Dự án Oxygen giúp Google đào tạo nên những nhà quản lý đẳng cấp thế giới

Bí quyết gì khiến cho Google đào tạo được những nhà quản lý chuyên nghiệp đến vậy?

Google được biết đến vì có những nhà quản lý tốt nhất trên thế giới. Bạn có bao giờ tự hỏi rằng họ đã được đào tạo như thế nào hay không? Hãy thử nhìn vào dự án Oxygen để xem cách mà dự án này đã giúp các nhà quản lý của Google có được danh tiếng xuất sắc như ngày hôm nay.

TẢI NGAY MIỄN PHÍ – MINDMAP BIỂU MẪU CHO NHÂN SỰ TỪ A-Z

I. Dự án Oxygen là gì?

Project Oxygen là một dự án của Google xuất phát từ nhu cầu trong nội bộ – những phàn nàn về công tác quản lý. Công ty đã quyết định tiến hành một nghiên cứu để tìm ra sự khác biệt giữa các nhà quản lý được đánh giá cao và được đánh giá thấp, bằng cách thống kê hiệu suất công việc trong quá khứ, ghi nhận đánh giá của nhân viên, và phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý.

Khảo sát kéo dài trong vòng 10 năm, từ năm 2008 đến 2018, lặp đi lặp lại từng năm và có điều chỉnh trong quá trình thực hiện. Kết quả khảo sát đã xác định nhà quản lý tốt là người có 10 biểu hiện như sau:

• Là một người huấn luyện giỏi
• Trao quyền cho cấp dưới và không quản lý ở cấp vi mô
• Tạo một môi trường làm việc nhóm lành mạnh (thể hiện sự quan tâm đến thành công và hạnh phúc của cá nhân)
• Hướng đến kết quả và tính hiệu quả
• Giao tiếp tốt (biết lắng nghe và chia sẻ thông tin)
• Hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu suất
• Có tầm nhìn / chiến lược rõ ràng cho đội
• Có kỹ năng chuyên môn quan trọng để tư vấn cho nhóm
• Hợp tác với các đội nhóm khác
• Là người có tính quyết đoán

Từ kết quả nghiên cứu này, Google tiến hành “làm mới” văn hóa quản lý. Các nhà quản lý tại Google đều nhận thức được kết quả của Project Oxygen và thực hiện các bước để tu chỉnh lại bản thân theo danh sách 10 điểm đó.

Theo lời của Michele Donovan, người đứng đầu bộ phận điều hành nhân sự tại Google: “Phát hiện chính từ dự án có thể được tóm tắt là việc có một người quản lý tốt thực sự rất cần thiết, giống như con người không thể sống thiếu oxy vậy”. Donovan nhấn mạnh: “Nếu chúng ta có thể đào tạo nên những nhà quản lý tốt hơn thì điều đó sẽ giống như ta đang được hít thở trong một bầu không khí trong lành”.

II. Làm thế nào để cải thiện văn hóa quản lý doanh nghiệp của bạn?

Bạn đã nắm được bí quyết của Google và bây giờ việc cần làm là ứng dụng điều đó vào chính công ty của mình để cải thiện văn hóa quản lý, tạo ra một đội ngũ quản lý lý tưởng. Nhưng nếu bạn là lãnh đạo, người cần thay đổi trước tiên là chính bạn. Vì vậy, hãy tự hỏi mình những câu hỏi quan trọng sau:

1. Phong cách lãnh đạo/quản lý của bạn là gì?

Phó giám đốc tiếp thị của Google – Marvin Chow bật mí “bí quyết” tuyển dụng của anh là tuyển chọn những người giỏi nhất và phù hợp với văn hóa công ty. Điều đó sẽ giúp việc huấn luyện và cố vấn cho họ trở nên dễ dàng hơn.

Để biết được phong cách lãnh đạo của mình là gì thì bạn cần tự hỏi bản thân xem: Bạn đang tương tác với nhóm của mình như thế nào? Làm cách nào để bạn giám sát công việc của nhân viên? Bạn có đang khuyến khích và động viên họ, hay đang xem xét chi tiết công việc của họ để kịp thời chấn chỉnh?

