Các yếu tố chủ chốt giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống Total Rewards hiệu quả (Phần 1)

01/06/2023
943

Trong thực tế, rất nhiều người lao động khi nghỉ việc đã trả lời trong cuộc phỏng vấn thôi việc (exit interview) rằng: Các chế độ Lương – Thưởng – Phúc lợi – Phát triển – Ghi nhận tại công ty đang thiếu tính cạnh tranh là những nguyên nhân dẫn đến nhân sự rời bỏ tổ chức.

Trong phạm vi bài viết này, MISA AMIS HRM sẽ gợi ý một số yếu tố liên quan giúp doanh nghiệp có thể thiết kế một chiến lược phúc lợi tổng thể hiệu quả.

1. Tại sao phải xây dựng hệ thống Total Rewards? 

Để giải quyết vấn đề này tỷ lệ biến động nhân sự cao, các doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược khen thưởng tổng thể hiệu quả nhằm:

  • Tạo nền tảng phát triển bền vững, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với công ty lâu hơn và thu hút được nhân tài. 
  • Nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng
  • Phát triển giá trị nhân viên (EVP – Employee Value Proposition)
Tại sao phải xây dựng hệ thống Total Rewards
Tại sao phải xây dựng hệ thống Total Rewards

2.  Các nội dung chính cần lưu ý khi xây dựng hệ thống Total Rewards   

2.1. Các thành phần của hệ thống TRs

Các thành phần của hệ thống Total Rewards toàn diện là sự tổng hòa của việc xác định đúng các kế hoạch chi trả cho người lao động (các khoản cơ bản như tiền công, tiền lương, các khoản chi trả có sự biến đổi như thù lao, tiền thưởng,…) với các chế độ phúc lợi gồm cả tài chính và phi tài chính (chi trả cho thời gian nghỉ, sức khỏe, đào tạo, hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống, kế hoạch hưu trí). 

5 thành phần Total Rewards
5 thành phần Total Rewards

Ví dụ:

Doanh nghiệp tham khảo một số yếu tố sau để xây dựng gói Tổng đãi ngộ cho nhân viên: 
  • Chế độ đãi ngộ cho lực lượng lao động các nhóm (đặc biệt, lao động phổ thông, chuyên gia nước ngoài, điều hành, bán hàng, …).
  • Hệ thống đánh giá công việc từ nội bộ, các báo cáo của các đơn vị tư vấn, khảo sát thị trường lao động để xác định gói Total Rewards tổng thể.
  • Chính sách Pháp luật tại nơi doanh nghiệp hoạt động
  • Các kế hoạch nghỉ hàng năm/nghỉ chế độ và cách tiếp cận (ví dụ: Nghỉ hàng năm, lễ, ốm có chi trả lương/ không chi trả lương theo Luật pháp và Thỏa ước Lao động tập thể).
  • Các phúc lợi khác trong doanh nghiệp (trợ cấp thôi việc, trợ cấp thâm niên, các chương trình hỗ trợ nhân viên, chăm sóc sức khỏe nhân viên).
  • Các khoản bồi thường (quyền chọn cổ phiếu, bồi thường tai nạn, …).
  • Kế hoạch hưu trí (ví dụ doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lương hưu tích lũy cho người lao động).

2.2.  Các chế độ Total Rewards và hình thức thực hiện Total Rewards tại doanh nghiệp

Các chế độ Total Rewards tại doanh nghiệp  Hình thức thực hiện 

Compensation – Các khoản chi trả trực tiếp

Tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng.

Benefits – Lợi ích gián tiếp

Các chương trình thay thế thu nhập khi nghỉ hưu, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nha khoa, kỳ nghỉ, các phần thưởng không chi trả bằng tiền.

Location – Vị trí

Thành phố hoặc ngoại ô, gần phương tiện giao thông, mua sắm, nhà hàng.

Flexibility – Sự linh hoạt

Trang phục làm việc, lịch trình, cơ hội làm việc tại nhà.

Social interaction – Tương tác xã hội

Nơi làm việc thân thiện, tổ chức các gia đình đi dã ngoại hoặc đi chơi.

Stability – Sự ổn định

Các gói việc làm và phần thưởng không thay đổi đáng kể về nội dung hoặc giá trị từ năm này sang năm khác.

Status/recognition – Trạng thái/sự công nhận

Được tôn trọng và nổi bật nhờ những đóng góp trong công việc.

Công việc đa dạng

Cơ hội trải nghiệm các nhiệm vụ công việc, trách nhiệm và cơ hội dự án khác nhau.

Workload – Khối lượng công việc

Công việc có thể được hoàn thành trong thời gian được giao. 

Work importance – Tầm quan trọng của công việc

Giá trị của công việc với tổ chức hoặc xã hội.

