Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực 11 phương pháp đánh giá thực hiện công việc & hướng dẫn...

11 phương pháp đánh giá thực hiện công việc & hướng dẫn chi tiết

Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa vào năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, được thể hiện ở việc hoàn thành các chỉ tiêu và deadline công việc. Cùng AMIS MISA tìm hiểu ngay 10 phương pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến hiện nay.

>> Quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn ISO

phương pháp đánh giá công việc hiệu quả

Có thể bạn quan tâm:
>> Bảng theo dõi thông tin nhân sự [mẫu mới nhất]
>> 5 bước xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên hiệu quả
>> Quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn ISO
>> Quản lý hợp đồng lao động bằng excel hay phần mềm tốt hơn?
>> Quản lý hiệu quả các chương trình phúc lợi cho nhân viên

1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là gì?

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập, phân tích và báo cáo thông tin liên quan đến tình hình thực hiện công việc của một cá nhân, phòng ban, một tổ chức hay hệ thống (thông thường là của cá nhân).

Dựa trên các kết quả đào tạo năng lực đã thực hiện trước đó, bộ phận lãnh đạo, quản lý nhân sự sẽ có những phương pháp đánh giá thực hiện phù hợp để đảm bảo rằng nhân sự đang thực hiện đúng, đủ nghĩa vụ, cũng như những thành tựu và đóng góp nổi bật do nhóm nhân sự đem lại.  

>> Xem thêm: Tham khảo quy trình đào tạo nhân sự & phát triển nguồn lực cho doanh nghiệp hiệu quả

1.1. Lợi ích khi sử dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc

  • Cung cấp cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên
  • Đánh giá thực hiện công việc, để kịp thời điều chỉnh hiệu suất công việc hiệu quả
  • Định hướng các đầu công việc, chỉ tiêu và thước đo sao cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp
  • Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng vi phạm có chứng cứ rõ ràng, thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân sự

2. KPI/ OKR là gì? 

2.1. KPI – Chỉ số đánh giá hiệu suất 

Các Chỉ số Hiệu suất (KPI – Key Performance Indicator) là các chỉ số quan trọng để đánh giá sự tiến bộ đối với hoạt động của phòng ban, sự kiện, tổ chức. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá tiến độ và khả năng hoàn thành các mục tiêu chiến lược của mình.

KPI ở cấp độ cao tập trung vào hiệu suất hoạt động chung của cả doanh nghiệp, còn KPI ở cấp độ vi mô tập trung vào chi tiết quy trình và hiệu quả công việc từng phòng ban, từng cá nhân trong hệ thống.

KPI cung cấp trọng tâm cho việc cải tiến chiến lược và hoạt động, tạo ra các cơ sở phân tích để có thể đưa ra quyết định về những vấn đề quan trọng nhất. Như Peter Drucker nổi tiếng đã nói, “Điều gì được đo lường thì có thể được thực hiện dễ dàng”

Quản lý bằng việc sử dụng KPI bao gồm:

  • Đặt mục tiêu (mức hiệu suất mong muốn)
  • Theo dõi tiến độ so với mục tiêu đó.

Quản lý bằng KPI có nghĩa là làm việc để cải thiện các chỉ số hàng đầu mà sau này có thể thúc đẩy, tạo thêm lợi ích cho doanh nghiệp, với sự ưu tiên về các chỉ số thực hiện như sau:

  • Nhóm 1: Các chỉ số hàng đầu – ưu tiên là tiền đề của sự thành công trong tương lai
  • Nhóm 2: Các loại chỉ số tổng thể liên quan khác thể hiện mức độ thành công của tổ chức trong việc đạt được kết quả trong quá khứ.

