5 lầm tưởng “chết người” khi thiết kế lộ trình công danh

Xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên là một kế hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể giúp bản thân người lao động có thể hình dung rõ ràng lộ trình công việc của mình. Từ đó mỗi cá nhân sẽ có định hướng nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn trong quá trình thực hiện công việc. 

Tuy nhiên hiện nay không ít doanh nghiệp và người lao động đang có một số “hiểu lầm” trong khái niệm xây dựng lộ trình công danh tại đơn vị mình. Bài viết này sẽ giúp người đọc hiểu đúng bản chất của việc xây dựng lộ trình công danh để từ đó doanh nghiệp gia tăng cơ hội thu hút và giữ chân nhân tài. 

1. Lộ trình công danh cho nhân viên là gì?

Lộ trình công danh là sơ đồ định hướng cho nhân viên giúp họ hình dung trực quan về con đường phát triển nghề nghiệp của mình từ vị trí thấp đến vị trí công việc cao nhất mà họ có thể đạt được trong con đường sự nghiệp của mình. 

Có lộ trình công danh, nhân viên sẽ nhìn được tiềm năng phát triển công việc của mình đang đảm nhận, từ đó tạo động lực làm việc và giúp phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhân viên.

2. Tại sao doanh nghiệp phải thiết kế lộ trình công danh?

Một doanh nghiệp đầu tư xây dựng lộ trình công danh mang bài bản sẽ mang lại nhiều giá trị to lớn cho người lao động và đơn vị, cụ thể như:

• Giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện sự gắn bó với tổ chức
• Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
• Thu hút nhân tài trên thị trường lao động
• Tạo động lực nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ của nhân viên
• Giúp nhân viên có ý thức rõ ràng về mục tiêu công việc
• Tăng giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp: lấy nhân viên làm trung tâm
• Gia tăng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp với nhà tuyển dụng khác

3. Những lầm tưởng trong thiết kế lộ trình công danh 

3.1. Chỉ công ty lớn mới cần lộ trình công danh cho nhân viên

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) thường có cơ cấu rất linh hoạt, đặt mục tiêu kinh doanh lên hàng đầu, cơ cấu nhân sự theo hướng nhỏ gọn. Và đây cũng chính là nhóm doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút nhân tài bởi những hạn chế về nguồn lực, thiếu chính sách phúc lợi hấp dẫn, triển khai quy trình nhân sự thiếu bài bản, chưa tạo lập thương hiệu của mình trên thị trường tuyển dụng.

Đặc biệt, sau đại dịch Covid-19 đã dẫn đến sự thay đổi về phân bổ lao động trên quy mô lớn ở nhiều nước trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ đổi việc gia tăng kéo theo khó khăn cho các SME trong hoạt động kinh doanh lẫn quản lý nhân sự. 

Theo dữ liệu năm 2021 của NFIB – Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ của Hoa Kỳ, số lượng việc làm không tuyển được là 22%, tức là cao hơn so với mức trung bình trung 48 năm qua. Đồng thời, tổ chức này cũng cho biết, hơn 50% chủ doanh nghiệp nhỏ không có khả năng lấp đầy việc làm. Tại Thái Lan, theo Manpowergroup, gần 60% người lao động có tâm lý muốn nghỉ việc sau Covid-19. 

Ở Việt Nam, ngay sau đại dịch cũng chứng kiến sự thiếu hụt lao động tương tự. Kết quả khảo sát đánh giá tác động của dịch Covid-19 trên phạm vi toàn quốc cho thấy trong số 22.764 doanh nghiệp có 17,8% doanh nghiệp bị thiếu lao động. Tỷ lệ doanh nghiệp thiếu hụt lao động cao nhất được ghi nhận ở vùng Đông Nam Bộ, với 30,6%.

Trong đó, những tỉnh thiếu hụt cao là Bình Dương (36,9%); Bình Phước (34,4%) và Thành phố Hồ Chí Minh là 31,8%. Một số ngành báo cáo có sự thiếu hụt nhiều lao động nhất là ngành sản xuất sản phẩm điện tử, máy vi tính và sản phẩm quang học (55,6%), sản xuất da và các sản phẩm liên quan (51,7%), sản xuất trang phục (49,2%), sản xuất thiết bị điện (44,5%), ngành dệt (39,5%).