Quyền hạn / kiểm soát / tự chủ

Khả năng ảnh hưởng đến người khác và kiểm soát vận mệnh của chính mình.

Thăng tiến

Các cơ hội được đón đầu.

Work conditions – Điều kiện làm việc

Nơi làm việc không nguy hiểm

Cơ hội phát triển

Đào tạo chính thức và không chính thức để học kiến ​​thức / kỹ năng / khả năng mới liên quan đến công việc

Phát triển cá nhân

Các lớp học về nuôi dạy con cái sau giờ làm việc, các buổi học vào giờ ăn trưa để hoàn thiện bản thân
Các chế độ và hình thức thực hiện Total Rewards tại doanh nghiệp
Các chế độ và hình thức thực hiện Total Rewards tại doanh nghiệp

3. Các yếu tố chủ chốt giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống Total Rewards hiệu quả

Dưới đây là 9 yếu tố giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống TRs hiệu quả:

3.1 Triết lý doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống Total Rewards

Triết lý giống như 1 tuyên bố sứ mệnh cung cấp thông tin cho chiến lược Total Rewards. Triết lý nêu rõ lý do “Why” (tại sao) đằng sau việc trả lương người lao động và được lập bởi HR cùng đội ngũ lãnh đạo cấp cao làm cơ sở cho sự nhất quán và minh bạch cho hệ thống. 

Các triết lý khác nhau giữa các doanh nghiệp dựa vào yếu tố tài chính/quy mô, mục tiêu kinh doanh, các điểm khác biệt của doanh nghiệp. 

Ví dụ: 

Triết lý công ty X: Để hỗ trợ cho việc trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn, chúng tôi là những người thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng có lợi cho giải pháp năng lượng sạch

Thu hút và giữ chân những người lao động hàng đầu, cung cấp mức lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành. 

Chúng tôi cam kết rõ ràng với người lao động và khuyến khích xây dựng năng lực bằng cách liên kết phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu suất và các phần thưởng sáng tạo, ghi nhận sự đóng góp đem lại sự hài lòng cho người lao động.

Để thiết lập một triết lý chiến lược Total Rewards hiệu quả, nhân sự và các nhà điều hành doanh nghiệp cần trả lời một số câu hỏi quan trọng như sau:

(1) Chương trình Total Rewards có công bằng không?

Chương trình Total Rewards cần phải đảm bảo công bằng cho tất cả nhân viên. Điều này đòi hỏi phải có các tiêu chí đo lường và đánh giá công bằng, đồng thời cần đảm bảo sự minh bạch và khách quan trong quá trình đánh giá. 

Chương trình cũng cần đảm bảo rằng các phần thưởng và lợi ích được phân bổ một cách công bằng và đồng nhất cho tất cả nhân viên.

(2) Chương trình Total Rewards có phù hợp về mặt tài chính không?

Chương trình Total Rewards cần được thiết lập sao cho phù hợp với ngân sách và tài chính của công ty. Cần đảm bảo rằng các chi phí cho chương trình Total Rewards được quản lý một cách hiệu quả để đảm bảo tính bền vững và khả năng thanh toán của công ty.

(3) Triết lý TRs có tuân thủ pháp luật không?

Triết lý TRs cần tuân thủ các quy định và luật pháp liên quan đến việc phân bổ thưởng và lợi ích cho nhân viên. Chương trình cần đảm bảo rằng không có bất kỳ hành vi vi phạm pháp luật nào liên quan đến phân bổ thưởng và lợi ích cho nhân viên.

(4) Tổ chức có truyền đạt hiệu quả triết lý này tới nhân viên và các ứng viên tiềm năng không?

Để chương trình Total Rewards hiệu quả, cần đảm bảo rằng triết lý này được truyền đạt đến nhân viên và các ứng viên tiềm năng một cách rõ ràng và hiệu quả. 

Triết lý doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống Total Rewards
Triết lý doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống Total Rewards

3.2 Phân tích và đánh giá tổng thể chiến lược Total Rewards: 

Doanh nghiệp cần xác định và phân tích các chiến lược Total Rewards khác nhau để tìm ra phương án áp dụng tốt nhất (ai sẽ đủ điều kiện theo từng nhóm trong chiến lược TRs, những hành vi và giá trị nào sẽ được khen thưởng và công nhận bởi tổ chức, loại TRs nào sẽ tạo giá trị tổng thể tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên lao động). 

