Để tạo động lực cho đội ngũ kinh doanh, góp phần nâng cao doanh số thì không thể thiếu lương thưởng. Sau đây, MISA AMIS HRM sẽ chia sẻ cách xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phù hợp để khuyến khích và tăng động lực làm việc của nhân viên.
Tải miễn phí – Tổng hợp Mẫu Phiếu Lương dành cho HR
1. Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là gì?
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh đưa ra mức lương cơ bản cho nhân viên kinh doanh và các chính sách về hoa hồng, lương theo hiệu quả công việc. Trong đó cơ chế hoa hồng nên được xây dựng hấp dẫn nhằm khích lệ nhân viên bán hàng chủ động gia tăng doanh số để được hưởng lương thưởng xứng đáng.
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những cơ cấu lương thưởng khác nhau. Tuy nhiên cần triển khai chính sách lương thưởng theo kế hoạch cụ thể và phù hợp với nhu cầu của đội ngũ kinh doanh. Điểm mấu chốt ở đây là nắm bắt được những vấn đề trong đội ngũ bán hàng, hiểu được những thiếu sót và đưa ra phương án giải quyết bằng chính sách lương thưởng hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên.
2. Mức lương trung bình của nhân viên kinh doanh hiện nay bao nhiêu?
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phụ thuộc vào quy mô và sản phẩm kinh doanh. Theo khảo sát, mức lương cứng trong khoảng từ 4 triệu -25 triệu/tháng, thường kèm theo thưởng doanh số. Tùy theo kinh nghiệm, vị trí làm việc mà nhân viên kinh doanh sẽ nhận được các mức lương thưởng khác nhau.
- Đối với nhân viên kinh doanh dưới 1 năm kinh nghiệm: Mức lương cứng khoảng 6-8 triệu/tháng (chưa kể thưởng hoa hồng, thưởng KPI, thưởng doanh thu).
- Đối với nhân viên kinh doanh kinh nghiệm từ 1-3 năm: Mức lương cứng khoảng 8-10 triệu/ tháng (chưa kể thưởng hoa hồng, thưởng KPI, thưởng doanh thu).
- Đối với nhân viên kinh doanh kinh nghiệm 3-5 năm: Mức lương cứng khoảng 10-20 triệu/tháng (chưa kể thưởng hoa hồng, thưởng KPI, thưởng doanh thu).
Ngoài ra, một số ngành nghề kinh doanh sản phẩm giá trị lớn sẽ có mức hoa hồng rất cao. Điều này có thể mang đến cho nhân viên kinh doanh khoản thu nhập lớn nếu họ mang về doanh số tốt.
>>> Xem thêm: Top phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả hàng đầu
2. Các điều khoản trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
2.1 Chính sách lương
Tính lương theo trách nhiệm
Là khoản lương cố định mà nhân viên kinh doanh được hưởng căn cứ vào vị trí theo hợp đồng lao động. Chính sách này cũng là cơ sở để doanh nghiệp tính các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Nếu nhân viên chưa mang lại doanh số lớn thì họ chỉ nhận được một mức lương cố định. Tuy nhiên, loại lương theo trách nhiệm này không được sử dụng rộng rãi vì chưa khuyến khích được động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh.
Lương theo trách nhiệm có thể được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Hình thức này sẽ được nhân viên chấp nhận, đặc biệt là các nhân viên mong muốn sự ổn định, an toàn trong bối cảnh thị trường biến động, nếu mức lương trách nhiệm đã ở một mức khá cao.
Tính lương theo doanh số
Chính sách lương theo doanh số là đặc trưng của riêng bộ phận kinh doanh. Với cách tính này, lương của nhân viên được chia thành 2 phần bao gồm: Lương cơ bản và hoa hồng theo doanh số.
- Lương cơ bản: Hay còn gọi là lương cứng, là khoản cố định hàng tháng giống như nhân viên các phòng ban khác. Lương cơ bản có thể được tính dựa vào năng lực, số ngày công, số giờ làm hoặc theo quy định của mỗi công ty.