“Khẩu vị” người lao động cũng đã thay đổi và mong đợi nhiều hơn ở doanh nghiệp. Không chỉ là phúc lợi hấp dẫn, điều kiện làm việc tốt như trước, người lao động cũng chú trọng hơn đến cơ hội phát triển kỹ năng để đảm bảo tính ổn định cho sự nghiệp.

Vậy rõ ràng, bên cạnh việc đáp ứng các nhu cầu của người lao động về phúc lợi, môi trường làm việc, thì một bản lộ trình công danh rõ ràng, với đầy đủ khung lộ trình, mô tả công việc, chuẩn mực hiệu suất và kế hoạch đào tạo đi kèm sẽ là một minh chứng mạnh mẽ và đầy thuyết phục về tính chuyên nghiệp, sự cam kết đồng hành của chủ doanh nghiệp, cũng  như việc đảm bảo tương lai lâu dài và phát triển của nhân viên trong công ty. Và khi càng bất lợi về tài chính, thì các công cụ phi tài chính như lộ trình công danh của nhân viên lại càng là nơi để chủ doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ, thể hiện tinh thần chiêu hiền đãi sĩ của mình.

Để quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn, AMIS Tuyển dụng là cũng là một công cụ đắc lực với các tính năng nổi bật như:

• Tự động nhập liệu hồ sơ ứng viên
• Quản lý ứng viên tài năng
• Lọc hồ sơ tự động
• Thi tuyển phỏng vấn online

Để hiểu rõ hơn về phần mềm, vui lòng đăng ký dùng thử 15 ngày MIỄN PHÍ

3.2. Xây dựng lộ trình công danh là việc của phòng nhân sự

Chuyên môn của phòng nhân sự có vai trò dẫn dắt trong tất cả các khâu xây dựng lộ trình công danh như: xây dựng khung lộ trình, mô tả vị trí công việc, xây dựng hiệu suất làm việc cũng như thiết lập và triển kế hoạch đào tạo. 

Trong bối cảnh các công ty cần phải chú trọng hơn để xây dựng các cơ chế để thu hút và giữ chân nhân tài, phòng nhân sự cần chủ động hoạch định các hoạt động, chương trình, cơ chế giúp nhân sự phát huy được năng lực của mình, mà điển hình là lộ trình sự nghiệp của nhân viên.

Theo Baruch và Pei Pei , 2 tác giả của bài viết về Thực hành quản lý nhân tài năm 2000 nhận định rằng, các nhân sự tài năng nhất là những người có khả năng cao sẽ chuyển sang những vị trí mới hấp dẫn hơn nếu không nhận được hỗ trợ từ công ty hiện tại.  

Quá trình xây dựng lộ trình công danh trong doanh nghiệp là sự tham gia đa chiều và phối hợp từ các phòng ban và đặc biệt là vai trò quyết định của lãnh đạo doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp có kiến thức và hình dung về sự phát triển lĩnh vực trong tương lai như thế nào, mục tiêu của công ty cũng như các công việc và kỹ năng tương ứng để đảm bảo mục tiêu đó.

Tương ứng với mỗi mục tiêu là một cơ cấu tổ chức nhân sự. Đây là những thông tin đầu vào thiết yếu để xác định hướng đi cho bản lộ trình.

Ví dụ, khi công ty mới thành lập với quy mô nhỏ gọn, thường có ít cấp bậc theo mô hình tổ chức phẳng. Lãnh đạo có thể trực tiếp giao nhiệm vụ cho nhân viên mà không qua các cấp bậc quản lý trung gian. Nhân viên có thể được phụ trách các dự án quan trọng, và thăng tiến lên các vị trí quản lý cao cấp. Lộ trình công danh của nhân viên ở giai đoạn này có thể sẽ gồm ít nấc thang. Trong các giai đoạn sau, khi tổ chức đã lớn mạnh, lãnh đạo không thể quản lý trực tiếp quá nhiều nhân viên, cần có đội ngũ quản lý cấp trung triển khai và quản lý các nhóm nhân viên. Từ đó xuất hiện nhiều phòng ban, phân cấp phức tạp hơn, theo mô hình cấu trúc dọc thông thường. Vì vậy, lộ trình công danh của nhân viên ở giai đoạn này có thể gồm nhiều nấc thang hơn. 