Cụ thể, các câu hỏi được đặt ra trong suốt quá trình đánh giá tổng thể chiến lược Total Rewards: 

  • Ai sẽ đủ điều kiện theo từng nhóm trong chiến lược Total Rewards
  • Những loại hành vi, giá trị nào sẽ được khen thưởng, công nhận bởi tổ chức? 
  • Loại thưởng – phúc lợi – phát triển – ghi nhận nào nào sẽ tạo giá trị tổng thể tốt nhất cho cả tổ chức và người lao động?
  • Tổ chức sẽ hỗ trợ như thế nào khi triển khai chiến lược Total Rewards?
  • Kết quả đầu ra dự kiến (các tác động đến chiến lược chung công ty, đến hiệu suất lao động, sự thỏa mãn của các bên liên quan)
  • Chiến lược hệ thống có tuân thủ không?
  • Tổ chức dễ dàng đáp ứng các yêu cầu pháp lý như thế nào?
  • Hệ thống có bảo vệ quyền riêng tư của nhân viên và dữ liệu độc quyền của tổ chức không?
  • Hệ thống có hỗ trợ các mục tiêu đa dạng / hòa nhập của tổ chức không?
  • Chiến lược hệ thống có tương thích với sứ mệnh và chiến lược của tổ chức không?
  • Nó có đáp ứng các mục tiêu, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức không?
  • Hệ thống cho phép tổ chức thu hút / giữ chân nhân viên tốt như thế nào?
  • Nó có thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất vượt trội không?
  • Chiến lược hệ thống có phù hợp với văn hóa không? Có phù hợp với lực lượng lao động không?
  • Nếu tổ chức hướng tới quyền lợi, hệ thống có cung cấp lương thưởng và lợi ích tập trung vào sự an toàn của nhân viên không? Nếu tổ chức hoạt động theo định hướng đóng góp, các chương trình Lương – Thưởng – Phúc lợi có ghi nhận nỗ lực và thành tích của cá nhân không?
  • Hệ thống có cung cấp tổng phần thưởng đáp ứng nhu cầu lối sống của nhân viên không?
  • Nếu hoạt động của tổ chức xuyên biên giới, hệ thống có phù hợp với văn hóa quốc gia và / hoặc địa phương không?
  • Chiến lược hệ thống có công bằng trong nội bộ không?
  • Sự pha trộn bù trừ như thế nào là phù hợp? Cố định so với biến? Tiền mặt so với lợi ích? Hưu trí so với phúc lợi sức khỏe/phúc lợi?
  • Nhân viên hiểu hệ thống Total Rewards đến mức nào?
  • Nhân viên có nhận thức hệ thống công bằng và đầy đủ không?
  • Nhìn vào dữ liệu đánh giá hiệu suất, hệ thống khuyến khích và khen thưởng hiệu suất vượt trội như thế nào?
  • Tỷ lệ doanh thu của tổ chức và chi phí cho chiến lược Total Rewards là gì?
  • Làm thế nào để các gói bồi thường và phúc lợi so sánh với các gói của các đối thủ cạnh tranh về phạm vi và chi phí?
  • Chiến lược Total Rewards của tổ chức có cạnh tranh, có bị tụt hậu, hay dẫn đầu các tổ chức khác trên thị trường không?
  • Hệ thống Total Rewards có cho phép tổ chức thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực không?
  • Tổ chức đầu tư vào nhân viên của mình một cách khôn ngoan như thế nào? Chi phí được chi tiêu có tạo ra lợi tức đầu tư về mặt năng suất và lợi nhuận không?
Phân tích và đánh giá tổng thể chiến lược Total Rewards
Phân tích và đánh giá tổng thể chiến lược Total Rewards

Lưu ý: Chiến lược Total Rewards hỗ trợ cho các sứ mệnh và chiến lược chung của tổ chức, đây là bước đầu tiên cần thực hiện trong tiến trình phát triển hệ thống Total Rewards. Mức độ cạnh tranh của thị trường, mức độ nhu cầu sản phẩm, đặc điểm của ngành đều có ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch các gói Lương – Thưởng – Phúc lợi – Phát triển – Ghi nhận. 

Doanh nghiệp gặp khó khăn khi triển khai Total Rewards?Top 5 case study triển khai Total Rewards điển hình hiện nay

3.3 Thực hiện các khảo sát về Lương – Thưởng – Phúc lợi bởi nội bộ & bên ngoài

Các cuộc khảo sát về Lương – Thưởng – Phúc lợi thu thập thông tin về các thông lệ trên thị trường hiện hành, mức lương, mức lương cơ bản, phạm vi trả lương, các khoản thanh toán bằng tiền mặt theo luật định, làm thêm giờ, ca  làm việc, các chính sách đãi ngộ (ngắn hạn, dài hạn), thời gian nghỉ (nghỉ hàng năm, các ngày Lễ, Tết). Doanh nghiệp sẽ quyết định cách thiết kế và tiến hành khảo sát nội bộ hoặc tìm nguồn từ bên ngoài.

Về hình thức, có hai cách thực hiện khảo sát, đó là: Nội bộ tự khảo sát và khảo sát bên ngoài

Nội bộ tự khảo sát: Các tổ chức cần có nguồn lực và kỹ thuật chuyên môn, có năng lực phân tích dữ  liệu.

