Kiến thức Quản lý nhân sự Tuyển dụng Recruitment là gì? 5+ cách để nhà tuyển dụng gây ấn tượng...

Recruitment là gì? 5+ cách để nhà tuyển dụng gây ấn tượng với ứng viên! 

Recruitment là gì? – Recruitment chính là cuộc hành trình tìm kiếm và mang nguồn nhân lực chất lượng về cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ bản chất của Recruitment cùng các thuật ngữ liên quan, quy trình để thực hiện chiến dịch Recruitment hay các yếu tố ảnh hưởng lên chiến dịch này như thế nào. Nếu các nhà tuyển dụng đang gặp phải thắc mắc này, bạn nên theo dõi bài viết dưới đây. 

recruitment

1. Khái niệm Recruitment và các thuật ngữ đi kèm

1.1 Recruitment là gì?

Recruitment mang nghĩa “tuyển dụng”, được hiểu là quá trình giúp công ty, doanh nghiệp hay tổ chức bất kỳ mang về nguồn nhân lực chất lượng với mục đích duy trì bộ máy hoạt động trơn tru, đầy đủ. Recruitment chính là tiền đề để doanh nghiệp thực hiện tốt các chiến lược phát triển đã đề ra. 

Trong quá trình tuyển dụng, bộ phận HR có nhiệm vụ sàng lọc, phân tích ứng viên tiềm năng – những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn do doanh nghiệp đề ra. Bởi nhân lực là tài sản quý giá ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, nên nhà tuyển dụng không thể lơ là trong khâu recruitment, bắt buộc phải đưa ra chiến lược cụ thể để tìm ứng viên giỏi để doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh. 

khai niem recruitment

Tìm hiểu các khái niệm liên quan đến Recruitment sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu sâu hơn về môi trường tìm kiếm nhân lực đầy cạnh tranh này. 

1.2 Mass Recruitment là gì?

Mass Recruitment được hiểu là quy trình tuyển dụng quy mô lớn, với số lượng hàng loạt nhân sự ứng tuyển cùng vị trí. Hình thức tuyển dụng này được ứng dụng rất nhiều, không chỉ với các doanh nghiệp quy mô lớn mà còn ở các công ty mới mở cần số lượng nhân sự cao, hoặc các vị trí cộng tác không lương.

Khi thực hiện tuyển dụng với quy mô như vậy, nhà tuyển dụng bắt buộc phải là người có nhiều kỹ năng vì tỷ lệ người đến phỏng vấn chỉ bằng 30% số lượng đơn ứng tuyển thực, cũng như tỷ lệ nghỉ việc trong 1, 2 tháng đầu là rất cao. 

1.3 Recruitment consultant là gì?

Recruitment consultant được gọi là “chuyên viên tư vấn tuyển dụng nhân sự trung gian”. Công việc của đội ngũ này là hỗ trợ doanh nghiệp – đối tác của họ – tìm kiếm nhân viên. Khi làm consultant, những nhân sự trung gian cần thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận thông tin tuyển dụng của khách hàng, lên kế hoạch tuyển dụng, thu hút ứng viên, sàng lọc ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu được đưa ra. 

1.4 Recruitment Specialist là gì?

Recruitment Specialist là nhân viên tuyển dụng công ty thuê về để hỗ trợ quá trình tuyển dụng. Họ sẽ được tham gia từ quá trình xây dựng bản mô tả công việc, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Có thể nói, khác với các Recruitment consultant chỉ tham gia bước tuyển dụng ban đầu, các Specialist mới là người chịu trách nhiệm hoàn toàn về nhân sự trong doanh nghiệp. 