Một số công ty còn tham khảo thêm ý kiến của các phòng ban khác như marketing, kế toán để tạo nên bức tranh tổng thể cho lộ trình và giúp nhân viên chia sẻ và nhận hỗ trợ từ các phòng ban khác dễ dàng hơn. Ngày nay, việc một nhân viên không chỉ nắm vững nghiệp vụ của phòng ban mình, mà lại hiểu về chuyên môn của các phòng ban liên quan đến công việc của mình là rất cần thiết. Để có được điều này, bản thân nhân viên cần có quá trình tự học hỏi, nhưng việc này sẽ thuận lợi hơn nếu như có sự phối hợp từ các phòng ban liên quan. Việc gửi bản lộ trình công danh của nhân viên của 1 phòng sang cho các phòng khác bổ sung ý kiến, sẽ giúp việc hoàn thiện kỹ năng của nhân viên được nhanh chóng và thuận lợi hơn.

Bên cạnh đó lộ trình công danh vẫn cần nhất là sự tham gia của bản thân nhân viên. Trong 1 nghiên cứu đăng trên Tạp chí Tâm lý học ứng dụng năm 1999, 2 nhà nghiên cứu Mackenzie & Arnold (3) cho biết, ngày nay, người lao động có tính tự chủ cao trong việc quyết định sự nghiệp của mình.

Lộ trình công danh nhân viên là sự hài hòa về năng lực và nhu cầu của người lao động với quá trình phát triển của công ty. Thái độ, kỹ năng, kiến thức là xuất phát điểm của người lao động. Định hướng phát triển và mục tiêu kỳ vọng sẽ quyết định hướng đi của lộ trình cá nhân. Nếu lộ trình cá nhân song hành và được hỗ trợ tốt trong bối cảnh phát triển của công ty thì bản lộ trình công danh sẽ có tính khả thi cao. Người lao động làm chủ lộ trình công danh của bản thân mình bằng cách xác định đúng chuyên môn công việc phù hợp và xác định từng cột mốc trong sự nghiệp của mình, tương ứng với các kỹ năng và kiến thức cần thiết.

Để nắm được thông tin tổng quan về quá trình làm việc của nhân sự tại công ty, AMIS Thông tin nhân sự là một công cụ hữu hiệu với các tính năng ưu việt như

• Lưu trữ thông tin nhân viên từ khi còn là ứng viên phỏng vấn đến khi là nhân viên chính thức, quy hoạch bổ nhiệm vị trí mới
• Cập nhật thông tin khen thưởng hoặc kỷ luật của nhân viên, biết được ai đang làm việc tốt
• Lãnh đạo có thể dễ dàng xem xét báo cáo tổng quan về tình hình nhân sự trong công ty
• HR dễ dàng tìm kiếm hồ sơ với các bộ lọc nâng cao.

Để hiểu rõ hơn về phần mềm, vui lòng đăng ký dùng thử MIỄN PHÍ 15 ngày.

3.3.  Quan điểm của nhân viên: “Ai rồi cũng làm quản lý”

Hầu hết các nhân viên đều sẽ tiến lên cao hơn trên con đường sự nghiệp của mình, đóng vai trò quan trọng hơn trong công việc và trong tổ chức. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là ai cũng sẽ làm quản lý, dù chức danh quản lý là một điều rất hấp dẫn, xứng đáng để mọi nhân viên phấn đấu đạt được. 

Có những người chỉ muốn tập trung vào chuyên môn công việc. Họ có tay nghề vững, hiểu biết sâu sắc và bài bản về ngành nghề, sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Họ không ngừng đào sâu nghiên cứu và trở thành chuyên gia trong lĩnh vực mà mình phụ trách. Những người như vậy phù hợp để đi theo con đường làm chuyên viên, rồi chuyên viên cao cấp và chuyên gia trong lĩnh vực.

