Quan hệ lao động An ninh nhân sự Cẩm nang 7 bước xây dựng chiến lược quản trị nhân...

[2021] Cẩm nang 7 bước xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả

Chiến lược phát triển nhân sự là kế hoạch dài hạn quan trọng nhất với bộ phận nhân sự, hỗ trợ doanh nghiệp tăng cường nguồn lực nội bộ, để ban lãnh đạo được cung cấp đầy đủ các thông tin quan trọng, để đưa ra những cải tiến, cập nhật quan trọng nhất tới chiến lược kinh doanh tổng thể.

Hôm nay, hãy cùng MISA AMIS tham khảo 7 bước xây dựng quy trình quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, thực tế với bối cảnh nhân sự nhé.

>> Quy trình quản lý nhân sự

chiến lược quản trị nhân sự tổng thể là gì?

Mục lục Hiện

1. Kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự

Chiến lược quản lý nguồn nhân lực chính là sự kết nối giữa nguồn nhân lực với các chiến lược của một doanh nghiệp, để cùng thúc đẩy đạt các mục tiêu quan trọng của tổ chức kinh doanh. Qua đó, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực chiến lược chính là:

  • Đổi mới mô hình quản lý, nâng cao tính linh hoạt và tăng lợi thế cạnh tranh nhân sự
  • Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mục đích và chiến lược kinh doanh
  • Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Để quản trị nguồn nhân lực chiến lược hiệu quả, bộ phận nhân sự có vai trò quan trọng, như một đối tác chiến lược để thực hiện các chính sách của công ty, cũng như bảo vệ người lao động trong toàn thể bộ máy. Quản lý nhân sự chiến lược chính là đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động khác nhau, có thể kể đến quy trình tuyển dụng, lựa chọn nhân tài, đào tạo phát triển và khen thưởng nhân viên.

Quản lý nhân sự chiến lược chính là tận dụng nguồn nhân lực để tạo ra tác động trực tiếp đến sự phát triển của công ty. Nhân viên bộ phận nhân sự cần có kế hoạch tiếp cận chiến lược để giữ chân, truyền cảm hứng và giữ chân nhân sự trong công ty, qua đó đáp ứng nhu cầu của các kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp.

Có khá nhiều vấn đề nhân sự và kỹ năng làm việc với con người (có thể) trở thành trở ngại quan trọng, khể khiến chủ doanh nghiệp chủ quan trong thời gian dài, cuối cùng là bối rối và đưa ra các quyết định không hiệu quả, làm chậm lại quá trình tăng triển, gây nên tâm lý bất mãn không đáng có ở nhân viên về công việc tại tổ chức của họ. 

Thông qua bài viết này, AMIS MISA muốn đồng hành cùng các anh chị chủ doanh nghiệp để không bị lạc vào ‘ma trận’ quản lý con người, với rất nhiều hạng mục và công việc ‘khó hiểu’, bắt buộc phải thực hiện để duy trì bộ máy nhân sự hiệu quả. 

Ngoài ra, anh chị vui lòng đọc hết nội dung này để có cái nhìn trực quan về: 

  • Phương pháp xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tình hình tăng trưởng kinh doanh
  • Quy trình quản lý hiệu quả nhờ một số kỹ năng nhân sự cần thiết để đáp ứng với nhu cầu công việc 
  • Một số câu chuyện nhân sự thành công, với cách thức đã được chứng minh với tính hiệu quả cao
  • Các bước chi tiết các bước xây dựng chiến lược quản trị con người chi tiết

Hi vọng bài viết này sẽ có ích với các anh chị chủ doanh nghiệp.

Chiến lược quản trị nhân sự tổng thể

1.1. Vai trò của chiến lược quản lý nhân sự tổng thể

Chiến lược quản lý nhân sự sẽ thực sự phát huy được hiệu quả khi tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp cùng hướng tới một mục tiêu. Qua đó, bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạch phân tích, đánh giá nhân viên thông qua các hiệu quả đạt được, song song với việc cân đối lại quá trình đào tạo & phát triển để đảm bảo nhân viên nhận được những hỗ trợ cần có, để tăng giá trị của đầu công việc đối với mục tiêu phát triển kinh daonh cảu công ty.

Ngoài ra, đây cũng chính là cách để phòng ban nhân sự sử dụng kết quả phân tích này để tìm ra vấn đề và khắc phục điểm yếu của từng nhân viên.

Vai trò và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp

  • Là sợi dây kết nối giữa chiến lược và định hướng tổng thể tới hoạt động kinh doanh thực tiễn của doanh nghiệp.
  • Là điểm mở đầu của văn hoá làm việc lành mạnh, thân thiện, nhân tố phát triển bộ máy doanh nghiệp hiệu quả dựa theo tăng trưởng kinh doanh.
  • Coi nhân viên là tài sản vô hình có giá trị cực lớn tới tổng giá trị của doanh nghiệp. Là công cụ cạnh tranh kinh doanh giữa các doanh nghiệp, 
  • Là công cụ tiếp thị marketing nội bộ, thúc đẩy năng lực của nhân viên mạnh mẽ, hiệu quả.

Lợi ích khi có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả

  • Tăng sự hài lòng trong công việc từ ban lãnh đạo tới nhóm nhân viên phổ thông
  • Văn hóa làm việc lành mạnh, thân thiện
  • Nhân viên làm việc hiệu quả hỗ trợ cải thiện trực tiếp sự hài lòng của quý khách hàng.
  • Quản lý tài nguyên, vật tư doanh nghiệp hiệu quả.
  • Tăng cường năng suất, đảm bảo tính đồng nhất trong hệ thống quản lý nhân sự
7 bước xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả
7 bước xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả

2. 7 bước xây dựng quy trình quản trị nhân sự hiệu quả

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là chìa khóa để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng. Có khả năng là nhân viên sẽ cảm thấy có giá trị và muốn ở lại với một công ty đặt giá cao cho việc duy trì và gắn kết nhân viên. Đây là những mục tiêu mà ai cũng biết. 

