Kiến thức Quản lý nhân sự ASK là gì? Mô hình ASK trong đánh giá và quản lý...

ASK là gì? Mô hình ASK trong đánh giá và quản lý nhân sự 

ASK là gì? – ASK là phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến hàng đầu thế giới. Phương pháp này được các doanh nghiệp áp dụng để đánh giá nhân viên xuyên suốt từ lúc tuyển dụng cho tới đánh giá nhân lực hiện tại. Trong bài viết này, MISA AMIS sẽ giới thiệu các phương pháp đánh giá chính của mô hình ASK cũng như quy trình 3 bước áp dụng mô hình ASK trong đánh giá nhân sự. 

Mô hình ASK là gì

1. ASK là gì?

ASK là thuật ngữ viết tắt của Attitude (Thái độ) – Knowledge (Kiến thức) – Skill (Kỹ năng). Trong quản trị nhân sự, ASK là một trong những mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ và phổ biến nhất thế giới theo 3 nhóm yếu tố: 

  • Attitude (Phẩm chất/Thái độ): các tiêu chuẩn thuộc phạm trù cảm xúc, tình cảm cá nhân; thể hiện động cơ và thái độ làm việc. Ví dụ: thái độ hòa đồng, tính trung thực, tinh thần sẻ chia,… 
  • Skill (Kỹ năng): các tiêu chuẩn thuộc phạm trù kỹ năng, thao tác, hành vi (có thể liên quan tới kiến thức sách vở hoặc không) được áp dụng trong quá trình làm việc. Ví dụ: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản trị rủi ro,… 
  • Knowledge (Kiến thức): các tiêu chuẩn thuộc phạm trù tư duy, hiểu biết tích lũy được qua quá trình đào tạo, giáo dục, rèn luyện hoặc từ kinh nghiệm thực tiễn. Ví dụ: trình độ ngoại ngữ, kiến thức marketing,… 

2. Vai trò của ASK đối với nhân sự và doanh nghiệp

2.1. Sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng 

Khi áp dụng mô hình ASK, nhà tuyển dụng sẽ có một bộ tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Chẳng hạn như giáo viên IELTS cần có chứng chỉ IELTS từ 8.0, nhân viên chăm sóc khách hàng cần có kỹ năng giao tiếp tốt,… 

Với bộ tiêu chí này, các ứng viên không đủ điều kiện sẽ tự động bị loại, giúp rút gọn thời gian và quy trình phỏng vấn ứng viên cho doanh nghiệp. 

Áp dụng mô hình ASK trong sàng lọc ứng viên
Áp dụng mô hình ASK trong sàng lọc ứng viên

ASK Model cũng đặc biệt hữu ích trong nghiệp vụ Talent Acquisition (thu hút nhân tài). Với mục tiêu “săn đón” tập trung vào chất lượng hơn số lượng, bộ phận nhân sự sẽ cần có các “dấu hiệu” để nhận diện ứng viên tiềm năng. Và các tiêu chí theo mô hình ASK là một kênh tham chiếu lý tưởng. 

>> Phân biệt Talent Acquisition với tuyển dụng truyền thống

2.2. Xây dựng lộ trình onboarding hiệu quả

Với nhân viên mới, việc nắm bắt yêu cầu công việc và hòa nhập môi trường mới vô cùng quan trọng. Để hỗ trợ nhân sự mới, bộ phận nhân sự có thể xây dựng giáo án onboarding ngay trên các tiêu chí tuyển dụng trước đó. Các tiêu chí này hoàn toàn có thể vạch ra dựa trên các nhóm tiêu chí của mô hình ASK, với một mẫu nhân viên lý tưởng cả về thái độ, kỹ năng lẫn kiến thức. 

>> Kiến thức về Onboarding trong tuyển dụng nhân sự

2.3. Đánh giá chất lượng nhân sự hiện tại 

Xã hội không ngừng “vận động” buộc các doanh nghiệp nói chung và đội ngũ nhân sự nói riêng phải không ngừng cải tiến và thúc đẩy để có vị thế trên thị trường. Nhiều nhân viên từ thời điểm tuyển dụng đã sở hữu trình độ và chuyên môn cao nhưng sau một thời gian làm việc mà không nâng cấp, một số kiến thức và kỹ năng của họ trở nên lỗi thời. 

ASK trong đánh giá nhân sự
HR có thể tận dụng mô hình ASK để đánh giá năng lực hiện tại của nhân sự so với tiêu chuẩn đặt ra

Vấn đề này đặt ra yêu cầu thường xuyên đánh giá nhân viên định kỳ để nhìn nhận những thiếu sót và lên kế hoạch đào tạo hợp lý. Trong quy trình này, các HR có thể tận dụng luôn mô hình ASK đã áp dụng trong buổi phỏng vấn trước đó, đánh giá lại nhân viên và tìm ra điểm nào đã đáp ứng yêu cầu, điểm nào cần phát huy và điểm nào cần trau dồi, cải thiện. 