Phương pháp đánh giá mức độ hoàn thiện của bộ chỉ tiêu KPI:

  • Thể hiện công việc thực tế sát với mục tiêu ban đầu, qua đó để đạt được kết quả mong muốn
  • Đưa ra bộ chỉ tiêu đo lường hiệu quả, qua đó có đủ thông tin để có thể đưa ra các quyết định từ tương lai tốt hơn
  • Đưa ra sự so sánh, để đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa theo từng giai đoạn
  • Có thể theo dõi hiệu quả, chất lượng kịp thời, để có các chính sách quản trị tuân thủ mục tiêu ban đầu hướng đến, đo lường hiệu suất dự án, hiệu suất nhân sự để tối ưu nguồn lực
  • Được cân bằng giữa hai nhóm chỉ số ưu tiên và chỉ số tổng thể liên quan.

2.2. Các loại KPI nói chung

Giá trị vô hình và hữu hình của một doanh nghiệp sẽ được cải thiện đáng kể khi tổ chức hiểu rằng cần phải sử dụng các loại thước đo khác nhau, và vai trò của các loại toại thước đo này, trong bức tranh tổng thể mà doanh nghiệp đang hoạt động. Qua đó, KPI nên được phân loại thành nhiều loại khác nhau:

  1. Thước đo đầu vào: mang tính bao gồm các thông tin như số lượng, loại, chất lượng của tài nguyên cần được sử dụng để đảm bảo chất lượng đầu ra.
  2. Thước đo theo dõi quá trình hoặc tập trung vào tối ưu hiệu quả để đến chất lượng sản phẩm có tính nhất quán, để có thể đảm bảo được chất lượng quy trình đem lại, hỗ trợ nâng sự định giá dành cho doanh nghiệp. Đây chính là luồng thước đo KPI trả lời các  vấn đề về tình trạng sản phẩm được sản xuất, thông tin về tiến độ, qua đó đưa ra các sáng kiến quan trọng
  3. Thước đo kết quả đầu ra, chính là để biết được khối lượng công việc được thực hiện
  4. Thước đo đánh giá chất lượng, tập trung vào các tác động mà kết quả này đã đem lại, ví dụ như: các hoạt động gia tăng nhận thức về thương hiệu của khách hàng (kết quả trực tiếp của kết quả tiếp thị hoặc truyền thông); hay kết quả doanh số cuối cùng, như giữ chân khách hàng hoặc thúc đẩy doanh số bán hàng, thông qua việc gia tăng nhận biết thương hiệu.

2.3. OKR là gì?

OKR – Objective and Key Results, là một công thức đánh giá công việc rất đơn giản và vô cùng linh hoạt, với ví dụ như sau:

  • Tôi sẽ thực hiện [mục tiêu] và sẽ được đo lường bằng [các chỉ số theo dõi kết quả].

Qua đó, mục tiêu ở đây chính là những gì là nhân viên muốn đạt được — như tăng nhận thức về thương hiệu, hay thúc đẩy doanh số trong vòng 6 tháng cuối năm.

Qua đó, các chỉ số theo dõi kết quả chính là công cụ sử dụng để đo lường tiến trình đạt được mục tiêu, ví dụ như: thu hút một triệu khách truy cập web, đảm bảo rằng đạt doanh số theo mỗi ngày, mỗi tháng, từ giờ đến cuối năm.

2.4. Sự khác biệt giữa OKRs và KPIs

KPI, viết tắt của Các Chỉ số Hiệu suất/ đo lường Chính, là phương pháp để theo dõi hiệu suất trong các dự án, qua đó đưa ra các sáng kiến và cải cách. Còn OKR, về bản chất là một framework – khung theo dõi hoạt động để thiết lập, cân bằng giữa Mục tiêu – Chỉ số theo dõi kết quả.

Với mối quan hệ liên thông chặt chẽ giữa các mục tiêu và kết quả chính, OKR là phương pháp tốt hơn để có định hướng tổng thể về phương pháp thực hiện và đạt mục tiêu trong công việc.

Sử dụng OKRs đúng cách chính là cách đặt ra mục tiêu và kết hợp nhiều loại KPI khác nhau, để có thể đạt được các kết quả quan trọng, với sự khác biêt trong KPI và KR như sau:

KRs – Key Results là các chỉ số đo lường được trong tiến trình thực hiện mục tiêu OKR. KR có thể là định lượng (ví dụ: Tăng lưu lượng truy cập web lên 2 triệu người dùng mỗi tháng) hoặc định tính (ví dụ: Đánh giá và ghi lại điểm khó của người dùng). Trong ví dụ sau, “đánh giá và lập tài liệu” có thể được đo lường theo một số cách: với các cuộc thăm dò, khảo sát NPS, phản hồi trực tiếp, v.v.