Nhưng triển khai thế nào để hiệu quả và phù hợp với tình trạng doanh nghiệp lại là câu chuyện mới, đặc biệt với thị trường Việt Nam. Do vậy, trước khi triển khai, các anh chị chủ doanh nghiệp tốt nhất nên tạo quy trình lập kế hoạch tổng thể, với 7 bước sau đây:

  1. Phân tích chuyên sâu về kế hoạch tăng trưởng kinh doanh của doanh nghiệp
  2. Đánh giá và phân tích năng lực nhân sự thực tế tại doanh nghiệp
  3. Đánh giá và phân tích năng lực nhân sự dựa trên mục tiêu và đường hướng phát triển tiếp theo
  4. Đưa ra dự đoán, định lượng yêu cầu về số lượng và chuyên môn nhân sự cần thiết, dựa trên tình hình tài chính trước mắt và yêu cầu tăng trưởng nhân sự trong từng giai đoạn phát triển kinh doanh.
  5. Tìm hiểu, lựa chọn, phân tích và xác định các công cụ cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc
  6. Xây dựng kế hoạch, khảo sát và thực hiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực, dựa trên các tiêu chí đã tìm hiểu
  7. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lực, và đưa ra các giải pháp khắc phục.

2.1. Bước 1: Phân tích chuyên sâu về kế hoạch tăng trưởng kinh doanh

Trên phương diện của một nhà quản lý nhân sự, anh chị quản lý cấp trung cần có một sự hiểu biết thấu đáo về chiến lược kinh doanh và mục tiêu của doanh nghiệp, trong ít nhất 5 năm tới.

Có thể hiểu rằng độ hiểu biết của nhà quản lý chính là mối liên kết giữa chiến lược quản trị nhân sự với mục tiêu kinh doanh của toàn bộ doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản lý nhân sự cần đọc hiểu kỹ càng và có khả năng trình bày rõ ràng kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn tới các nhân sự liên quan, để đảm bảo rằng thông điệp và yêu cầu công việc được truyền đạt rõ ràng, hỗ trợ nhân viên nhân sự dễ dàng xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả.

Có thể thấy, phương pháp giao tiếp hiệu quả chính là cách thức duy nhất để thực hiện bước đầu tiên này, với 8 mục tiêu giao tiếp về chiến lược kinh doanh, có thể kể đến như sau:

  1. Định hướng của chủ doanh nghiệp chính là yếu tố sống – còn của cả công ty. Qua đó, nhà quản lý nhân sự bắt buộc phải truyền tải và giải thích rõ ràng Định hướng và Tầm nhìn của Hội đồng Quản trị, với mục tiêu đến cả nhân viên phổ thông nhất cũng có thể hiểu được.
  2. Cung cấp cái nhìn tổng quan về bối cảnh thị trường thực tế (nên cập nhật thường xuyên định kỳ), để người lao động không bị ‘ảo tưởng’ về doanh nghiệp hay về thị trường hiện tại. Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất để nhân sự biết rằng doanh nghiệp của mình đang đứng ở đâu.
  3. Tạo ra các mục tiêu theo mức độ ưu tiên, với lương thưởng xứng đáng với những thành quả nhận được, chính là nguồn cảm hứng giúp nhân viên cảm thấy gắn kết với doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp cũng nên lưu ý về vấn đề đào tạo nghiệp vụ nếu nhân viên có gặp bất cứ vướng mắc gì. Anh chị nên đưa định hướng doanh nghiệp tới tất cả các tài liệu ban hành đa kênh, để đảm bảo nhân sự có thể hiểu và thực hành các định hướng này.
  4. Hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên thường xuyên, đặc biệt tới các nhóm nhân sự đang làm việc hiệu quả. Thời gian của nhà quản lý luôn quý giá, do vậy, tổ chức họp và tham khảo thông tin thường xuyên chính là cách để tạo động lực và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó anh chị chủ doanh nghiệp có thể đưa ra các cải tiến kịp thời. Trong trường hợp anh chị quá bận, hoàn toàn có thể làm việc với một nhân sự cốt lõi để đảm bảo nhận được toàn bộ thông tin từ phía người lao động và doanh nghiệp.
  5. Tạo nên những câu chuyện truyền cảm hứng, để đảm bảo rằng nhân sự có thể hiểu được ý định và mong muốn của chủ doanh nghiệp, theo cách đơn giản dễ hiểu và gần gũi với đời sống thường ngày của nhân viên. 
  6. Đầu tư vào đời sống tinh thần của nhân viên, bởi họ làm việc tại công ty một ngày lên tới 8-10 tiếng, nên có thể coi môi trường công sở chính là ‘ngôi nhà thứ hai’. Do vậy, hãy hỏi thật nhiều ý kiến của nhân viên để có những đánh giá về sơ đồ kinh doanh tốt nhất. Cùng lúc đó, hãy tạo ra các chiến lược truyền thông nội bộ thông minh, để đảm bảo tính liên kết của nhân viên tới văn hoá công ty
  7. Thể hiện thông tin bằng hình ảnh, thay vì đưa ra các thông số khô khan, chính là cách để nhân ghi nhớ thông điệp của doanh nghiệp rõ ràng hơn. Qua đó, anh chị chủ doanh nghiệp nên tham khảo một số phương pháp truyền thông nội bộ như mạng xã hội, blog nội bộ… những nền tảng hai chiều để kích thích sự liên kết của nhân viên tới doanh nghiệp tốt nhất.
  8. Khiêm tốn và coi trọng giá trị của nhân viên, bởi không ai hoàn hảo cả, nên chắc chắn rằng anh chị sẽ gặp phải vấn đề khi làm việc. Do vậy, đơn giản rằng, hãy lắng nghe và tin tưởng chính là cách truyền cảm hứng tốt nhất, đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp đang vào một thị trường mới, hoặc đang phải xử lý khủng hoảng vì dịch bệnh COVID-19 gây suy giảm doanh thu nghiêm trọng.
Chiến lược quản trị nhân sự thực tế giúp nhân viên giảm căng thẳng, mệt mỏi nơi công sở
Chiến lược quản trị nhân sự thực tế giúp nhân viên giảm căng thẳng, mệt mỏi nơi công sở