2. Quy trình bốn bước tiến hành tuyển dụng mass

quy trinh tuyen dung mass

2.1 Khảo sát công việc, lập bản mô tả chi tiết

Muốn thông tin tuyển dụng rõ ràng, giúp ứng viên hình dung dễ dàng và thích ứng nhanh với công việc thì nhà tuyển dụng nhất thiết phải xây dựng một cuộc đối thoại với lãnh đạo cấp cao để bàn về các yêu cầu công việc, từ đó lập ra bản mô tả công việc (job description) hiệu quả. Bên cạnh đó, việc khảo sát công việc – thu thập nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và nghiên cứu thị trường chung – sẽ giúp nhà tuyển dụng có đánh giá tổng thể về chiến lược tuyển dụng. 

Nội dung thường có của một bản mô tả công việc nên bao gồm: Vị trí/chức danh, mục tiêu công việc, trách nhiệm, trách nhiệm khác, quyền lợi, yêu cầu trình độ, yêu cầu đặc thù,…

>> Xem thêm: Biểu mẫu bản mô tả công việc gồm những nội dung gì?

2.2 Kết nối ứng viên 

Để tiếp cận ứng viên thì không thể nào không vận dụng các nền tảng số để truyền thông thông điệp. Các doanh nghiệp có thể tìm ứng viên từ: mạng xã hội, website tuyển dụng chuyên nghiệp, website doanh nghiệp, nội bộ,…Các kênh tuyển dụng này đều có các ưu, nhược điểm khác nhau và phù hợp với từng đối tượng mục tiêu chuyên biệt. 

Xem thêm:  “Săn tìm” ứng viên với top 5 kênh tuyển dụng phổ biến nhất 2022!

2.3 Tiến hành sàng lọc và tuyển chọn

Các thông tin có được từ hồ sơ hay buổi phỏng vấn kết nối ứng viên là cơ sở để nhà tuyển dụng sàng lọc và tuyển chọn nhân viên tiềm năng cho vị trí mà họ mong muốn. Sau khi có kết quả, doanh nghiệp cần phải thông báo kết quả đến người ứng tuyển, cần chú ý rằng ứng viên được nhận hay không cũng cần phải phản hồi rõ ràng, đầy đủ thể hiện thái độ lịch sự. 

2.4 Hỗ trợ nhân viên mới

Đây là giai đoạn giúp ứng viên thích ứng với môi trường mới, văn hoá doanh nghiệp mới của nhà tuyển dụng. Tuỳ vào mức độ và tính chất công việc, nhân sự sẽ cần 1 tuần tới 3 tháng mới có thể hoàn toàn gia nhập vào ngôi nhà mà họ chọn lựa.

3. 05 yếu tố làm nên chiến dịch Recruitment thành công

Để có một mùa tuyển dụng hoàn hảo, AMIS MISA sẽ đề xuất cho bạn một mô hình truyền thông hiệu quả mang tên Recruitment Marketing (Tiếp thị tuyển dụng) – được hiểu là cách doanh nghiệp triển khai chiến lược tìm kiếm, thu hút, tương tác với người ứng tuyển để tìm ra ứng viên chất lượng nhất. Nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng quá trình tuyển dụng sẽ bắt đầu từ khi ứng viên nhìn thấy thông tin và nộp hồ sơ ứng tuyển, tuy nhiên, recruitment marketing lại còn diễn ra trước khi ứng viên ứng tuyển. 

Xem thêm: Recruitment Marketing: Áp dụng Marketing trong tuyển dụng sao cho hiệu quả?

recruitment marketing

Theo nghiên cứu của công ty Imaginasium, Recruitment Marketing diễn ra thông qua ba phân đoạn đầu tiên:

  • Nhận thức (Awareness): Tăng cường nhận diện thương hiệu của ứng viên với doanh nghiệp, giúp họ nhận thức được doanh nghiệp là ai và đang làm gì. 
  • Quan tâm (Interest): Sau khi thu hút sự chú ý, nhà tuyển dụng sẽ làm mọi cách để tạo sự hứng thú đối với đối tượng tuyển dụng. 
  • Cân nhắc (Consideration): Người tìm việc đã sẵn sàng ứng tuyển sau quá trình “làm quen” và “làm thân” với doanh nghiệp. Ở bước này, làm thế nào để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ chính là bài toán mà doanh nghiệp phải để tâm. 