KPI là những cách có thể định lượng để đo lường sáng kiến so với kết quả. Nếu nhân viên có kết quả KR tốt (ví dụ: Tăng số lượng nhân viên lên 15 người trong Quý 3), anh chị chủ doanh nghiệp hãy dùng khung KPI để thúc đẩy kết quả nào, miễn sao có thể kết nối sáng kiến ​​với các mục tiêu của công ty.

3. Các hình thức đo lường

Mọi tổ chức cần có cả các thước đo đánh giá chiến lược và đánh giá quy mô và chất lượng hoạt động, cụ thể được mô tả dưới đây:

Thước đo đánh giá chiến lược theo dõi tiến trình hướng tới các mục tiêu chiến lược, tập trung vào các kết quả dự kiến​​/ mong muốn của kết quả cuối cùng/ theo giai đoạn

Khi sử dụng thẻ điểm cân bằng hiệu quả, các thước đo chiến lược này được sử dụng để đánh giá tiến trình của tổ chức trong việc đạt được các Mục tiêu chiến lược, được mô tả theo từng quan điểm trong bốn quan điểm của thẻ điểm cân bằng sau:

  • Quan điểm khách hàng / Các bên góp vốn
  • Quan điểm Tài chính
  • Quan điểm nội sinh, quy trinh nội bộ
  • Quan điểm học hỏi & phát triển, năng lực tổ chức

>>> Xem thêm: Bảng điểm cân bằng & Ứng dụng của bảng điểm cân bằng

Thước đo đánh giá hoạt động: tập trung vào các hoạt động và chiến thuật, và được thiết kế để cung cấp các quyết định tốt hơn về việc cung cấp sản phẩm/ dịch vụ hàng ngày hoặc các chức năng hoạt động khác

  • Thước đo đánh giá dự án: tập trung vào tiến độ và hiệu quả của dự án
  • Thước đo đánh giá rủi ro, tập trung vào các yếu tố rủi ro có thể đe dọa sự thành công của chúng ta
  • Thước đo đánh giá nhân sự: dành cho nhân viên, tập trung vào hành vi con người, kỹ năng hoặc hiệu suất cần thiết để thực hiện chiến lược

Chủ doanh nghiệp/ Nhà quản trị tốt nhất nên sử dụng toàn bộ nhóm thước đo, bao gồm cả những thước đo từ mỗi danh mục này, để hiểu được rằng, chiến lược đang được thực thi và đem lại hiệu quả như thế nào.

4. Quy trình xây dựng bảng KPI/OKR phù hợp

Để có thể kiểm soát các đầu công việc hiệu quả, tốt nhất, ban lãnh đạo nên có lộ trình xây dựng bảng đánh giá chỉ tiêu phù hợp cho từng bộ phận, để đảm bảo khung năng lực phù hợp với yêu cầu chuyên môn của từng công việc. 

Vậy, hãy tham khảo ngay 19 chỉ số KPI cho nhân viên kinh doanh, với mô hình kinh doanh và quy trình marketing- sales thực tiễn của doanh nghiệp, hỗ trợ anh chị quyết định xem việc tính toán độ hiệu quả của mỗi loại KPI như thế nào, và nên áp dụng chỉ số nào cho phù hợp.

>> Xem thêm: Cách xây dựng bảng KPI cho nhân viên kinh doanh

Một số phương pháp phổ biến để đánh giá thực hiện công việc

5. Một số phương pháp phổ biến để đánh giá thực hiện công việc

Có thể thấy, ở trên là định nghĩa về phương pháp xây dựng chỉ tiêu, để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên điển hình, cùng với một số phương pháp khác khá phổ biến như sau:

5.1. Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard – BSC)

Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) là hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược, nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra.