Nên nhớ, quản lý cấp vi mô không phải là cách quản lý cho kết quả lâu dài, nó chỉ giống như một liều thuốc cấp cứu, một sự viện trợ nhất thời mà thôi. Người quản lý nên trao quyền cho nhân viên của mình thông qua việc huấn luyện họ trở thành những nhân viên xuất sắc hơn. Vì vậy, hơn cả một cố vấn, một người quản lý tuyệt vời còn là người mà nhân viên sẵn sàng giao phó sự nghiệp của mình cho họ với tất cả lòng tin.

Xem thêm:
>> Bài kiểm tra tố chất lãnh đạo: Bạn là sếp tốt hay sếp tồi?
>> Bạn thuộc tuýp phong cách lãnh đạo nào?

2. Làm thế nào để trao quyền cho nhân viên giúp họ làm việc một cách tốt nhất?

Theo Kevin Burkhard, người đứng đầu bộ phận Hỗ trợ và Giáo dục trực tuyến tại Google, việc trao quyền cho các thành viên trong nhóm giúp các nhà quản lý Google đạt được 3 lợi ích chính: Tăng cường sự đóng góp của các thành viên nhóm, tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân, và thúc đẩy sự hợp tác trong toàn đội.

Tuy nhiên, bạn sẽ không đạt được bất cứ điều nào trong số các lợi ích trên nếu không bắt đầu bằng cách xây dựng niềm tin. “Đối với tôi, nền tảng của việc trao quyền chính là tạo dựng niềm tin giữa các thành viên trong một nhóm”, Burkhard nói.

Nếu cả nhóm cảm thấy được tin tưởng, ủng hộ và biết rằng mình sẽ tiến bộ lên nếu được dẫn dắt và nhận lại phản hồi thì chắc chắn họ sẽ hiểu rằng mình có quyền được đưa ra quyết định. Ngay cả khi có mắc phải những sai lầm thì họ vẫn biết rằng đó là một phần của quá trình tiến bộ.

3. Làm thế nào để huấn luyện nhân viên khi họ đang gặp khó khăn?

Một số quản lý cấp trung vô tình tạo ra một nền văn hóa không tin tưởng trong đội nhóm, nơi mọi người sợ phải lên tiếng. Kiểu thái độ này thực sự gây ra vấn đề lớn khi nhân viên gặp khó khăn và cố gắng che giấu nó hơn là cầu viện sự giúp đỡ từ người khác.

Chúng ta thường nghĩ rằng mục tiêu cuối cùng của việc trao quyền là giúp mọi người hoạt động với hiệu quả cao nhất. Nhưng điều quan trọng không kém là đảm bảo mọi thành viên trong nhóm đều hoạt động với sự tự tin cao nhất. Và chắc chắn điều đó sẽ không thể thực hiện được nếu doanh nghiệp không hình thành văn hóa tin cậy.

Sunder Pichai, CEO của Google cho rằng: “Phần lớn công việc của một người lãnh đạo là tạo nên thành công cho cả nhóm. Bạn không cần quan tâm đến việc bản thân có thành công hay không, mà bạn cần phải đảm bảo mình có một đội ngũ nhân viên tốt, và công việc của bạn là phá bỏ những rào cản đang kiềm chế họ để họ có thể đạt được thành công trong công việc của mình.”

III. Người quản lý tốt cũng giống như oxy

Mặc dù nhân viên của bạn có thể sẽ chẳng bao giờ nói những điều như: “Tôi không chắc lắm về công việc mình đang làm, anh có thể hướng dẫn tôi được không?” hoặc là “Hôm nay tôi cảm thấy khá kiệt sức”, nhưng với tư cách là một nhà quản lý thì bạn cần phải chú ý đến họ và giúp họ giải quyết những vấn đề mà họ đang gặp phải, cũng như giúp đỡ họ đạt được mục tiêu của mình.

Hãy tự hỏi: Các thành viên trong nhóm của bạn có coi trọng sự hướng dẫn và huấn luyện của bạn không? Sự nghiệp của họ có phát triển hơn khi làm việc dưới quyền của bạn chưa? Bạn có “chạm” vào cuộc sống của họ theo cách tích cực hơn không? Những câu hỏi như vậy sẽ hé lộ cho bạn biết rằng cách lãnh đạo của bạn có đang giống như oxy? Không thể nhìn thấy nhưng lại vô cùng cần thiết để duy trì sự sống cho doanh nghiệp.