Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên chính xác, hiệu quả

Từ đánh giá năng lực nhân viên chính xác, công ty có thể đưa ra phương hướng phát triển phù hợp với từng cá nhân, cũng như chính sách thưởng – phạt thích hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu về các tiêu chí, phương pháp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả nhất.

1. Năng lực nhân viên là gì?

Năng lực của nhân viên bao gồm ba yếu tố của A-S-K, tức là thái độ (Attitude), kỹ năng (Skills) và kiến thức (Knowledge).

• Thái độ: Mô tả quan điểm của cá nhân về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp, cộng đồng, doanh nghiệp. Thái độ ảnh hưởng đến cách ứng xử, hành vi và trách nhiệm của đội ngũ nhân viên.
• Kỹ năng: Mô tả khả năng của một cá nhân cụ thể ở một hoặc nhiều khía cạnh, được sử dụng để giải quyết những nghiệp vụ, tình huống xảy ra trong công việc.
• Kiến thức: Mô tả những điều thu nhận được qua học tập và nghiên cứu hoặc tích lũy trong quá trình làm việc và cuộc sống thực tế.

Năng lực nhân viên có thể được định hình bởi những phẩm chất tự nhiên của một cá nhân. Tuy nhiên, năng lực phần lớn được bổ sung và nâng cao thông qua nỗ lực học tập, thực hành, trau dồi các kỹ năng. Bên cạnh đó, ngoài dựa vào các yếu tố A-S-K, một số doanh nghiệp cũng tự lựa chọn các yếu tố thể hiện năng lực nhân viên cho phù hợp với tính chất công việc hơn.

2. Tại sao cần phải đánh giá năng lực của nhân viên?

Trước khi tìm hiểu về tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên, người quản lý nên hiểu tại sao họ phải đánh giá năng lực nhân viên. Trên thực tế, có nhiều lý do cụ thể như:

• Dựa trên đánh giá năng lực, các nhà quản lý có thể khen thưởng, xử phạt công bằng và hợp lý.
• Cải thiện hiệu quả công việc bằng cách tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực cao và điều chỉnh đội ngũ nhân viên yếu kém một cách kịp thời.
• Thúc đẩy tất cả nhân viên tiến bộ, đưa ra kế hoạch thích hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng thể thay vì chỉ tập trung cho một cá nhân.
• Đánh giá năng lực là căn cứ để đưa ra nhiều quyết định về nhân sự như tuyển dụng chính thức, tăng lương, thăng chức, thuyên chuyển, miễn nhiệm…

3. Các tiêu chí thường được sử dụng để đánh giá năng lực nhân viên

Kỹ năng triển khai công việc

Năng lực làm việc của nhân viên được thể hiện qua chất lượng công việc và thời gian hoàn thành. Người quản lý có thể đánh giá các khía cạnh khác nhau của nhân viên dựa vào các tiêu chí cụ thể hơn, bao gồm kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng sử dụng công cụ, phần mềm, kỹ năng sắp xếp thời gian…

Mức độ hoàn thiện công việc được giao

Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thường được thể hiện thông qua hiệu suất công việc của nhân viên đó, thông qua mức độ đáp ứng các yêu cầu của một công việc nhất định. Các nhà quản lý thường quan tâm đến tiến độ và % hoàn thành vào hạn chót để xác minh năng lực của nhân viên. Nếu một nhân viên không hoàn thành công việc, cần tìm hiểu xem đó là vấn đề về năng lực hay do các yếu tố ngoại cảnh khác tác động.

Sự phát triển trong công việc

Điều khác biệt giữa một nhân viên giỏi và một nhân viên bình thường là sự phát triển nơi làm việc. Sự phát triển của nhân viên cho thấy họ đã cải thiện được bao nhiêu về khả năng và kỹ năng tư duy sau một thời gian làm việc cho một công ty.

Sự tiến bộ của nhân viên gắn liền với sự tăng trưởng của công ty. Do đó, các công ty cũng nên tạo môi trường và điều kiện để nhân viên của họ phát triển tốt nhất. Phát triển nhân viên có thể bao gồm các hoạt động đào tạo chuyên môn hoặc thăng chức, thay đổi vị trí lên nấc thang cao hơn trong sự nghiệp.

Thái độ làm việc

Thái độ làm việc là yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên. Thái độ thể hiện ở nhiều khía cạnh như tinh thần chấp hành nội quy, sự hợp tác với mọi người, tinh thần cầu tiến, trung thực, sẵn sàng nhận nhiệm vụ, chịu áp lực tốt… Nhân viên có thái độ tốt thường được nhà quản lý đánh giá khá cao, ngay cả khi kỹ năng của họ chưa hoàn toàn đạt mức xuất sắc.

>>> Xem thêm: Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc chính xác nhất

4. Những yếu tố giúp thiết lập bảng đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Để đảm bảo các tiêu chí đánh giá chính xác, phù hợp và hiệu quả, các nhà quản lý cần lưu ý bốn yếu tố sau:

Điều chỉnh, thay đổi bảng đánh giá theo từng vị trí công việc

Vì mỗi ngành nghề, doanh nghiệp, thậm chí là các phòng ban và vị trí trong cùng công ty đều có những đặc điểm riêng, nên không thể có bảng đáng giá năng lực nhân viên sử dụng chung cho tất cả mọi người. Dựa trên khung bảng đánh giá năng lực có sẵn, nhà quản lý cần điều chỉnh các tiêu chí, chỉ số một cách hợp lý, gắn liền với công việc nhất có thể.

Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, rõ ràng

Thật khó để biết được năng lực của nhân viên là bao nhiêu nếu chỉ đánh giá qua những yếu tố cảm tính như đạt, không đạt, tốt, không tốt. Thay vào đó, nhà quản trị nên gắn thêm các yếu tố đánh giá có tính định lượng, các chỉ số cụ thể, tính toán được chính xác. 

Để nhân viên hiểu mục tiêu và công việc cần thực hiện, các chỉ số cần được giải thích rõ ràng về ý nghĩa, công thức tính nếu có. Điều này sẽ hạn chế việc tính sai, đánh giá nhầm. 

Xây dựng mục tiêu phải phù hợp với cơ sở thực tế

Một số nhà quản lý thường có xu hướng thiết lập các mục tiêu quá xa mà không ràng buộc chúng với tiêu chuẩn thực tế. Kỳ vọng có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên, nhưng kỳ vọng không thực tế chỉ khiến nhân viên nản lòng, thậm chí từ bỏ và làm giảm hiệu suất công việc.

Để xây dựng mục tiêu thực tế, có thể dựa trên một vài căn cứ như sau:

• Kinh nghiệm, năng lực và thái độ làm việc của nhân viên
• Kết quả nhân viên đạt được trong quá khứ
• Kỳ vọng, mục tiêu từ phía doanh nghiệp
• Tình trạng thuận lợi, khó khăn của công việc, biến động thị trường

Khảo sát, lắng nghe và lấy ý kiến của nhân viên

Mục tiêu chính của quá trình đánh giá năng lực nhân viên là giúp nhân viên đạt được kết quả tốt hơn. Ngoài ra, thông qua đánh giá, công ty có thể thiết lập lộ trình phát triển năng lực và sự nghiệp cho nhân viên.

Đối tượng mục tiêu của quá trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên. Do đó doanh nghiệp nên tiến hành khảo sát, tư vấn và thảo luận với nhân viên trong quá trình đánh giá năng lực.

Lắng nghe, giao tiếp hai chiều chắc chắn sẽ giúp quá trình này diễn ra một cách minh bạch và chính xác hơn. Đánh giá năng lực nhân viên nên được coi là cuộc đối thoại để mang lại thay đổi tích cực, thay vì để chỉ trích, phê phán.

5. Phương pháp phổ biến được sử dụng để đánh giá năng lực nhân viên 

Phương pháp test

Phương pháp test được tiến hành theo các hình thức như làm bài kiểm tra chuyên môn, thi thực hành theo tình huống thực tế, phỏng vấn trực tiếp…

• Ưu điểm: Có thể kiểm tra thực tế toàn bộ năng lực của nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, thể hiện kết quả chi tiết, chính xác.
• Nhược điểm: Cần nghiên cứu kỹ để ra đề phù hợp, tốn nhiều chi phí và thời gian tổ chức.

Phương pháp checklist

Phương pháp checklist là dùng hàng loạt những câu hỏi ngắn để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong đội ngũ nhân sự. Câu hỏi thường có dạng “có/không” để thu thập ý kiến của quản lý về năng lực của nhân viên cụ thể.

• Ưu điểm: đơn giản, ngắn gọn, dễ áp dụng, đưa vào được nhiều tiêu chí thể hiện các yêu cầu về thái độ, kỹ năng, kiến thức.
• Nhược điểm: có thể thiếu sự chi tiết, thiếu tính khách quan, đánh giá cảm tính.

Phương pháp khung năng lực

Phương pháp này dựa trên việc quan sát hành vi của nhân viên, đánh giá năng lực nhân viên dựa trên từ điển năng lực và khung năng lực. Ở đây, từ điển là một tập hợp các kỹ năng nghề nghiệp.

• Ưu điểm: dễ so sánh các hành vi của nhân viên nếu đã có khung sẵn, kết quả đánh giá có tính khách quan, tránh cảm tính.
• Nhược điểm: xây dựng khung năng lực phức tạp, cần thời gian và kiến thức chuyên môn sâu, áp dụng theo khung khiến nhân viên cảm thấy cứng nhắc, áp lực.

Tùy thuộc vào tính chất công việc, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp khác nhau. Dù là phương pháp nào, nhà quản trị cũng cần đảm bảo tính công bằng đối với các cá nhân ở cùng một vị trí và ưu tiên tính hiệu quả đối với doanh nghiệp.

6. Đánh giá năng lực nhân viên qua AMIS Đánh Giá

Hiện nay để tối ưu công tác đánh giá năng lực nhân viên, nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng công nghệ cho tất cả các phòng ban. Phần mềm đánh giá nhân viên sẽ là một công cụ đắc lực hỗ nhà quản lý và HR nắm được thông tin chính xác về năng lực nhân viên theo mọi khía cạnh. 

AMIS Đánh Giá là phần mềm do MISA AMIS HRM phát triển, cung cấp cho doanh nghiệp nhiều hình thức đánh giá linh hoạt, đồng thời tự động hóa quy trình đánh giá trở nên nhanh hơn, ít thủ tục hơn, minh bạch hơn. 

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN VÀ DEMO TÍNH NĂNG TẠI ĐÂY

7. Kết luận

Đánh giá năng lực nhân viên càng chính xác thì doanh nghiệp càng có nhiều lợi thế trong việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực về lâu dài. Với những thông tin trên, hy vọng các nhà quản lý đã nắm được những tiêu chí phổ biến, những lưu ý quan trọng trong đánh giá nhân viên để áp dụng vào thực tế.