- Lương thưởng theo doanh số: Khoản biến động tùy vào doanh số, thể hiện mức độ đóng góp của cá nhân nhân viên vào doanh thu của doanh nghiệp.
Mô hình tính lương này cho phép đội ngũ nhân viên kinh doanh chủ động tính được thu nhập của bản thân. Cách tính này tạo động lực cho những nhân viên kinh doanh muốn có sự đột phá về kết quả làm việc. Bởi những nhân viên này thường được giao các KPI doanh số nhất định. Nếu làm việc tốt, đạt được mức KPI thì mức thu nhập nhận được sẽ rất cao so với các ngành nghề khác trên thị trường.
2.2 Chính sách thưởng
Trích phần trăm cố định
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo kiểu trích phần chủ yếu áp dụng cho các loại sản phẩm, dịch vụ có giá trị tương đương nhau. Đây là chính sách đảm bảo sự công bằng cho tất cả các nhân viên vì đơn giá hàng hóa và mức độ công việc tương tự.
Ví dụ: với sản phẩm A, sản phẩm B, sản phẩm C bán hàng thành công, nhân viên đều được hưởng mức thưởng như nhau là 1,5%.
Tính thưởng theo bậc thang
Với chính sách lương thưởng này, tổng doanh số mà nhân viên kinh doanh kiếm được sẽ chia nhỏ ra thành các khoảng, mỗi khoảng được nhân với giá trị tương ứng rồi cộng lại.
Ví dụ: Doanh số dưới 500 triệu được hưởng hoa hồng 1,5%, doanh số từ 500 triệu đến 1 tỷ được hưởng hoa hồng 2%.
Tính thưởng theo điều kiện
Đây là chính sách lương thưởng dựa trên tiêu chuẩn và điều kiện riêng doanh nghiệp đề ra về mô hình, dự án hoặc sản phẩm kinh doanh. Với chính sách này, nếu nhân viên đạt vượt mức doanh thu đặt ra sẽ được thưởng một khoản thưởng tương ứng với doanh thu vượt tiêu chuẩn.
Ví dụ: Để khuyến khích nhân viên bán dòng sản phẩm X vốn khó tiêu thụ, doanh nghiệp đề ra mức thưởng hoa hồng cao hơn bình thường là 2%. Ngoài ra nhân viên vượt doanh thu, trong đó có doanh thu từ sản phẩm X sẽ được thưởng thêm 0,2%.
3. Các bước xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Bước 1 Xác định mức lương mục tiêu
Mức lương trên thị trường của nhân viên kinh doanh hiện đang là bao nhiêu? Đây là vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm để xác định được mức lương mục tiêu. Điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như ngành, lĩnh vực kinh doanh, tình hình chung của thị trường tuyển dụng… Từ đó doanh nghiệp cần xác định được một con số cụ thể, bao gồm cả tiền hoa hồng, làm cơ sở cho kế hoạch lương thưởng.
Bước 2 Lựa chọn hình thức trả lương
Căn cứ vào kỳ vọng ở đội ngũ kinh doanh, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức trả lương phù hợp. Ví dụ: doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên kinh doanh chốt nhiều đơn và tăng doanh số thì hình thức trả lương sẽ gồm lương cơ bản + hoa hồng để khuyến khích tăng thành tích. Đối với quản lý kinh doanh, doanh nghiệp kỳ vọng họ sẽ đảm nhiệm trách nhiệm cao hơn trong xây dựng đội ngũ kinh doanh và phát triển doanh số dài hạn. Do đó doanh nghiệp có thể trả họ lương cơ bản cao hơn và cơ cấu hoa hồng theo lợi nhuận chung của cả doanh nghiệp.
