chính vì thế, việc thu hút nhân tài và cạnh tranh với các đối thủ tuyển dụng là điều HR cần lưu tâm.

Bài viết đã tổng hợp 05 bước giúp HR đánh giá các đối thủ tuyển dụng của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, MISA cũng giúp các bạn có được các cách để cải thiện số lượng ứng viên và chất lượng ứng viên thông qua các cách thu hút nhân sự.

Sử dụng AMIS Tuyển dụng – phần mềm quản lý tuyển dụng – các doanh nghiệp sẽ dễ dàng chiến thắng cuộc đua cạnh tranh nhân tài hơn!

 

Hội thảo trực tuyến: Xây dựng & phát triển văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trong bối cảnh mới
Chia sẻ bài viết hữu ích này