Kiến thức Quản lý nhân sự Các loại hợp đồng lao động

Các loại hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động hiện hành (2019), hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong bài viết này MISA HRM cung cấp cho bạn đọc, đặc biệt là những người làm công tác nhân sự trong các doanh nghiệp, NSDLĐ và NLĐ những kiến thức pháp luật mới nhất về các loại hợp đồng lao động và tiêu chí để nhận biết từng loại hợp đồng lao động; những trường hợp thay đổi hợp đồng và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.

Các loại hợp đồng lao động
Các loại hợp đồng lao động

Các loại hợp đồng lao động 

Căn cứ khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 có hai loại hợp đồng lao động như sau:

Các loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Các loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

1.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

   Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là văn bản giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ được lập theo những yêu cầu nhất định trước khi tiến hành công việc. Trong hợp đồng này, NLĐ và NSDLĐ không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. 

Thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường áp dụng cho các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm ổn định lao động cho doanh nghiệp (điểm a Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019).

1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là văn bản giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ mà trong đó xác định rõ thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực). (điểm b Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019)

Thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động là 12-36 tháng.

Thời hạn của hợp đồng lao động chính là điểm khác biệt cơ bản để phân biệt giữa hợp đồng lao động không xác định thời hạn với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động: 

Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động

=> Có thể hiểu, nội dung của hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Thông thường trong một hợp đồng lao động bao gồm 2 loại điều khoản, đó là điều khoản cơ bản và điều khoản tuỳ nghi.

Hai loại điều khoản của hợp đồng lao động
Hai loại điều khoản của hợp đồng lao động
  • Điều khoản cơ bản: là những điều khoản phản ánh nội dung cơ bản của hợp đồng lao động. Đó là những thông tin phải có trong tất cả các loại hợp đồng, thậm chí nếu thiếu các điều khoản này trong một số trường hợp coi như hợp đồng lao động chưa được giao kết (gồm các điều khoản về địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, tên công việc phải làm, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội…),
  • Điều khoản tuỳ nghi: là những điều khoản không bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động. Nếu thấy cần thiết thì các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động trên cơ sở điều kiện, khả năng thực tế của mỗi bên. Tuy nhiên, các bên cần lưu ý là dù không bắt buộc phải có trong hợp đồng nhưng nếu các bên đã thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng thì bắt buộc phải thực hiện (chẳng hạn, các thoả thuận về tiền ăn giữa ca, tiền thưởng…). 

Ngoài 2 loại hợp đồng lao động: không các định thời hạn và xác định thời hạn nêu trên, Bộ luật Lao động năm 2019 còn đề cập đến, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 13). Nghĩa là, các bên trong quan hệ hợp đồng chỉ cần thỏa thuận có các yếu tố nói trên thì đều coi là hợp đồng lao động dù cho các bên đặt bất cứ tên gì đi chăng nữa.

Quy định trên xuất phát từ thực tế trong hoạt động của doanh nghiệp thường tồn tại một số giao dịch cũng trên cơ sở thỏa thuận về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên,… nhưng không được coi là hợp đồng lao động. Chẳng hạn, doanh nghiệp/NSDLĐ có nhu cầu thuê chuyên gia,… để tham vấn hay thực hiện một công việc chuyên sâu thuộc một lĩnh vực nào đó và doanh nghiệp có nghĩa vụ phải trả chi phí cho bên nhận cung ứng, và bên nhận dịch vụ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo thỏa thuận hợp đồng đã ký nhưng không phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên thuê. Đây gọi là hợp đồng dịch vụ, hay còn gọi là hợp đồng thuê chuyên gia. 

Trong trường hợp doanh nghiệp/NSDLĐ tuyển dụng NLĐ dưới hình thức chuyên gia thì mẫu hợp đồng thuê chuyên gia được xem là hợp đồng lao động nếu có phát sinh quan hệ lao động như: công việc tính chất làm công ăn lương, người lao động chịu sự ràng buộc nhất định theo các quy định, quy chế làm việc của công ty (như buộc phải tuân thủ về thời gian làm việc trong một ngày, số ngày trong một tuần, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ lễ, tết…) thì người được tuyển dụng xem như đang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và tùy theo thời hạn ký kết hợp đồng mà xác định đó là hợp đồng lao động nào.

1.3. Hợp đồng dịch vụ (ví dụ điển hình về hợp đồng thuê chuyên gia)

Theo quy định tại Điều 513 Bộ luật Dân sự năm 2015 về hợp đồng dịch vụ có nêu rõ: “Hợp đồng dịch vụ là sự thoả thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ”. 