Bước 3 Chọn phương pháp đo lường hiệu quả kinh doanh
Các tiêu chí được lựa chọn để đo lường sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức trả lương và hoa hồng của nhân viên kinh doanh. Một số tiêu chí phổ biến là:
- Doanh thu hàng tháng
- Doanh thu từ khách hàng mới
- Tỷ lệ chốt đơn thành công so với cơ hội được giao
- Giá trị vòng đời trung bình của một khách hàng
- Chi phí bán hàng so với doanh thu
- Khả năng thâm nhập thị trường
- Số lượng cơ hội mới tìm kiếm được
- Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu trong một khoảng thời gian nhất định
Mỗi vị trí trong phòng kinh doanh có thể áp dụng các tiêu chí khác nhau để đảm bảo sự phù hợp với công việc đảm nhiệm. Ví dụ: KPI doanh thu thường áp dụng với nhân viên kinh doanh, KPI tăng trưởng doanh thu theo thời gian KPI thường áp dụng với quản lý.
Bước 4 Xác định đối tượng và thời gian trả lương
Ở bước này doanh nghiệp cần lên kế hoạch cụ thể về thời gian đánh giá hiệu quả công việc, lịch thanh toán lương và hoa hồng. Bên cạnh đó cần xác định đầy đủ những đối tượng cần trả lương liên quan đến hoạt động kinh doanh: quản lý kinh doanh, nhân viên kinh doanh, người hỗ trợ bán hàng, cộng tác viên…
Bước 5 Đặt mục tiêu công việc cho từng vị trí kinh doanh
Doanh nghiệp nên xem xét tính thực tế khi đặt mục tiêu KPI. Nếu đặt mục tiêu quá xa vời, không thể đạt được thì sẽ không có tính khích lệ với nhân viên. Ngược lại mục tiêu quá dễ dàng thì doanh thu dễ rơi vào tình trạng không phát triển. Nên đặt mục tiêu mà 70% đội ngũ kinh doanh có thể đáp ứng được. Việc này sẽ giúp đội ngũ kinh doanh triển khai công việc một cách hiệu quả, đồng thời duy trì động lực làm việc liên tục.
4. Công thức tính lương cho nhân viên kinh doanh
Công thức lương 3P
Lương = P1 + P2 + P3 + Phụ cấp
Trong đó:
P1 là lương theo vị trí công việc.
P2 là lương theo năng lực.
P3 là lương theo thành tích.
Ưu điểm
- Dựa vào năng lực, có tính minh bạch, công bằng
- Khích lệ nhân viên nâng cao năng lực và hiệu suất
- Thu hút nhân tài cho phòng kinh doanh và cả doanh nghiệp
Nhược điểm:
- Phải xây dựng được khung năng lực, hệ thống đánh giá rõ ràng
- Việc đánh giá P2 và P3 có thể mang tính chủ quan, phụ thuộc vào người quản lý
Công thức lương theo doanh thu và phụ cấp
Lương = Lương cơ bản + % Doanh thu x Doanh thu (+ Phụ cấp)
Trong đó:
- Lương cơ bản và % doanh thu được doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên kinh doanh.
- Phụ cấp có thể bao gồm phụ cấp đi lại, điện thoại, công tác, ăn trưa, tiếp khách.
Ưu điểm
- Thúc đẩy nhân viên kinh doanh gia tăng doanh thu bằng các hoạt động tìm kiếm khách hàng, thuyết phục khách hàng, chốt đơn, từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp.
- Mức lương và mức doanh thu tương ứng, giúp tối ưu chi phí lương cho đội ngũ nhân viên kinh doanh.
- Nhân viên thường hài lòng vì nhận được thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra và thành tích thực tế.
Nhược điểm:
- Thu nhập không ổn định, biến động theo doanh thu, tình hình thị trường.
- Nhân viên không có doanh thu hoặc không đạt doanh số tối thiểu có thể phải đối mặt với hình thức phạt từ công ty, thường xuyên gặp áp lực.
Công thức lương theo thời gian và kinh nghiệm
Tính theo ngày công chuẩn cố định và số ngày làm việc thực tế:
Lương tháng = (Lương + Phụ cấp nếu có) / Số ngày công chuẩn cố định x Số ngày làm việc thực tế
Tính theo số ngày làm việc trong tháng làm số ngày công chuẩn:
Lương tháng = (Lương + Phụ cấp nếu có) / Số ngày công chuẩn x Số ngày làm việc thực tế
Trong đó:
- Lương và phụ cấp được doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động.
- Số ngày công chuẩn cố định thường là 24 hoặc 26.