>> Mẫu bảng đánh giá nhân viên chi tiết 

3. Phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhờ ASK model

3.1 Đánh giá theo thái độ

Đối với thái độ, doanh nghiệp có thể phân chia thái độ thành các cấp độ từ thấp tới cao, sau đó so sánh tương quan để chấm điểm nhân sự: 

  • Hoàn toàn tập trung (Completely focussed): Nhân viên tập trung hoàn toàn và luôn bị cuốn hút trong quá trình đào tạo; sẵn sàng, chủ động học hỏi để mở rộng vốn hiểu biết. 
  • Quyết tâm (Determined): Nhân viên thể hiện tinh thần và quyết tâm học hỏi, có sự tập trung vào việc tiến bộ.
  • Quan tâm (Interested): Nhân viên có sự quan tâm đến quy trình đào tạo và thể hiện nỗ lực cải thiện kiến thức, kỹ năng. 
  • Bình thường (Casual): Nhân viên chưa thực sự quan tâm, tập trung trong quá trình đào tạo. 
  • Không quan tâm (Uninterested): Nhân viên không bày tỏ thái độ nào cho thấy sự quan tâm tới quá trình đào tạo. 

3.2 Đánh giá theo kỹ năng

Tương tự đánh giá thái độ, việc đánh giá kỹ năng cũng có thể chia thành các thang điểm, cấp độ cụ thể như: 

  • Kỹ thuật cao (Highly skilled): Nhân viên có kỹ năng xuất sắc, không gây phát sinh lỗi và có khả năng thực hiện công việc mà không cần suy nghĩ, đầu tư thời gian công sức quá nhiều. 
  • Thành thạo (Proficient): Nhân viên dễ dàng thực hiện các yêu cầu công việc trong khuôn khổ thời hạn cho phép. 
  • Thực hành (Practised): Nhân viên có thể thực hiện các yêu cầu công việc, đôi khi phát sinh lỗi hoặc cần đầu tư thêm thời gian công sức để hoàn thiện. 
  • Đang tiến triển (Developing): Nhân viên bắt đầu học hỏi và đang phát triển kỹ năng.
  • Khởi đầu (Beginner): Nhân viên vẫn chưa qua giai đoạn nhập môn, có ít hoặc chưa có kiến thức để thực thi công việc. 

3.3 Đánh giá theo kiến thức

Tương tự hai nhóm trên, doanh nghiệp có thể đánh giá kiến thức của nhân viên với thang đánh giá từ thấp đến cao gồm các cấp độ: 

  • Thấu đáo: Nhân viên hiểu 100% nội dung đào tạo, thậm chí có thể training cho người khác. 
  • Hiểu biết tốt: Nhân viên nắm bắt kiến thức được đào tạo; có thể đưa ra câu trả lời hoàn chỉnh liên quan tới nội dung được đào tạo. 
  • Hiểu biết cơ bản: Nhân viên có thể trả lời câu hỏi cơ bản về nội dung đào tạo nhưng không sâu. 
  • Một hoặc hai ý tưởng: Nhân viên có một chút ít kiến thức nền nhưng khó để giải thích vấn đề cụ thể. 
  • Không có kiến thức: Nhân viên gần như không có kiến thức về vấn đề được yêu cầu. 

4. Cách áp dụng ASK trong quản lý nhân sự HRM 

4.1. Xây dựng khung tiêu chí trong tuyển dụng 

khung tiêu chuẩn ASK
Việc xây dựng khung tiêu chuẩn là bước đầu tiên để áp dụng ASK hiệu quả

Để tạo dựng bộ tiêu chí sàng lọc hiệu quả, gia tăng cơ hội chọn lọc người tài và giảm thiểu nguy cơ bỏ sót ứng viên tiềm năng, doanh nghiệp cần lưu ý một số yếu tố sau: 

  • Các tiêu chí về trình độ chuyên môn: phụ thuộc trực tiếp vào yêu cầu công việc; cần xác định rõ các tiêu chí thông qua bằng cấp, chứng chỉ nghiệp vụ hoặc các chứng chỉ tương đương, có liên quan. 
  • Các tiêu chí về kinh nghiệm làm việc: cần phân loại tiêu chí theo cấp bậc cụ thể. Ví dụ nhân viên (staff/officer/executive) cần từ 1-3 năm kinh nghiệm; trưởng phòng (leader/manager) cần từ 5-8 năm kinh nghiệm; giám đốc (director) cần từ trên 10 năm kinh nghiệm. Để xác định tiêu chuẩn kinh nghiệm cụ thể, HR có thể cân nhắc các yếu tố bao gồm: độ khó công việc, ngân sách lương, phúc lợi,… 
  • Các tiêu chí về kỹ năng: tùy thuộc vào đặc thù công việc. Ví dụ nhân viên sales cần kỹ năng giao tiếp, nhân viên kế toán cần kỹ năng excel,… 

4.2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự 

Mỗi mục tiêu khác nhau sẽ có hệ thống khung năng lực khác nhau. Khung năng lực đào tạo sẽ khác với khung năng lực để phát triển nhân lực; với đãi ngộ, trả lương,… cũng tương tự. 