Phần dưới đây chính là 5 tips để doanh nghiệp giải bài toán “consideration” khó nhằn của các ứng viên tương lai: 

3.1 Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng 

Trước khi nghĩ tới chiến lược “hoành tráng” nào khác, hãy đảm bảo rằng thương hiệu nhà tuyển dụng được thiết lập rõ ràng và phản ánh đúng bản chất của doanh nghiệp. Trong đây, có hai điểm cần lưu ý: 

  • Thương hiệu Nhà tuyển dụng phải phù hợp với định hướng tổ chức, phản ánh những gì đang hiện hữu tại doanh nghiệp, đáp ứng mong đợi của nhóm đối tượng mục tiêu.
  • Nên vận dụng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp ở các chiến dịch truyền thông. Cần tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua quá trình Employee Referrals hay kêu gọi mọi người viết reviews, quay videos giới thiệu doanh nghiệp. 

3.2 Trang web tuyển dụng 

Như đã đề cập ở phần trên, kết nối ứng viên thông qua môi trường số là bước không thể thiếu trong mùa tuyển dụng. Bên cạnh những kênh tuyển dụng rất phổ biến trên, điều nhà tuyển dụng phải lưu tâm chính là trang web tuyển dụng doanh nghiệp. Bởi hiện tại, trang web tuyển dụng của doanh nghiệp vẫn là kênh Recruitment Marketing trực tiếp hiệu quả. Theo một nghiên cứu gần nhất của Talent Board, người ứng tuyển có thể dành 1-4 giờ nghiên cứu về công ty và 65% tin rằng trang web doanh nghiệp là nguồn đáng tin cậy nhất. Bởi vậy, doanh nghiệp nên tận dụng chính nguồn lực mình đang có để tạo sự ấn tượng với các ứng cử viên. Hãy biến trang web tuyển dụng của mình trở thành một không gian chăm sóc ứng viên đầy đủ, có thể cung cấp mọi lời giải đáp cho thắc mắc ứng viên có. 

Tuy nhiên, xây dựng một website doanh nghiệp và tối ưu hoá nền tảng này trở thành nơi đăng ký ứng tuyển cho nhân viên không phải là nhiệm vụ dễ dàng đối với một số doanh nghiệp, nhất là khi các bạn không có đội ngũ kỹ thuật chuyên nghiệp, có tư duy thiết kế. Thông thường, doanh nghiệp cần làm việc với đội kỹ thuật để dựng website, sắp xếp vị trí các tính năng, thiết kế sao cho đẹp mắt và khoa học,… một quy trình hoàn thiện lâu dài. Chính vì thế, phần mềm tuyển dụng đã ra đời để khắc phục thiếu sót này. 

Trong đó, MISA AMIS Tuyển dụng là một trong các phần mềm được hơn 80% doanh nghiệp tin tưởng ứng dụng trong việc xây dựng website. Về tính năng nói chung, AMIS Tuyển dụng cung cấp cho mỗi doanh nghiệp một website tuyển dụng miễn phí để doanh nghiệp tùy chỉnh giao diện, bố cục web và hình ảnh như mong muốn, sau đó đăng tin tuyển dụng miễn phí bằng chính website được cung cấp. 

Không chỉ dừng lại ở việc thiết lập, AMIS tuyển dụng còn là công cụ đắc lực giúp các nhà tuyển dụng theo dõi ứng viên và lưu trữ tệp ứng viên tiềm năng. Trong đó: 

  • Về khả năng theo dõi ứng viên: Phần mềm tự động kiểm tra lịch sử ứng tuyển của nhân viên sau khi nhận hồ sơ bằng cách soi chiếu các thông tin này để kiểm tra xem đối tượng có từng phỏng vấn vị trí nào tại doanh nghiệp trước đây hay chưa.
  • Về lưu trữ tệp ứng viên tiềm năng: Những cá nhân chưa đáp ứng nhu cầu sẽ được lưu trữ thông tin trong Talent Pools doanh nghiệp – được coi là nơi lưu trữ ứng viên tiềm năng – phục vụ việc tận dụng nguồn lực trong các đợt tuyển dụng về sau 