- Số ngày làm việc thực tế là số ngày người lao động đến làm việc, có chấm công, bao gồm cả ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương.
Ưu điểm:
- Phù hợp với đội ngũ kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ đặc biệt, cần chăm sóc khách hàng trong một thời gian rất dài mới ra doanh số, hoặc sản phẩm, dịch vụ khó định lượng được kết quả đầu ra.
- Có tính ổn định cao.
Nhược điểm:
- Khả năng thúc đẩy nhân viên kinh doanh thấp.
Công thức lương theo sản phẩm, dịch vụ bán được
Lương = Số lượng sản phẩm, dịch vụ x đơn giá
Đơn giá cho mỗi sản phẩm, dịch vụ bán được do công ty thỏa thuận với nhân viên kinh doanh
Ưu điểm
- Tạo động lực cho nhân viên kinh doanh tăng năng suất làm việc, để tăng thu nhập của chính bản thân.
- Mức lương tỉ lệ thuận với số sản phẩm bán được, minh bạch và chính xác.
Nhược điểm
- Nhân viên có thể chỉ tập trung vào số lượng mà không chú trọng đến các yếu tố khác.
- Tạo ra sự cạnh tranh lớn, gia tăng áp lực lên nhân viên kinh doanh.
Công thức lương khoán
Cách tính lương khoán phụ thuộc vào quy định trên hợp đồng giữa người khoán và người được khoán, không có công thức chung. Đối với nhân viên kinh doanh, mức khoán thường là doanh số bán hàng.
Ưu điểm
- Nhân viên chủ động hoàn thành khối lượng công việc được giao theo cách của mình.
- Nhân viên có thể nhận lượng việc nhiều hơn để có thu nhập cao hơn.
Nhược điểm
- Thiếu sự giám sát về thời gian làm việc, khó đo lường khối lượng công việc cụ thể.
- Nhân viên có thể chỉ tập trung vào số lượng, không lưu tâm đến chất lượng.
- Để đảm bảo trả lương chính xác, phù hợp cần phải xác định khối lượng công việc khoán và đơn giá thật cẩn thận.
5. Mẫu bảng lương thưởng cho nhân viên kinh doanh – Tải miễn phí
TẢI MẪU BẢNG LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI ĐÂY
Bộ biểu mẫu bao gồm các bảng lương theo doanh số, sản phẩm, bảng phụ cấp, bảng làm thêm giờ, bảng lương theo 3P. Doanh nghiệp có thể tải miễn phí và áp dụng ngay.
6. Tính lương theo doanh số với AMIS Tiền Lương
AMIS Tiền Lương là phần mềm hiệu quả giúp doanh nghiệp tính lương cho nhân viên kinh doanh một cách linh hoạt và chính xác. Với khả năng tự động tính lương theo công thức và doanh số, AMIS Tiền Lương giúp giảm bớt gánh nặng và đảm bảo tính minh bạch trong quá trình tính lương cho nhân viên kinh doanh. Xem tính năng chi tiết và hướng dẫn triển khai tại đây.
Điểm đặc biệt của AMIS Tiền Lương là khả năng tùy chỉnh theo mô hình kinh doanh cụ thể. Bằng cách này, doanh nghiệp có thể xây dựng các quy tắc tính lương phù hợp với cơ cấu doanh số và mục tiêu kinh doanh, sau đó nhập vào phần mềm để triển khai tự động hàng tháng.
Bên cạnh đó AMIS Tiền Lương còn cung cấp các báo cáo tiền lương tổng quan cho bộ phận kinh doanh và toàn doanh nghiệp, hỗ trợ xây dựng chính sách lương thưởng hiệu quả, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
7. Kết luận
Mục đích cuối cùng của các chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực gia tăng doanh số. Qua bài viết trên, MISA AMIS HRM đã chia sẻ những thông tin về cơ cấu, chính sách, công thức tính lương và biểu mẫu tính lương chi tiết cho nhân viên kinh doanh. Hy vọng những thông tin này có thể giúp ích quý doanh nghiệp trong quá trình điều hành bộ phận kinh doanh.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