Có những nhân viên không chỉ nắm vững về chuyên môn mà có khả năng tổ chức công việc, có tố chất lãnh đạo con người, có khả năng hiểu một cách hệ thống các khía cạnh khác nhau của công ty như thương hiệu, tài chính, kinh doanh… Những nhân sự này có khả năng cao thăng tiến hướng đến các vị trí quản lý, như trưởng nhóm, trưởng phòng, trưởng khối, giám đốc, giám đốc khu vực….

Việc lựa chọn lộ trình phù hợp với từng vị trí công việc  nào sẽ phải căn cứ trên năng lực cốt lõi của nhân viên. Điều này để tránh các những trường hợp nhân viên nhìn nhận chưa đúng về năng lực và kỳ vọng của bản thân, hoặc tổ chức áp đặt kỳ vọng lên nhân viên, yêu cầu nhân viên đảm nhận các vị trí công việc không phù hợp với năng lực. Trong cả 2 tình huống này, đều phải trả giá bằng thất bại của công việc, khủng hoảng về tâm lý, niềm tin của nhân viên. 

Do đó, việc xác định đúng năng lực của nhân viên là 1 trong những yếu tố quan trọng để xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Một bản lộ trình công danh phù hợp giúp phát huy được năng lực của nhân viên, khiến họ an tâm cống hiến lâu dài.

Giờ đây, với AMIS HRM, nhà quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn có thể theo dõi trực quan, chuẩn hóa quy trình đánh giá công việc của từng nhân viên, phòng ban, từ đó phân loại và đánh giá nhân sự chính xác. 

>>>> Tham khảo chi tiết tại: 3 cách phân loại nhân viên cực hiệu quả cho nhà quản lý

3.4. Thiếu kế hoạch đào tạo

Nếu như bản lộ trình công danh là lời hứa huy hoàng về sự đầu tư của công ty cho việc phát triển con người tại nơi làm việc, thì một kế hoạch đào tạo bài bản chính là hành động rõ nét nhất của việc thực thi lời hứa. 

Điều này giúp nhân sự càng yên tâm gắn bó cùng với 1 hiệu suất làm việc ngày một nâng cao. Lộ trình công danh mà không đi kèm đào tạo thì nhân sự vẫn thiếu niềm tin và chậm cải tiến năng suất. Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên định hướng của lộ trình công danh sẽ giúp nhân viên, phòng nhân sự và lãnh đạo biết rõ những kỹ năng nào cần thiết, sẽ được đào tạo vào thời gian nào. Tất cả các bên đều có thể chuẩn bị để việc học tập diễn ra hiệu quả. Tức là nhân viên tránh được việc học những kiến thức, kỹ năng chưa cần thiết, hoặc phòng nhân sự cũng giảm thiểu được việc tổ chức các khóa đào tạo không thiết thực.

Tóm lại, một bản lộ trình công danh mà không đi kèm với việc đào tạo có thể gây xói mòn niềm tin, trì trệ thay đổi năng suất của nhân sự cũng như lãng phí trong đào tạo. 

Việc đào tạo của công ty phù hợp với từng bước tiến của lộ trình công danh ngày càng trở nên 1 nguyên tắc quan trọng trong tổ chức học tập. Khi nhân viên mới tham gia tổ chức, và nhân viên trẻ cần đào tạo về chuyên môn cơ bản, và văn hóa doanh nghiệp để giúp họ làm quen với việc kinh doanh và cách thức vận hành của công ty. Nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại công ty sẽ cần đào tạo về kỹ năng quản lý, tư duy lãnh đạo để chuẩn bị cho các bước thăng tiến cao hơn trong cấp bậc quản lý. Việc này vẫn có thể áp dụng với các nhân sự định hướng chuyên gia, dù họ muốn tập trung vào chuyên môn, thì các kỹ năng quản lý nói chung vẫn cần thiết để quan hệ công việc được thuận lợi và nhịp nhàng, góp phần nâng cao hiệu quả lao động. Những người đã lên đến vị trí quản lý, thì sẽ là người đào tạo nhân viên mới về chuyên môn, tư duy công việc cũng như văn hóa doanh nghiệp.