2.2. Bước 2: Đánh giá và phân tích năng lực nhân sự thực tế

Anh chị chủ doanh nghiệp chỉ có thể thực sự hoạch định chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả khi hiểu rõ về năng lực làm việc của nhân sự, và vai trò của các thành viên trong từng vị trí, qua đó đóng góp để hoàn thành nhiệm vụ tăng trưởng đề ra. Qua đó, anh chị cần phải có đánh giá sơ bộ về kỹ năng của từng nhóm nhân viên trong các khối, và quy hoạch lại cán bộ, để họ có thể trở thành chuyên gia trong từng lĩnh vực cụ thể

Bước này giúp anh chị tìm ra được nhóm nhân viên cầu thị và muốn phát triển tốt để đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Do vậy, tốt nhất, các nhà quản lý nhân sự nên thực hiện các buổi đánh giá hiệu quả công việc định kỳ.

Tuy nhiên, cách đánh giá công việc truyền thống như thời gian làm việc, hạng mục công việc nhỏ lẻ và theo dõi tiến độ công việc hàng ngày .. dường như đã không còn hiệu quả. 

Vậy, hãy khám pháy ngay cẩm nang ‘9 phương pháp tốt nhất để đánh giá công việc trong thời đại 4.0’ cùng AMIS MISA.

2.3. Bước 3: Năng lực nhân sự dựa trên mục tiêu và đường hướng phát triển

Đánh giá và phân tích năng lực nhân sự, dựa trên mục tiêu và đường hướng phát triển tiếp theo là hoạt động cực kỳ quan trọng, giúp anh chị chủ doanh nghiệp tìm thấy những điểm yếu trong bộ máy, qua đó để đưa ra những biện pháp phòng tránh hậu quả và thất bại có thể xảy ra trong quá trình làm việc.

Qua đó, đội ngũ nhân sự chiến lược sẽ phân tích và đưa ra bảng đánh giá tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng nhân viên, cùng với các giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ tốt hơn, phục vụ cho nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

2.4. Bước 4: Yêu cầu về nhân sự để tăng trưởng trong từng giai đoạn kinh doanh.

Ban lãnh đạo sau khi đã có những thông tin cơ bản về nhân sự doanh nghiệp, cần phải thống nhất với bộ phận nhân sự để đưa ra dự đoán, định lượng yêu cầu về số lượng và chuyên môn nhân sự cần thiết, dựa trên tình hình tài chính trước mắt và yêu cầu tăng trưởng nhân sự để phát triển hoạt động kinh doanh, với các yêu cầ 

Nhu cầu nhân sự: Ban lãnh đạo và nhà quản lý nhân sự cần đưa ra dự đoán liên quan đến số lượng nhân viên có các kỹ năng liên quan sẽ được yêu cầu để đáp ứng nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp.

Năng lực yêu cầu: Sau khi đã định hình được nhu cầu của doanh nghiệp, các trưởng bộ phận và nhà quản lý nhân sự sẽ xem xét các nhân viên và kỹ năng hiện có để giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược quản trị nhân sự, qua đó có những chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu tại từng bộ phận.

Hơn thế nữa, lên kế hoạch dự báo nhu cầu nhân sự và nguồn lực trong tương lai còn giúp chỉ doanh nghiệp xác định:

  • Công việc và vai trò mới cần thiết để đảm bảo tương lai của công ty.
  • Các kỹ năng yêu cầu để đảm nhận trách nhiệm của công việc và vai trò mới.
  • Chuyên môn của nhân viên đã đủ để phát triển chưa? Cần tăng năng lực cho nhân viên như thế nào?
  • Nhân viên Nhân sự đã đủ năng lực để theo dõi hiệu quả làm việc, cũng như đưa ra các đề xuất quan trọng để cải thiện bộ máy kinh doanh chưa?

Có thể thấy, vai trò của bộ phận nhân sự đặc biệt quan trọng trong bối cảnh này. Cùng tìm hiểu thêm về các  ‘Phương pháp đào tạo & phát triển năng lực cán bộ HR’

2.5. Bước 5: Công cụ cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc

Tìm hiểu, lựa chọn, phân tích và xác định các công cụ cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc. Đây chính là các công cụ cốt lõi để đảm bảo rằng nhân sự doanh nghiệp có thể hoàn thiện tốt công việc, và cũng chính là phương tiện liên lạc hữu ích giữa các phòng ban.

Qua đó, bộ phận quản lý cần lên kế hoạch tinh chỉnh và nâng cấp hệ thống IT và quản trị hệ thống của doanh nghiệp, để khắc phục các lỗ hổng trên hệ thống, qua đó tạo điều kiện cho lực lượng lao động có thể làm việc hiệu quả hơn.

Ví dụ đơn giản: khi doanh nghiệp có lượng lớn nhân viên làm việc bán thời gian, làm việc theo giờ, nhà quản lý nhân sự và ban lãnh đạo sẽ cần đến phần mềm để quản lý lực lượng lao động. Qua đó, nền tảng này sẽ giúp bộ phận nhân sự thực hiện các nghiệp vụ quan trọng như: 

  • Lên kế hoạch chấm công, tính lương
  • Nhận thông tin xin nghỉ phép, quản lý thời gian nghỉ ốm của nhân viên
  • Nhân viên dễ dàng gửi đơn xin phép tới quản lý thông qua hệ thống, cũng như khai báo công việc cụ thể với phần mềm này.

Đó chỉ là các tính năng trong nghiệp vụ quản lý Đãi ngộ & Phúc lợi, và còn vô vàn các tính năng khác để quản lý lịch trình và hiệu quả làm việc của nhân viên, cũng như mạng xã hội nội bộ để nhân viên có những thời gian thư giãn và trao đổi các câu chuyện bên lề công việc. 

MISA AMIS HRM – Nền tảng quản trị nguồn nhân lực đa kênh chính là phần mềm hoàn hảo để giúp anh chị chủ doanh nghiệp và quản lý cấp trung thực hiện tất cả những yêu cầu trên!