Thẻ điểm cân bằng thiết lập một hệ thống đo lường thành quả hoạt động trong một doanh nghiệp trên bốn khía cạnh tài chính, khách hàng, hoạt động kinh doanh nội bộ, đào tạo và phát triển.

5.1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)

Đây là một phương pháp đánh giá hiệu suất khá phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, liệt kê các hành vi thể hiện sự hiệu quả và không hiệu quả trong công việc.

5.2. Thang đánh giá đồ thị (Graphic Rating Scales)

Thang đánh giá là một hình thức mà người quản lý chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên theo 3 hoặc 5 cấp độ: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt . Đây là phương pháp lâu đời nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá thực hiện công việc.

5.3. Phương pháp đánh giá nỗ lực (Essay Evaluation Method)

Phương pháp này yêu cầu người quản lý/người giám sát mô tả điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này là một kỹ thuật định tính và thường được sử dụng kèm với phương pháp thang đánh giá đồ thị.

5.4. Thang đánh giá neo hành vi (Behaviourally anchored rating scales)

Phương pháp này được sử dụng để mô tả xếp hạng hiệu suất tập trung vào một hoặc nhiều các hành vi cụ thể và các chỉ số xác định hiệu suất hiệu quả. Nó là sự kết hợp giữa thang đánh giá và các kỹ thuật liên quan trong đánh giá năng suất của nhân viên.

5.5. Phương pháp xếp hạng hiệu suất (Performance Ranking Method)

Xếp hạng là phương pháp đánh giá hiệu suất được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản lý sẽ so sánh sự thể hiện của các nhân viên với nhau dựa trên một số tiêu chí nhất định, thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu chuẩn.

5.6. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management By Objectives – MBO)

MBO là một quá trình trong đó các nhà quản lý / người giám sát đặt mục tiêu cho nhân viên, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. MBO tập trung chú ý vào những gì phải hoàn thành (mục tiêu, kết quả) thay vì cách thức và phương pháp thực hiện,

5.7. Đánh giá hiệu suất 360 (360 Degree Performance Appraisal)

Phản hồi 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người làm việc xung quanh họ, bao gồm quản lý, cấp trên, người giám sát, đồng nghiệp và cả cấp dưới.

5.8. Xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking)

Forced Ranking là một phương pháp đánh giá hiệu suất để xếp hạng nhân viên nhưng theo thứ tự phân phối được quy định từ trước. Ví dụ: nhân viên được xếp hạng thứ tự dựa theo hiệu quả công việc, trong đó 10% top đầu thuộc nhóm Xuất sắc, 70% tiếp theo thuộc nhóm Trung bình và 20% còn lại là loại Kém.

Những nhân viên trong nhóm Xuất sắc thường được đề bạt và thăng tiến nhanh hơn trong sự nghiệp và được tham gia các chương trình huấn luyện lãnh đạo. Ngược lại, những người thuộc nhóm dưới không được nhận các khoản đãi ngộ phụ thêm.

6. Tạm kết

Có thể thấy, đánh giá chất lượng công việc không hề khó, tuy nhiên, bộ phận quản lý cần thực hiện phương pháp này đúng cách, để đảm bảo có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân sự hiệu quả. 

Sử dụng công nghệ trong việc đánh giá chỉ tiêu & đo lường chất lượng công việc cũng chính là một trong những cách hiệu quả để đưa ra các kết quả công bằng, phân minh, phù hợp, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh. 

Vậy, hãy liên hệ ngay với AMIS HRM để tìm hiểu thêm về các chỉ tiêu, đánh giá công việc hợp lý, cũng như tìm hiểu ngay về hệ sinh thái nền tảng quản trị nguồn nhân lực toàn diện, hỗ trợ nghiệp vụ nhân sự hàng ngày, cùng với hệ thống báo cáo chặt chẽ, giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định tốt hơn. 

Để lại thông tin, dùng thử miễn phí trong vòng 15 ngày.

CTA dùng thử

Hội thảo trực tuyến: Xây dựng & phát triển văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trong bối cảnh mới
Chia sẻ bài viết hữu ích này