Thực tế trong mỗi lĩnh vực nào đó, các chủ doanh nghiệp/NSDLĐ thường có nhu cầu thuê một/một vài chuyên gia để tham vấn một vấn đề bằng kinh nghiệm của họ để tham khảo trước khi đưa ra một quyết định nào đó. Và, khi thuê chuyên gia cần phải thực hiện giao kết bằng hợp đồng thuê chuyên gia.

Như vậy, hợp đồng thuê chuyên gia là một loại hợp đồng dịch vụ được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận về việc xác lập quyền và nghĩa vụ giữa bên thuê và bên cung ứng dịch vụ với nhau. Trong đó, bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc, như: cho ý kiến hoặc tham vấn/làm một công việc thuộc một lĩnh vực cụ thể và bên thuê dịch vụ là bên nhận chuyên gia làm việc, đồng thời phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Trong hợp đồng này, bên cung ứng dịch vụ không phải là người lao động nên không chịu sự quản lý, giám sát hay điều hành của bên thuê dịch vụ; và bên thuê cũng không phải đóng các loại bảo hiểm cho bên cung ứng. Tuy nhiên, để đảm bảo tính ràng buộc và tránh rủi ro pháp lý, hợp đồng giữa các bên phải được thể hiện dưới dạng văn bản, được ghi nhận và ký kết hợp pháp. 

Đối tượng của hợp đồng dịch vụ/ hợp đồng thuê chuyên gia là công việc có thể thực hiện được, không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội (Điều 514 Bộ luật Lao động năm 2019).

Cho đến nay, vẫn chưa có quy định riêng cho hợp đồng thuê chuyên gia, tuy nhiên do đây là một loại hợp đồng dịch vụ được quy định trong Bộ luật Dân sự nên khi giao kết hợp đồng có theo loại hợp đồng dịch vụ. Về cơ bản hợp đồng thuê chuyên gia vẫn cần đảm bảo đầy đủ nội dung như bản hợp đồng dịch vụ, bao gồm các thông tin chủ yếu sau:

  • Tên loại hợp đồng là hợp đồng thuê chuyên gia
  • Thông tin của bên thuê ghi rõ tên Công ty, người đại diện theo pháp luật, địa chỉ, số điện thoại liên hệ ghi như trên chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty;
  • Thông tin của bên chuyên gia ghi rõ tên của chủ thể, địa chỉ nơi thường trú, số điện thọai liên hệ, số căn cước công dân/số hộ chiếu, cấp ngày tháng nào?;
  • Nội dung hợp đồng:
  • Thời gian thuê là bao lâu?
  • Hợp đồng yêu cầu những công việc gì?
  • Tiền công, phụ cấp, cách thức thanh toán, thời gian thanh toán;
  • Quyền và nghĩa vụ bên A và bên B;
  • Cơ quan giải quyết tranh chấp nếu các bên không thỏa thuận được.
  • Ký và xác nhận bên A và bên B

Căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ/hợp đồng thuê chuyên gia:

Tiêu chí so sánh Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ
Cơ sở pháp lý Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 Điều 513 Bộ luật Dân sự năm 2015
Nội dung thỏa thuận trong hợp đồng 

Theo quy định khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 

Là sự thỏa thuận giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ
Sự ràng buộc pháp lý giữa các chủ thể – Có sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ. 

– NLĐ chịu sự quản lý, giám sát, điều hành của NSDLĐ.

Không có sự ràng buộc về pháp lý giữa bên yêu cầu dịch vụ và bên cung cấp dịch vụ, kết quả hướng tới của hợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả công việc
Người thực hiện hợp đồng NLĐ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác. Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ.
Thời gian thực hiện hợp đồng Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định đã thỏa thuận trước, không được tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật lao động có quy định. Thời gian thực hiện hợp đồng không cần liên tục, chỉ cần hoàn thành xong công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc vào người thực hiện công việc.
Mục đích của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động quan tâm đến cả quá trình lao động. Chỉ quan tâm kết quả.
Căn cứ trả tiền lương Dựa vào quá trình lao động. Dựa vào sản phẩm tạo ra.
Cách thức thực hiện công việc Phải thực hiện công việc liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô định. Không cần thực hiện công việc liên tục mà chỉ cần hoàn thành trong khoảng thời gian đã giao kết.
Bảo hiểm Khi ký hợp đồng bắt buộc phải đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ. Không bắt buộc tham gia các loại bảo hiểm cho người thực hiện công việc.