Để lại thông tin, AMIS MISA sẽ liên hệ lại và hỗ trợ anh chị đăng ký dùng thử miễn phí ngay trong vòng 15 ngày!

2.6. Bước 6: Triển khai chiến lược quản trị nhân sự, dựa trên các tiêu chí đã tìm hiểu

Triển khai chi tiết kế hoạch quản trị nguồn nhân lực theo giai đoạn. Sau khi đã hoàn thành các bước phân tích và dự báo các yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp, đây chính là lúc công ty sẵn sàng để:

  • Mở rộng nguồn lực lao động, tìm kiếm những nhân tài mới
  • Phát triển năng lực của nhân viên đã làm việc tại công ty

… qua đó, để bắt đầu ‘cuộc chiến’ cải thiện bộ máy và thực hiện các bước cải tiến, hướng tới sự phát triển vượt bậc trong tương lai. Qua đó, chủ doanh nghiệp có thể hiện thực hóa chiến lược quản trị nhân sự hoàn toàn mới này, bằng các bước thực hiện như sau:

Bộ phận nhân sự cùng trưởng bộ phận chuyên môn tiến hành xây dựng các tiêu chí lựa chọn và kịch bản của các buổi phỏng vấn, bài kiểm tra lựa chọn ứng viên, bắt đầu từ các vấn đề đơn giản như ‘Kinh nghiệm của ứng viên’, ‘Yêu cầu về mức lương của ứng viên là gì?’… cùng với các bài kiểm tra ngay sau đó để đánh giá xem ứng viên có phù hợp để đảm nhận vai trò hay không.

Bắt đầu quá trình tuyển dụng và tìm kiếm nhân tài, dựa trên yêu cầu công việc với số lượng nhân sự được hoạch định trước đó.

Thực hiện kịch bản đón tiếp và lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới, chính là yếu tố cực kỳ quan trọng để tạo sự gắn kết của nhân viên tới tổ chức, qua đó hỗ trợ giữ chân nhân viên, nhất là khi nhóm nhân viên mới sẽ dễ bị ‘lay động’ với các lời mời hấp dẫn hơn, khi họ mới nhận việc tại doanh nghiệp.

‘Nói luôn dễ hơn làm’, do vậy, hãy tham khảo ngay Eguide về ‘Các phương pháp tăng sự gắn kết của nhân viên tới tổ chức’, phát hành bởi AMIS MISA HRM – Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hợp nhất.

2.7. Bước 7: Đánh giá hiệu quả & các giải pháp khắc phục.

Đánh giá hoạt động ‘Nâng cao chất lượng nguồn lực’, và đưa ra các giải pháp khắc phục vấn đề khúc mắc. Đây chính là lộ trình được đề ra để theo dõi tiến độ đã đạt được, và xác định các vấn đề cần cải thiện.

Việc xem xét phải được đo lường dựa trên các yếu tố như: Những thay đổi về mặt nhân sự này có giúp công ty đạt được mục tiêu cuối cùng không? Nhà quản lý nhân sự có trách nhiệm thực hiện các sửa đổi nhất định, để  quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn, tiến gần tới mục tiêu đề ra hơn.

Quy trình triển khai chiến lược quản trị nhân sự
13 bước triển khai chiến lược quản trị nhân sự

3. Bí kíp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả

3.1. 5 vấn đề chắc chắn sẽ gặp phải khi tái cơ cấu tổ chức

Về bản chất, con người vốn không thích sự thay đổi và không thích rủi ro. Do vậy, bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo cần có quyết tâm 100% tái cấu trúc và lên kế hoạch phát triển đội ngũ, bởi chỉ cần có 1 suy nghĩ ‘chần chừ’ trong đầu, nhân viên sẽ cảm nhận được và tìm mọi cách ‘thoát’ ra khỏi bộ máy thay đổi này, với 5 rào cản chính sau đây:

  1. Dự báo luôn có sự khác biệt so với kết quả thực tế. Do vậy, ban lãnh đạo và nhà quản lý không nên đặt ra mục tiêu ‘phi thực tế’ và lấy đó làm áp lực, ảnh hưởng đến quyết định thay đổi để cải thiện quy trình trong khi thử nghiệm.
  2. Nhân sự sẽ chống đối, đó là điều chắc chắn. Nhân viên sẽ cảm thấy khối lượng bị tăng lên, do vậy, họ sẽ chống lại quy trình, hoặc không thoải mái khi phải thay đổi để thực hiện lộ trình công việc mới.
  3. Sự thiếu chắc chắn đến từ nguồn lực hiện có: những quyết định mang tính thử nghiệm có thể sẽ khiến lao động nghỉ việc, luân chuyển công tác, với các tác động ngoại cảnh như dịch bệnh, biến động thị trường đều ảnh hưởng đều có thể ảnh hưởng đến kế hoạch ban đầu.
  4. Công nghệ thông tin doanh nghiệp không đem lại nhiều hiệu quả, đây là điều bắt buộc phải cải thiện đầu tiên, bởi hệ thống dữ liệu này bắt buộc phải có tính toàn diện, đáng tin cậy và luôn đổi mới cập nhật. Chính điều này sẽ gây khó khăn cho việc lập kế hoạch, bởi các thông số đã có sai sót từ đầu
  5. Tốn chi phí và thời gian, nhất là trong giai đoạn đầu khi mới tái cấu trúc lại hệ thống. Về bản chất, tái cấu trúc lại kế hoạch quản trị nguồn nhân lực chính là quá trình tốn thời gian và tốn kém, do vậy rất nhiều doanh nghiệp tại đang tránh né và thực hiện chiến lược này.

3.2. Đào tạo nghiệp vụ nhân sự hiệu quả

Đào tạo nghiệp vụ nhân sự ở đây không đơn giản chỉ là đào tạo phòng ban nhân sự, mà còn là đào tạo các trưởng bộ phận chuyên môn để có nghiệp vụ và kỹ năng quản lý nhân sự cơ bản. Cộng hưởng với tầm nhìn tốt về định hướng doanh nghiệp, mỗi người quản lý sẽ có thể tự lên một quy trình đào tạo nhân sự hiệu quả cho nhân viên của mình, sao cho thống nhất với định hướng chung của doanh nghiệp.