Về cách thức, có thể cử nhân viên đi học hoặc tổ chức thành các khóa học với các chuyên gia đứng lớp tại công ty. Trong thực hành, việc hướng dẫn tận tay, truyền đạt kinh nghiệm thực tế cũng được coi là đào tạo. Đọc sách và xây dựng văn hóa đọc tại công sở là một hình thức đào tạo phi truyền thống được nhiều doanh nghiệp ủng hộ vì nó giúp nhân viên nâng cao tri thức nói chung với chi phí hợp lý.  

3.5. Lộ trình công danh là bất di bất dịch

Đóng vai trò là khung định hướng cho quá trình phát triển của nhân viên trong một công ty, nhưng lộ trình công danh cũng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của lĩnh vực ngành nghề, chiến lược kinh doanh ở từng thời điểm hay  sự phát triển của bản thân nhân viên. 

Môi trường kinh doanh luôn biến động, với tốc độ ngày càng nhanh, mang đến các cơ hội và thách thức mới. Theo tạp chí Themakeof.com (4), sự phát triển cao độ của công nghệ đã  đe dọa sự tồn tại của một số ngành nghề như dự đoán thị trường chứng khoán, dịch vụ nhà hàng, dịch vụ bán lẻ… Điều này buộc công ty và người lao động liên tục thay đổi, học hỏi để thích nghi và đối mặt. Bản lộ trình công danh mà thiếu cập nhật thì sẽ không thúc đẩy được nhân sự thay đổi, học hỏi. Và doanh nghiệp chính là bên chịu hậu quả đầu tiên khi sử dụng các nhân sự không còn phù hợp. Bên cạnh đó, bản lộ trình công danh bất di bất dịch sẽ dẫn đến nguy cơ lạc hậu của công ty trong thị trường tuyển dụng đầy cạnh tranh. Vậy là, bao công thiết kế lộ trình công danh để thu hút nhân tài, giữ chân nhân sự lại tan thành mây khói bởi quan niệm này.

Là chủ thể cốt lõi của bản lộ trình công danh, người lao động nên chủ động cập nhật những thay đổi trong của ngành nghề, trau dồi thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết với tâm thế cởi mở và tích cực. Để đạt được các kỹ năng và kiến thức mới, ngoài tự học, nhân viên hoàn toàn có thể đề xuất công ty đào tạo nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên trở nên ưu tú hơn, đảm bảo quá trình thăng tiến, mà còn giảm thiểu nguy cơ bị thay thế, đào thải bởi lớp nhân viên kế cận hoặc bởi công nghệ. Đây chính là khoản đầu tư sinh lời nhất và đảm bảo nhất của người lao động.

Đối với công ty, sự thay đổi và phát triển cũng là điều không thể tránh khỏi. Công ty có thể sẽ thành lập các dự án, phòng ban mới để tìm hiểu và khai thác cơ hội kinh doanh mới. Bên cạnh tuyển dụng nhân sự mới, sự điều chuyển vị trí công tác các nhân sự cũ với kinh nghiệm và thấu hiểu văn hóa doanh nghiệp là một phương án được nhiều lãnh đạo cân nhắc. 

Do vậy, lộ trình công danh, kể cả sau khi được thống nhất giữa người lao động, phòng nhân sự và các cấp quản lý, không phải là một “văn bản chết”. Bản lộ trình cần phải thường xuyên được đánh giá, cập nhật để theo kịp sự phát triển của công việc. Một phòng nhân sự sắc bén cần theo sát tiến trình phát triển của cả công ty và người lao động để hỗ trợ việc định hình cơ cấu tổ chức của công ty và vị trí công việc của người lao động ứng biến theo các thời điểm, qua đó cập nhật, bổ sung, điều chỉnh bản lộ trình công danh cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh luôn biến động.

4. Kết luận

Tóm lại, lộ trình công danh rất cần thiết với tất cả doanh nghiệp, gồm doanh nghiệp nhỏ. Thiết kế lộ trình công danh không chỉ là công việc của phòng nhân sự hay của lãnh đạo mà nhân viên cần chủ động tham gia. Việc thiết kế lộ trình cần dựa trên năng lực nhân viên để định hướng phát triển phù hợp. Kế hoạch đào tạo tương ứng sẽ củng cố niềm tin của nhân viên vào bản lộ trình. Bản lộ trình cần được thường xuyên cập nhật để nhân viên đáp ứng được công việc luôn biến đổi.