Chế độ phép năm

NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

– 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

– 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

– 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Không quy định về ngày nghỉ phép cho người thực hiện công việc

Chế độ ốm đau

NLĐ làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên.

Không quy định về chế độ ốm đau cho người thực hiện công việc.

Bảng 1: Tiêu chí so sánh hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ

Có thể thấy, có rất nhiều căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ/hợp đồng thuê chuyên gia. Trong đó, điểm mấu chốt để phân biệt ở đây là với hợp đồng dịch vụ/hợp đồng thuê chuyên gia bên cung ứng dịch vụ không phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên thuê dịch vụ; và bên thuê dịch vụ cũng không phải đóng các loại bảo hiểm cho bên cung ứng dịch vụ.

  • Các tiêu chí để phân biệt các loại hợp đồng lao động 

Căn cứ vào khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, có thể nhận diện các loại hợp đồng theo các tiêu chí sau:

Tiêu chí 

phân biệt

Loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Thời hạn hợp đồng Không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực. Không xác định thời hạn
Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng – Ít nhất 30 ngày: Hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 – 36 tháng.

– Ít nhất 03 ngày làm việc: Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Ít nhất 45 ngày
Chấm dứt hợp đồng lao động – Hợp đồng lao động hết hạn sẽ làm chấm dứt quan hệ lao động.

– Nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn, thì 2 bên:

+ Phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày;

+ Nếu không ký tiếp trong 30 ngày thì hợp đồng cũ sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Không có thời hạn kết thúc hợp đồng

 

 

Tái ký hợp đồng – Chỉ được ký tối đa 02 lần hợp đồng lao động có thời hạn;

– Sau đó, nếu hợp đồng lao động hết thời hạn mà NLĐ vẫn làm việc tiếp thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Không quy định

Thay đổi loại hợp đồng lao động và cách thức thực hiện

Căn cứ vào Điều 20, Điều 33 của Bộ luật Lao động năm 2019, có thể thay đổi loại hợp đồng lao động trong một số trường hợp:

Các trường hợp dẫn đến thay đổi loại hợp đồng lao động
Các trường hợp dẫn đến thay đổi loại hợp đồng lao động

Trường hợp thay đổi hợp đồng lao động. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, thì khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

  1. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
  2. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết (theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20) trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  3. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (NLĐ cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam); khoản 4 Điều 177 (NLĐ là thành viên ban lãnh đạo Công ty đang trong nhiệm kỳ nhưng hết hạn hợp đồng lao động) của Bộ luật Lao động.

Thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động

Đối với công việc theo mùa vụ, công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để ký kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được ký kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng NLĐ.

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

NSDLĐ thực hiện giao kết hợp đồng
NSDLĐ thực hiện giao kết hợp đồng

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

NLĐ thực hiện giao kết hợp đồng
NLĐ thực hiện giao kết hợp đồng

– Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác ký kết hợp đồng lao động.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

———————-

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

  • Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
  • Căn cứ vào nhu cầu của các Bên

Hôm nay, ngày… tháng… năm 2021, tại …….………………, chúng tôi gồm:

Bên A: Người sử dụng lao động

Công ty: …………………………………………………………………………………………………

Địa chỉ: ………………………………………………………………………………………………….

Điện thoại:

Đại diện: ……………………… Chức vụ: ………………………….. Quốc tịch: Việt Nam

Bên B: Người lao động

Ông/bà: ………………………………………………………………………………………..

Quốc tịch: ……………………………………………………………………………………………

Ngày sinh: …………………………………………………………………………………………..

Nơi sinh: ………………………………………………………………………………………….

Địa chỉ thường trú: ……………………………………………………………………………

Địa chỉ tạm trú: ………………………………………….……………………………………

Số CMND/CCCD: …………………………………. Cấp ngày: ………………………

Tại: ……………………………………………………….…………………………………..

Cùng thoả thuận ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:

Điều 1: Công việc, địa điểm làm việc và thời hạn của Hợp đồng

Loại hợp đồng: Không xác định thời hạn/ Hợp đồng … tháng – Ký lần thứ ……

Từ ngày:……………. Đến ngày: ……………(nếu là hợp đồng xác định thời hạn)

– Địa điểm làm việc: ………………………………………………………………………….

– Bộ phận công tác:

+ Phòng ………………..………………………………………………………………………

+ Chức danh chuyên môn (vị trí công tác): …………………….………………………….