Để có thể thực hiện được nghiệp vụ quản lý này, nhà quản lý nhân sự và chuyên môn cần ít nhất 18 kỹ năng quản lý nhân sự quan trọng, để có thể trao đổi, chia sẻ và nắm bắt nhu cầu của nhân viên, qua đó có thể truyền cảm hứng và tạo động lực cho bộ máy làm việc.

Ngoài ra, các anh chị chủ doanh nghiệp và các trưởng bộ phận cũng nên tham khảo thêm quy trình 5 bước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, qua đó nội bộ phòng có thể tự hướng dẫn và đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc, và không cần có sự can thiệp của bộ phận nhân sự

3.3. Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá

Bảng tiêu chí đánh giá chắc chắn là câu hỏi của rất nhiều anh chị quản lý nhân sự và chủ doanh nghiệp, bởi hiện nay rất ít doanh nghiệp có một bảng tiêu chí đánh giá tuân thủ theo cùng một biểu mẫu để dễ dàng theo dõi giữa các phòng ban.

Qua đó, khi xây dựng bảng tiêu chí đánh giá & theo dõi hiệu quả làm việc của nhân sự, bộ phận quản lý nhân sự tối thiểu nên có những biểu mẫu như sau

  • HR Strategic Plan Template for Career Development
  • HR Strategic Plan for Employee Relationship
  • Complete Strategic Plan Template of HR in Organization
  • Business Strategy Template of HR Manager
  • Strategic Human Resource Plan Template
  • HR Marketing Strategy Template
  • HR Management Strategy Plan Template
  • Sample Career Development Plan Doc Format Free Template

… cùng rất nhiều loại biểu mẫu quan trọng nữa. 

Vui lòng để lại thông tin, AMIS MISA sẽ liên hệ và tư vấn anh chị với chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả nhất. CTA nhận tư vấn

Xem thêm: Tổng hợp các loại biểu mẫu quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự hiệu quả.

4. 4 chiến lược quản trị nhân sự theo mỗi giai đoạn phát triển doanh nghiệp

Theo Heather Doshay – Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest trên tờ Entrepreneur, ông đã chỉ ra chiến lược quản trị nhân sự tương ứng với 4 giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong từng giai đoạn, Heather Doshay đã chỉ ra những nhân sự chủ chốt mà công ty phải có để phát triển thành công.

4.1. Giai đoạn khởi nghiệp (Doanh nghiệp có 1-50 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: Nhân sự có tính nhanh nhạy & khả năng sáng tạo tốt

Nhóm nhân sự này chính là những người có thể kết nối nguồn năng lượng và cảm hứng đơn thuần, mà chưa ‘va vấp’ bởi những vấn đề cơm – áo – gạo – tiền. Họ sẽ liên tục đặt ra các câu hỏi cho anh chị chủ doanh nghiệp, mà đôi khi không thể giải đáp được.

Nhóm nhân viên này có thể sáng tạo vượt ra ngoài những khuôn mẫu định sẵn, mà không bận tâm đến sự chú ý của đám đông mà chỉ tập trung vào hoàn tất công việc tốt nhất. Họ luôn muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau. Khi ở trạng thái này, hỗn độn là chuyện có thể chấp nhận được. Phần lớn sai lầm cần xảy ra ở giai đoạn này để doanh nghiệp có nhiều giải pháp cho các giai đoạn tiếp theo.

Bí quyết quản lý nhân sự hiệu quả: Không thăng chức, hay đề bạt cho những nhân sự ban đầu chức danh như “trưởng phòng/giám đốc mảng…” trừ phi bạn có thể đảm bảo rằng họ sẽ đi cùng bạn trong những giai đoạn phát triển tiếp theo, để tránh cảm giác ghen ty, thiếu công bằng giữa các nhân viên. Có rất nhiều công ty mới thành lập gặp phải vấn đề khi đội ngũ của họ bước vào giai đoạn phát triển đầu tiên.

Có những nhân viên ban đầu được gán cho những chức vụ rất cao, kiểu như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng…Thế nhưng, có nhiều nhân viên sáng tạo ở giai đoạn này thường rất chật vật để soạn thảo ra những quy trình, chính sách thường có như doanh nghiệp vừa và lớn.

Thay vào đó, nếu bạn cần thăng chức cho họ, hãy dùng chức danh “Trưởng nhóm”. Theo thời gian, nếu nhân viên này thực sự đi cùng bạn trong giai đoạn tiếp theo thì hãy đề bạt họ lên chức Trưởng phòng/ Giám đốc cho họ khi năng lực quản lý của họ đã chín muồi.

4 chiến lược quản trị nhân sự theo mỗi giai đoạn phát triển doanh nghiệp

4.2. Giai đoạn xây dựng (Doanh nghiệp có 50-150 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng; ‘Con ong’ cần mẫn, chăm chỉ

Tình trạng: Là giai đoạn công ty thực hiện vòng gọi vốn thứ hai thành công hoặc đã có được tệp khách hàng ổn định. Ở giai đoạn này, CEO có thể đang tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc ra mắt các sản phẩm mới.

Công ty đang dần dần hoàn thiện các yếu tố cần thiết để trở thành một doanh nghiệp hoàn chỉnh, chính vì vậy điều bạn cần là tầm nhìn cũng như những công cụ thật tốt để mài dũa cho năng lực nòng cốt của công ty. Do vậy, anh chị chủ doanh nghiệp cần lưu ý lựa chọn những loại công cụ thật tốt và phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.

Trong giai đoạn này, CEO đã biết điều cần làm để thành công nhưng lại thiếu nhân sự và quy trình cần thiết để đạt được. Vì vậy, CEO cần một nhân sự có thể xắn tay áo vào và dọn dẹp đống hỗn độn từ giai đoạn sáng tạo trước đó. Đây sẽ là những người có thể hoà hợp với nhân viên sáng tạo trước đó để cùng xây dựng nên chiến lược, tầm nhìn, nền tảng quy trình như bộ khung vững chắc cho doanh nghiệp tiếp tục phát triển.

Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: CEO cần chi trả cho những công ty săn đầu người để có được nhiều ứng viên chất lượng, đa dạng tính cách. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn ưu tiên người quen giới thiệu, nhưng chính cách này lại gây nên tình trạng ‘Chính trị công sở’, không đem đến sự đa dạng và thoải mái ở văn phòng.

4.3. Giai đoạn thanh niên (Doanh nghiệp có 150-500 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: Người tối ưu hoá

Con số 150 nhân viên là một cột mốc quan trọng. Đó là khi doanh nghiệp khó có thể trì hoãn chuyện ổn định chiến lược nhân sự, hay áp dụng bầu văn hoá thoải mái như startup được nữa. Ở giai đoạn này, nhân viên sáng tạo sẽ là nhóm gặp nhiều chật vật để thích ứng nhất. Nhóm nhân viên thực hiện ở giai đoạn này sẽ hoạt động chậm lại khi họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp.

Chính vì vậy, anh chị chủ doanh nghiệp cần những nhân sự có thể tối ưu hoá các sáng kiến theo cách phù hợp với các nhân sự lâu năm. Nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích được sáng kiến phát huy, chắc chắn lợi nhuận của công ty sẽ sụt giảm và nhân sự ban đầu sẽ lần lượt ra đi.

Họ chính là những nhân viên xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc mọi điều bạn đã xây dựng và tối ưu hoá chúng. Cảm hứng của họ đến từ công việc rà soát tình hình hiện tại và tìm cách để tối ưu chúng. Đây là những người có thể sẽ xung đột với nhân viên sáng tạo. Nếu nhân viên tối ưu hoá giữ chức vụ quản lý thì khả năng rất cao là nhân viên sáng tạo sẽ nghỉ việc ở giai đoạn này.

Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Nhân viên tối ưu hoá không cần thiết phải có văn bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh hay kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn lớn. Để tuyển được nhân sự này, bạn hãy đầu tư vào một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tiềm năng.

Rất nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương án sử dụng công cụ hỗ trợ là các phần mềm quản trị nhân sự để giảm gánh nặng chi phí đồng thời tăng năng suất làm việc của nhân viên. Đây cũng là cách giữ chân nhân tài không rời bỏ doanh nghiệp bởi đầu tư cho trải nghiệm của nhân viên tại môi trường nội bộ là đầu tư thông minh của chủ doanh nghiệp bởi lẽ “mỗi nhân sự hài lòng là một đại sứ thương hiệu KHÔNG thầm lặng”.

Tham khảo AMIS – HRM Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hợp nhất, rất phù hợp cho mô hình hình hoạt động có từ 150 nhân sự trở lên.

4.4. Giai đoạn Trưởng thành (Doanh nghiệp hơn 500 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: Chuyên gia

Tình trạng: Khi doanh nghiệp chuyển từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành thì tất cả những tính năng cần thiết để doanh nghiệp vận hành ổn định đã sẵn sàng. Tuy các vấn đề sẽ luôn xuất hiện, ở bất cứ giai đoạn phát triển nào, thế nhưng bạn đã có một hệ thống vận hành hoàn chỉnh. Vì vậy, bạn biết được cần cung cấp các đầu vào như thế nào để có được kết quả như dự tính.

Chính vì vậy ở giai đoạn này, bạn sẽ không cần phải tuyển nhân sự có khả năng vận hành hệ thống đó. Anh chị chủ doanh nghiệp cần phải có chiến lược cũng như thu hút những nguồn đầu tư cần thiết để tiếp tục phát triển công ty.

Với quy mô 500 nhân sự, chắc chắn một quản lý không thể quản hết tất cả công việc. Giải pháp chính là hãy tuyển thêm các chuyên gia. Các chuyên gia này không nhất thiết là giám đốc điều hành ở các mảng khác nhau. Họ có thể là những chuyên gia có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực bạn đang kinh doanh. Họ cũng có thể là các chuyên gia công nghệ có thể giúp bạn tự động hóa vào công ty.

Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Ở trạng thái này, mọi người sẽ chủ động tìm đến anh chị, với thương hiệu của công ty đã gây dựng bao năm. Để nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo thương hiệu kinh doanh đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng. Ngoài ra, anh chị cũng cần chuyên gia truyền thông giúp kể những câu chuyện hấp dẫn về hai thương hiệu ấy.

5. Ví dụ về chiến lược nhân sự hiệu quả

5.1. Walmart – Nhà tuyển dụng khổng lồ trên toàn thế giới

Với hơn hai triệu nhân viên, Walmart là nhà tuyển dụng lớn nhất thế giới. Gã khổng lồ bán lẻ này rất coi trọng vai trò của Nhân sự để thúc đẩy và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Sự nhấn mạnh về giá trị của nhân viên đã được thể hiện rõ ràng ngay từ đầu khi người sáng lập của Walmart, Sam Walton, đặt tên cho bộ phận nhân sự là “bộ phận Con Người” (Human Department)

HR Magazine sử dụng case study tại Walmart như một ví dụ về cách quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể được sử dụng để thành lập một công ty có lợi nhuận. Bài báo cung cấp thông tin chi tiết về cách Walmart điều chỉnh bảy chiến lược quan trọng (giá cả, hoạt động, văn hóa, mặt hàng / sản phẩm chính, chi phí, tài năng và dịch vụ) song song với quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

  • Thành công trong hoạt động đạt được là do Walmart đầu tư vào việc đào tạo và học hỏi liên tục cho nhân viên của mình. Walmart cũng tìm cách trao quyền cho nhân viên của mình quyền làm chủ công việc của họ để làm việc theo nhóm thành công hơn.
  • Văn hóa công ty được nhấn mạnh vì các nhà quản lý của Walmart tham gia khóa đào tạo về văn hóa tại Viện Walton. Văn hóa Walmart được xác định bởi các nhà quản lý có tư duy kinh doanh khuyến khích cách tiếp cận giải quyết vấn đề.
  • Kết nối mọi người với sản phẩm là nơi mà tất cả mọi người tại Walmart, bất kể vị trí của họ, phải tập trung vào cách cung cấp trải nghiệm khách hàng tốt hơn. Một phần trong chiến lược quản trị nhân sự của Walmart là đào tạo các nhà quản lý đưa ra quyết định liên quan đến khách hàng tại cửa hàng của họ càng nhanh càng tốt.