Tuy nhiên, HR có thể bám sát vào một số tiêu chí chính sau đây để xây dựng khung năng lực: 

  • Năng lực theo vai trò: phụ thuộc vào vị trí làm việc. Ví dụ như năng lực quản lý đối với nhân viên cấp quản lý; năng lực lãnh đạo với trưởng phòng, trưởng nhóm,… 
  • Năng lực cốt lõi: năng lực cần có để thực thi tốt công việc. Ví dụ như khả năng giao tiếp, khả năng ngôn ngữ, kỹ năng hùng biện, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề,… 
  • Năng lực chuyên môn: thường gắn với các lĩnh vực, vị trí cụ thể. Ví dụ kỹ năng lập trình với nhân viên IT, kỹ năng bán hàng với nhân viên sales, kỹ năng thiết kế với designer,… 
  • Năng lực hành vi: định nghĩa dưới dạng hành vi với mục tiêu đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục công việc. Một số công cụ hỗ trợ đánh giá năng lực hành vi phổ biến như DISC, MBTI,… 

>> DISC là gì? Ứng dụng DISC trong quản lý nhân sự

4.3. Định hướng phát triển mô hình năng lực nhân sự rõ ràng 

Để áp dụng mô hình ASK hiệu quả, trước tiên doanh nghiệp cần vạch ra chiến lược đào tạo chuyên nghiệp, rõ ràng. Rất nhiều nhân sự có tinh thần học hỏi cao và mong muốn được doanh nghiệp hỗ trợ đào tạo và phát triển thêm nhiều nhóm kỹ năng mới. 

Tiếp đó, doanh nghiệp có thể định hướng và phát triển các trưởng nhóm, quản lý trở thành cố vấn chuyên môn, mentor cho nhân viên. Điều này vừa cho phép họ phát huy kinh nghiệm, vừa đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhân viên. 

Song hành cùng phát triển kỹ năng cứng, doanh nghiệp cũng nên tăng cường chú trọng kỹ năng mềm. Bởi đây là sợi dây liên kết con người với con người cũng như con người với hiệu suất công việc. 

Cuối cùng, thay vì đi theo lối mòn truyền thống, doanh nghiệp cũng nên tìm cách bước ra khỏi “vùng an toàn”. Thay vì đánh giá và quản lý rập khuôn trên giấy tờ, xử lý các nhóm công việc rời rạc, doanh nghiệp có thể tham khảo các phần mềm nhân sự với quy trình đánh giá thông minh. 

4. Đánh giá và quản lý nhân sự hiệu quả với AMIS HRM

Hãy là một nhà quản lý nhân sự thông minh, xóa bỏ những thủ tục nhân sự thủ công rườm rà và phức tạp với hệ sinh thái AMIS HRM, bao gồm: 

  • AMIS Tuyển dụng: Tự động thu thập và sàng lọc CV ứng viên nhanh chóng
  • AMIS Chấm công: Tự động hóa các hoạt động chấm công trong doanh nghiệp
  • AMIS Tiền lương: Quản lý quy trình tính lương tự động
  • AMIS Thông tin nhân sự: Phần mềm quản lý hồ sơ, hợp đồng lao động 
  • AMIS Nhân viên: Ứng dụng dành cho nhân viên, kết nối mọi thành viên công ty trên một cùng một nền tảng, nhân viên có thể dễ dàng nắm bắt các thông tin, thông báo kịp thời. 
  • AMIS BHXH: Kết nối với cơ quan bảo hiểm của nhà nước và triển khai tự động các thủ tục BHXH trên nền tảng trực tuyến 
  • AMIS TNCN: Kết nối với cơ quan thuế giúp thực hiện lập, theo dõi và quản lý các vấn đề liên quan đến Thuế TNCN 

Đặc biệt, với các tính năng chuyên sâu về đánh giá, AMIS HRM chho phép người dùng: 

  • Xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn theo mô hình ASK hoặc các nhóm tiêu chí phổ biến; 
  • Lập kế hoạch và triển khai thực hiện đánh giá nhân viên định kỳ; 
  • Cho phép nhân sự đánh giá trực tuyến ngay trên hệ thống, tự động nhắc nhở nhân viên hoàn thiện đánh giá; 
  • Tự động chuyển kết quả tới quản lý và tổng hợp kết quả gửi cấp trên, làm căn cứ xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn lực.

Sắp tới, MISA AMIS cũng sẽ phát triển phần mềm AMIS Đánh giá, giúp doanh nghiệp có thể tận dụng và triển khai quy trình đánh giá một cách tập trung, chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. 

Đăng ký trải nghiệm ứng dụng AMIS HRM hoàn toàn miễn phí

CTA

 

5/5 - (1 bình chọn)
Chia sẻ bài viết hữu ích này