– Nhiệm vụ công việc như sau:

+ Thực hiện công việc theo đúng chức danh chuyên môn của mình dưới sự quản lý, điều hành của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

+ Phối hợp cùng với các bộ phận, phòng ban khác trong NSDLĐ để phát huy tối đa hiệu quả công việc.

+ Hoàn thành những công việc khác tùy theo yêu cầu kinh doanh của NSDLĐ và theo quyết định của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

Điều 2: Mức lương, chế độ phụ cấp và hình thức trả lương, phụ cấp

2.1. Mức lương và phụ cấp lương.

 Lương cơ bản:………………..VNĐ (Bằng chữ:……………………..đồng).

 Phụ cấp lương: Hưởng theo quy chế của doanh nghiệp (có thể là phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ,…).

2.2. Hình thức trả lương và phụ cấp.

Lương và phụ cấp lương được thanh toán qua tiền mặt hoặc chuyển khoản.

Thời gian thanh toán: Bên A thanh toán lương cơ bản và phụ cấp lương vào ngày 15 hàng tháng, lương thưởng theo doanh số thanh toán vào ngày 25 hàng tháng.

Điều 3: Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, BHXH, BHYT, BHTN

– Thời giờ làm việc: … giờ/ngày, … giờ/tuần, Nghỉ hàng tuần: ngày ……

– Từ ngày Thứ …. đến ngày Thứ …… hàng tuần:

+ Buổi sáng: …………………

+ Buổi chiều: …………………

– Chế độ nghỉ các ngày lễ, tết, phép năm:           

+ NLĐ được nghỉ lễ, tết theo luật định; các ngày nghỉ lễ nếu trùng với ngày nghỉ thì sẽ được nghỉ bù vào ngày trước hoặc ngày kế tiếp tùy theo tình hình cụ thể mà Ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ chỉ đạo trực tiếp.

+ NLĐ đã ký HĐLĐ chính thức và có thâm niên công tác 12 tháng thì sẽ được nghỉ phép năm có hưởng lương (01 ngày phép/01 tháng, 12 ngày phép/01 năm); trường hợp có thâm niên làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc.

– Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được doanh nghiệp cấp tùy thuộc yêu cầu của công việc.

– Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc tuân theo nội quy của Doanh nghiệp và quy định của pháp luật hiện hành.

– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định của pháp luật.

– Chế độ nâng bậc, nâng lương: NLĐ được xét nâng bậc, nâng lương theo kết quả làm việc và theo quy chế chung về thang bảng lương của doanh nghiệp.

Điều 4: Đào tạo, bồi dưỡng, các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan của NLĐ

– Đào tạo, bồi dưỡng: NLĐ được đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện tại nơi làm việc hoặc được gửi đi đào tạo theo quy định của doanh nghiệp và yêu cầu công việc.

– Khen thưởng: NLĐ được khuyến khích bằng vật chất và tinh thần khi có thành tích trong công tác hoặc theo quy định của doanh nghiệp.

– Các khoản thỏa thuận khác gồm: tiền ăn trưa, thưởng mặc định, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, nhà ở, trang phục…, theo quy định của doanh nghiệp.

– Nghĩa vụ liên quan của NLĐ:

+ Tuân thủ hợp đồng lao động.

+ Thực hiện công việc với sự tận tâm, tận lực và mẫn cán, đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất theo sự phân công, điều hành (bằng văn bản hoặc bằng miệng) của Ban Giám đốc (và các cá nhân được Ban Giám đốc bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

+ Hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu.

+ Nắm rõ và chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động và các chủ trương, chính sách của doanh nghiệp.

+ Trường hợp được cử đi đào tạo thì phải hoàn thành khoá học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khoá học và được hưởng nguyên lương, các quyền lợi khác được hưởng như người đi làm.

Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác với doanh nghiệp thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo..

+ Bồi thường vi phạm vật chất: Theo quy định nội bộ của doanh nghiệp và quy định của pháp luật hiện hành;

+ Có trách nhiệm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu các rủi ro. Khuyến khích các đóng góp này được thực hiện bằng văn bản.

Điều 5: Nghĩa vụ và quyền lợi của NSDLĐ

  1. Nghĩa vụ:

– Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để NLĐ đạt hiệu quả công việc cao. Bảo đảm việc làm cho NLĐ theo hợp đồng đã ký.