Ngoài Walmart, Human Resources MBA đã biên soạn danh sách 30 bộ phận nhân sự sáng tạo nhất thế giới. Danh sách này bao gồm các ví dụ về các công ty sử dụng nguồn nhân lực một cách chiến lược để phát triển và củng cố vị trí trên thị trường, có thể kể đến FedEx Corporation, AMX, Oxfam, Prudential, Ford, Boston Consulting Group, Sas, Cadbury và top 1 là Google… 

Ví dụ về chiến lược nhân sự hiệu quả

5.2. Chiến lược quản trị nhân sự của Google

Với văn hoá làm việc tại Google, họ cho rằng nếu như người quản lý can thiệp quá sâu vào nhiều công việc, cấp dưới sẽ không có điều kiện để phát triển được tư duy của mình. Qua đó, nhân sự sẽ cảm thấy rất nhàm chán, bị gò bó trong một môi trường với những quy định, nguyên tắc… dẫn tới việc căng thẳng, bức bách và cạn ý tưởng làm việc.

Thay vì quản lý trực tiếp, chiến lược nhân sự của Google giúp người lãnh đạo quản lý nhân viên dựa trên phần mềm để mang đến một môi trường làm việc năng động, thoải mái và tích cực, dựa trên sự chủ động cũng như ý thức của mỗi nhân viên là yếu tố hoàn thành công việc.

Tham khảo thêm: Bài học từ chiến lược nhân sự của Google cho doanh nghiệp Việt

5.3. Chiến lược quản trị nhân sự tại Vinamilk

Vinamilk từ lâu đã nổi tiếng với văn hoá doanh nghiệp tôn trọng, trân trọng những đóng góp, ý kiến của nhân viên. Vì vậy nhân viên Vinamilk luôn được tôn trọng, lắng nghe và chia sẻ. Vinamilk không có lối lãnh đạo áp đặt và ép buộc nhân viên phải đi theo một lối mòn. Nhân viên có thể tự do đưa ra những sáng kiến, đóng góp của mình để công ty trở nên hoàn thiện hơn.

Qua đó, Vinamilk tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở. Điều này sẽ phá vỡ khoảng cách giữa nhân viên với lãnh đạo, nhân viên với nhân viên, người mới với người cũ nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển của công ty.

Tham khảo thêm: Quản trị con người theo chiến lược nhân sự của Vinamilk

5.4. Chiến lược quản trị nhân sự của Samsung

Tập đoàn Samsung đề cao tính linh hoạt thay đổi mục tiêu và cách quản lý nhân sự theo từng giai đoạn, quý, năm, với rất nhiều hoạt động văn hóa xã hội, thể dục thể thao như Olympic, các đội bóng thế giới, giải vô địch thể thao mở rộng như Taekwondo… giúp đưa thương hiệu của Samsung ra toàn thế giới.

Samsung luôn tin tưởng vào đội ngũ đã tuyển dụng. Qua đó, tiêu chuẩn đào tạo nhân viên tại Samsung cập nhật và thức thời. Với những nhân viên làm việc lâu năm hoặc có thâm niên ít nhất 3 năm, phải đi vòng quanh thế giới trong 1 năm để học hỏi và trải nghiệm môi trường làm việc mới. Những nhân viên này sẽ được học hỏi về ngôn ngữ, đời sống, văn hóa tại các vùng miền, quốc gia mới.

Chính điều này đã giúp Samsung có đội ngũ nhân viên vô cùng linh hoạt và thích ứng nhanh với mọi hoàn cảnh. Samsung đã dần đào tạo được một đội ngũ nhân sự vô cùng tinh nhuệ và mang tầm quốc tế, ít có tập đoàn nào có thể bắt kịp.

Tham khảo ngay: 8 Bài học quản lý nhân sự chưa từng được công bố từ chủ tịch tập đoàn Samsung

6. Chiến lược quản trị nhân sự 4.0

Chiến lược quản lý nhân sự 40, hay còn gọi là mô hình HRM 4.0, chính là xu hướng quản trị nhân sự mới trong kỷ nguyên số. Đây chính là mô hình thúc đẩy chất lượng nhân sự, thông qua tối ưu thời gian thực hiện nghiệp vụ HR, đồng thời tăng cường chất lượng chất lượng nhân sự thông qua hệ thống đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự tổng thể. Chính là đòn bẩy để đưa nền tảng quản lý Make in Vietnam ra tới thế giới. 

MISA AMIS chính là một trong những lựa chọn đó. Trong thời điểm nền kinh tế ngày càng trở nên khó khăn, các doanh nghiệp nỗ lực tìm kiếm các giải pháp phần mềm để hỗ trợ đội ngũ làm việc tại nhà, MISA AMIS HRM – Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hợp nhất chính là lời giải cho bài toán làm việc từ xa, báo cáo tại nhà này!

Qua đó, mô hình HRM 4.0 hỗ trợ người dùng: 

  • Tuyển dụng từ xa, với quy trình tự động hoá, nhân sự chỉ cần nhập dữ liệu nhân viên một lần, sẽ được đáp ứng tới tất cả các phân hệ khác trong cùng hệ thống AMIS HRM
  • Quản lý thông tin nhân sự thông minh, cung cấp các loại báo cáo có tầm quan trọng lớn tới quyết định quy hoạch nhân sự của ban lãnh đạo
  • Quản lý phúc lợi, đãi ngộ thông minh, với tính năng nhận diện vân tay, khuôn mặt và có thể đăng ký ca, làm đơn xin nghỉ phép ngay tại nhà.
  • Hệ thống đào tạo & phát triển nhân viên, để tăng năng lực của nhân viên, đảm bảo đáp ứng được với nhu cầu công việc
  • Hệ thống đánh giá công việc của nhân viên, nhân viên có thể làm bài kiểm tra online ngay trên thiết bị di động, tại nhà, với kết quả minh bạch, gửi trực tiếp tới quản lý và nhân viên 
  • Để lại thông tin để được trải nghiệm AMIS HRM miễn phí trong vòng 15 ngày!

Yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược quản lý nhân sự kiểu mới

6.1. Yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược quản lý nhân sự kiểu mới

Go Global – Tính cạnh tranh toàn cầu: Doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự với khả năng làm việc sáng tạo, độ trung thành cao chín là lợi thế để cạnh tranh toàn cầu, bất kể các trở ngại khó khăn khi có các nguồn đầu tư mới xâm nhập vào thị trường với những chương trình chiêu mộ nhân tài hấp dẫn tới từ công ty đối thủ.

Thế hệ Z : Đổi mới bộ máy làm việc, với sự có mặt của nhiều loại hình ứng dụng công nghệ: Phương tiện truyền thông xã hội sẽ được sử dụng nhiều hơn để tiếp cận những người lao động tiềm năng, đặc biệt là gen Z, sử dụng rất nhiều Twitter, LinkedIn và Facebook. Do đó, nếu biết cách tận dụng nguồn lực nội bộ hiệu quả, luồng công việc sẽ trôi chảy hơn, với mức chi phí thấp hơn rất nhiều, đặc biệt khi tận dụng nguồn lực lao động trực tuyến.

Tính quan trọng của Big Data: Phân tích chuyên sâu về số liệu và con người chính là những yếu tố quan trọng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, và cả các lĩnh vực khác. Đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu số chính là tương lai của doanh nghiệp, cũng chính là công cụ tính toán R.O.I (Return on investment), tỉ lệ hoàn vốn đầu tư, về cả mặt con người và ứng dụng công nghệ.

Các vấn đề về bảo mật: Tất cả công nghệ mới này gây ra những lo ngại về bảo mật cho người sử dụng lao động và nhân viên. Vi phạm dữ liệu là một thực tế của cuộc sống và mối đe dọa đối với bảo mật dữ liệu cá nhân, bảo mật công ty và rủi ro chuỗi cung ứng, với các hậu quả khôn lường.

6.2. Chiến lược quản trị nhân sự Gen Y, Z

Thế hệ Gen Y (sinh năm từ 1980-2000) và gen Z (từ 2000), chính là nguồn nhân lực trẻ tuổi, chính là những ‘tờ giấy trắng’, tuy chưa có quá nhiều hiểu biết về môi trường làm việc, nhưng lại chính là những tư duy sáng tạo, tràn đầy sức sống, tạo không khí làm việc cực năng động nơi công sở.

Trong xu hướng công nghệ số 4.0, đây chính là những nhân tố có tiếp xúc trực tiếp hàng ngày, với tần suất thường xuyên với các loại thiết bị điện tử đa kênh, do vậy, họ ‘hiểu’ về nền tảng kỹ thuật số, cũng như các xu hướng mới trên mạng xã hội.

Tuy nhiên, do khá ít tuổi đời làm việc, nên thế hệ Gen Z sẽ không tránh khỏi nhiều bỡ ngỡ khi mới tiếp xúc với môi trường công sở, và thường sẽ thể hiện thái độ khá tiêu cực, ‘sốc văn hoá’ với môi trường và hoàn cảnh mới, đặc biệt khi không có sự tiếp xúc đủ sâu với các bộ phận quản lý. 

Do vậy, bộ phận quản lý nhân sự đặc biệt cần lưu ý về phương pháp tuyển dụng, phỏng vấn và làm việc với độ ngũ trẻ này, Vậy, các nhà quản lý nhân sự cần lưu ý những gì để thu hút nhóm ứng viên này mà vẫn đảm bảo đội ngũ nhân sự hoạt động hiệu quả?

Tham khảo thêm: Cần lưu ý gì khi phỏng vấn tuyển dụng thế hệ Y, Z

7. AMIS HRM – Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hàng đầu 4.0

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là quan trọng đối với mọi công ty. Chủ doanh nghiệp không nhất thiết phải tuyển dụng một số lượng nhân viên lớn trước khi xem xét thực hiện các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực chiến lược. Trên thực tế, nếu anh chị có kế hoạch phát triển doanh nghiệp của mình, hãy nghĩ đến việc liên kết sự tăng trưởng này với quản lý nguồn nhân lực chiến lược.

Một số công ty thuê ngoài phần công việc này, bởi không phải doanh nghiệp nào cũng có phần mềm quản lý nội bộ. Qua đó, loại hình dịch vụ này sẽ cung cấp tầm nhìn chiến lược về đầy đủ tất cả các chức năng nhân sự đầy đủ, để phát triển chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Qua đó, dịch vụ xây dựng chiến lược quản trị nhân sự này sẽ giúp loại bỏ gánh nặng của cả hoạt động và quản lý chiến lược, qua đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp của bạn phát triển.

AMIS MISA, không đơn giản là nền tảng quản trị nguồn nhân lực đơn lẻ, chúng tôi cung cấp chuỗi giải pháp chiến lược, công cụ và phần mềm giải pháp thời gian của cả ban lãnh đạo, quản lý cấp trung và nhân viên khỏi nỗi ám ảnh về việc phải lặp đi lặp lại thực hiện nghiệp vụ mỗi ngày!

Do vậy, hãy đăng ký trải nghiệm Phần mềm quản lý nhân sự AMIS MISA HRM miễn phí trong vòng 15 ngày, để tiết kiệm thời gian, mà vẫn kiểm soát 100% hoạt động của doanh nghiệp bên dưới để xem cách chúng tôi có thể giúp bạn về khía cạnh tốn thời gian của việc lên lịch cho nhân viên, để bạn có nhiều thời gian hơn để làm việc trên khía cạnh chiến lược của doanh nghiệp mình.

CTA dùng thử

Nguồn: Deputy.com, integrityhr.com, shrm.org

Chia sẻ bài viết hữu ích này