  • Ưu điểm: Có khả năng tự định hình, thiết kế, quản trị, phân tích dữ liệu và báo cáo khi tổ chức cần.
  • Nhược điểm: Thiếu thông tin về thị trường và các doanh nghiệp khác do nhiều đơn vị không sẵn sàng chia sẻ cơ cấu trả lương. 

Khảo sát bên ngoài: Được thực hiện bởi các đơn vị chuyên nghiệp có trả phí như Hays, SHRM, Mercer,  Aon Hewitt, …) tiến hành khảo sát dữ liệu lương/công việc cho nhiều ngành nghề, khu vực địa lý. Đối với các doanh nghiệp toàn cầu, dữ liệu của bên thứ ba thuê ngoài thường được sử dụng.

  • Ưu điểm: Tổ chức vẫn duy trì quyền kiểm soát đối với các cuộc khảo sát nội bộ.
  • Nhược điểm: Độ tin cậy của khảo sát có thể bị giảm bớt do ảnh hưởng của dữ liệu thu thập từ cơ sở bên ngoài.
Thực hiện các khảo sát về lương - thưởng - phúc lợi
Thực hiện các khảo sát về lương – thưởng – phúc lợi

4. Xây dựng hệ thống Total Rewards với phần mềm AMIS Tiền lương

Cập nhật xu hướng, Total Rewards đang được ứng dụng nhiều tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Điều đó có nghĩa, để xây dựng Total Rewards đạt hiệu quả, các công ty, tổ chức đã ứng dụng phần mềm công nghệ thay vì quản lý nhân sự thủ công.

AMIS Tiền lương sản phẩm của Công ty cổ phần MISA, là một trong những giải pháp hoàn hảo trên thị trường cho doanh nghiệp từ 100 nhân sự trở lên với nhiều tính năng giúp công ty xây dựng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ công bằng, hợp lý cho nhân viên.

Giao diện phần mềm AMIS Tiền lương
Giao diện phần mềm AMIS Tiền lương

Những tính năng nổi bật của AMIS Tiền lương

  • Xây dựng chính sách tiền lương: Giúp HR khai báo mẫu bảng lương và quản lý thành phần lương cho từng đơn vị dễ dàng.
  • Tổng hợp dữ liệu tính lương: Dễ dàng tổng hợp dữ liệu chấm công, KPI, sản phẩm, doanh số, khấu trừ,…
  • Tính lương: Thao tác các nghiệp vụ như tổng hợp bảng lương, phân bổ lương, dễ dàng chuyển đổi từ lương net sang gross và ngược lại,…
  • Chi trả lương: Tự động gửi phiếu lương cá nhân về điện thoại của từng nhân viên, kết nối với AMIS Kế toán giúp hạch toán dễ dàng, hạn chế sai sót.
Xây dựng bảng Quyết toán thuế hiệu quả trên AMIS Tiền lương
Xây dựng bảng Quyết toán thuế hiệu quả trên AMIS Tiền lương

Phần mềm được đánh giá là giải pháp tối ưu cho các doanh nghiệp có quy mô từ 100 nhân sự trở lên và có đội ngũ nhân sự trình độ cao. Giải pháp giúp HR tiết kiệm đến 50% thời gian, công sức tính toán lương thưởng, tăng hiệu suất làm việc và tiết kiệm nhiều chi phí.

Để được giải đáp những thắc mắc về phần mềm, liên hệ: 090 488 58 33 để được MISA tư vấn cụ thể. Ngoài ra, bạn cũng có thể đăng ký dùng thử phần mềm dưới đây.

Dùng ngay miễn phí

5. Kết luận

Xây dựng hệ thống TRs là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng và tính toán đúng đắn để đảm bảo tính hiệu quả của hệ thống này. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần phải tiếp cận với nhân viên một cách tổng thể, không chỉ tập trung vào khía cạnh lương thưởng mà còn bao gồm các yếu tố phúc lợi và phát triển cá nhân của nhân viên.

Một hệ thống TRs hiệu quả phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của các nhân viên trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân viên tài năng, giúp tăng năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 

Ngoài ra, hệ thống này cũng giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp, tạo sự đồng thuận và tăng cường sự cống hiến của nhân viên đối với công việc của mình.

Để đạt được những lợi ích trên, doanh nghiệp cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc áp dụng hệ thống TRs. Việc thực hiện đánh giá hiệu quả của hệ thống này cũng là một yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể điều chỉnh và cải thiện hệ thống phù hợp với tình hình hoạt động của doanh nghiệp và nhu cầu của nhân viên.

Loading

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 0 Trung bình: 0]
Chủ đề liên quan
Bài viết liên quan
Xem tất cả