>> Xem thêm: Talent Pool là gì? Bí quyết tạo nguồn ứng viên hiệu quả trong tuyển dụng nhân sự

3.3 Content Marketing 

Để thực hiện chiến dịch Content Marketing hiệu quả, nhà tuyển dụng nên truyền tải nội dung cơ bản đến ứng viên bằng bảng tin tuyển dụng, mô tả công việc, nội dung truyền thông trên mạng xã hội (Facebook, LinkedIn, …), phỏng vấn nhân viên hoặc quảng cáo sáng tạo. Bất kể hình thức nào cũng nên đảm bảo nội dung và hình ảnh có sự tính nhất quán và đồng bộ xuyến suốt mùa tuyển dụng. 

3.4 Digital Advertising 

Nghiên cứu và phân tích cách các doanh nghiệp nói chung và đối thủ cạnh tranh nói riêng đầu tư cho quảng cáo sẽ giúp các nhà tuyển dụng đầu tư cho chiến lược Digital Advertising hiệu quả hơn. Một bài quảng cáo cần phải đảm bảo chất lượng nội dung và hình ảnh tốt hơn các bài viết bình thường, hình ảnh sinh động, thông điệp dễ nhớ và nổi bật có thể tạo sự chú ý ngay lập tức với đối tượng mục tiêu. Và hãy nhớ rằng, digital advertising chỉ hiệu quả khi hà tuyển dụng xây dựng tốt thương hiệu của mình có chiến dịch content marketing chỉn chu. 

3.5 Social Recruiting 

Haley Marketing Group (HMG) đã nhận định rằng: “Social recruiting (tuyển dụng trên mạng xã hội) không chỉ đơn giản là đăng job lên Facebook hay LinkedIn. Thay vào đó, social recruiting là “sử dụng các công cụ – kênh xã hội để thu hút và nuôi dưỡng mối quan hệ với cả người tìm việc chủ động và thụ động”. Như vậy, nội dung thông điệp hướng tới người tìm việc chủ động và thụ động là vô cùng khác nhau. 

Ví dụ như người tìm việc chủ động sẽ quan tâm tới cơ hội việc làm rộng mở, thông tin tổ chức, các mẹo viết CV, thư xin việc hay đánh giá khách quan về công ty. Trong khi đó, người tìm việc thụ động lại để ý nhiều hơn đến nội dung hữu ích cho họ trong công việc hiện tại. 

Với nhiệm vụ truyền tải thông điệp này, các nhà tuyển dụng vẫn có thể cân nhắc sử dụng phần mềm AMIS tuyển dụng hỗ trợ kết nối với ứng viên bằng nền tảng số: nhà tuyển dụng vẫn hoàn toàn có thể áp dụng phần mềm AMIS tuyển dụng. Bởi AMIS Tuyển dụng không chỉ liên kết tin tuyển dụng của doanh nghiệp với các mạng xã hội như Facebook, Linkedin, mà còn hướng đến các sàn tuyển dụng uy tín như Vietnamworks, TopCV,… để đăng tin và lấy hồ sơ ứng viên tự động.

Đăng ký trải nghiệm phần mềm MISA AMIS Tuyển dụng hoàn toàn miễn phí

 

 64 

5/5 - (1 bình chọn)

Nguyễn Doanh Hùng là một chuyên gia với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý và điều hành doanh nghiệp, Ông thường xuyên có những chia sẻ với nội dung hữu ích thông qua các bài viết về chủ đề quản lý và điều hành doanh nghiệp của MISA AMIS.
Về tác giả | Bài đã đăng

Chia sẻ bài viết hữu ích này