– Thanh toán đầy đủ, đúng hạn các chế độ và quyền lợi cho NLĐ theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có);

  1. Quyền lợi:

– Điều hành NLĐ hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (bố trí, điều chuyển công việc cho NLĐ theo đúng chức năng chuyên môn).

– Có quyền chuyển tạm thời lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành và theo nội quy của doanh nghiệp trong thời gian hợp đồng lao động còn giá trị.

– Có quyền đòi bồi thường, khiếu nại với cơ quan liên đới để bảo vệ quyền lợi của mình nếu NLĐ vi phạm Pháp luật hay các điều khoản của hợp đồng lao động.

Điều 6: Những thỏa thuận khác

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………

Điều 7: Giải quyết tranh chấp

Các tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng sẽ được giải quyết thông qua thương lượng trên tinh thần hợp tác. Nếu việc thương lượng không thành công các bên sẽ lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết tranh chấp.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên có thể đề xuất sửa đổi hợp đồng để phù hợp với thực tế. Trường hợp sửa đổi hai bên có thể thỏa thuận để lập thêm phụ lục hợp đồng.

Điều 8: Điều khoản thi hành

– Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước thì áp dụng quy định của pháp luật lao động.

– Hợp đồng này được lập thành 2 bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ 1 bản và có hiệu lực kể từ ngày ký.

– Khi ký kết các phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng này.

   

NGƯỜI LAO ĐỘNG

(Ký, ghi rõ họ tên)

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ghi chú : Mẫu HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn về cơ bản là giống nhau, chỉ cần lưu ý Điều 1.1. quy định về thời hạn của hợp đồng

Mẫu hợp đồng thuê chuyên gia:

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

————————-

HỢP ĐỒNG THUÊ CHUYÊN GIA

Căn cứ quy định tại Bộ luật Dân sự năm 2015;

– Căn cứ vào nhu cầu và khả năng của mỗi bên.

Hôm nay, ngày …….. tháng ………. năm 20…..Tại :………………………..
Hai bên gồm:

BÊN A (BÊN THUÊ CHUYÊN GIA):
Công ty…………………………………………………………………………….
Địa chỉ: …………………………………………………………………………….
Điện thoại:………………………………………………………………………….

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: ………………………………………

Mã số thuế:…………………………………………………………………………

Đại diện theo pháp luật: Ông/Bà:…………………………..Chức vụ:…………….

BÊN B (BÊN CHUYÊN GIA):
Ông/bà: ………………………………………………………………………………………………….
CCCD số :………………………………………………………………………..
Điện thoại:………………………………………………………………………..

Nghề nghiệp: ………………………..…………………………………………

Hộ khẩu thường trú: ………………………..………………………………….

Chỗ ở hiện nay: ………………………..………………………………………

Xét rằng:

– Bên A là một doanh nghiệp chuyên thực hiện các dịch vụ về kế toán tài chính, đang triển khai kế hoạch phát triển khách hàng (sau đây gọi là “dự án”), đang có nhu cầu thuê chuyên gia có năng lực và chuyên môn phù hợp để thực hiện Dự án.

– Bên B là người cam kết có đủ năng lực chuyên môn phù hợp và mong muốn được thực hiện các công việc phù hợp với chuyên môn của mình.

Theo đó, sau khi trao đổi, thỏa thuận, hai bên thống nhất ký hợp đồng này với các điều khoản cụ thể như sau:

ĐIỀU 1: NỘI DUNG HỢP ĐỒNG

1.1. Bên A thuê và bên Bên B đồng ý đảm nhận thực hiện các công việc được nêu trong “Bản mô tả công việc” đính kèm hợp đồng này với tư cách là một “chuyên gia” trong Dự án của bên A.

1.2. Theo đó, Bên B sẽ làm việc dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Ban giám đốc Bên A và có chức danh là “Giám đốc dự án”.

1.3. Thời gian hợp đồng: …. tháng (hoặc cho đến khi kết thúc dự án). Khi kết thúc hợp đồng, tùy theo tình hình thực tế hoặc/và nhu cầu của mỗi bên, hợp đồng này có thể được xem xét gia hạn hoặc chuyển đổi hình thức thành hợp đồng lao động.

 ĐIỀU 2: TIỀN CÔNG VÀ CÁC HỖ TRỢ KHÁC

2.1. Tiền công:

Tiền công mà Bên A sẽ thanh toán cho Bên B để thực hiện các công việc nêu tại Điều 1 là …..  đồng/tháng.

Trong đó đã bao gồm thuế thu nhập cá nhân mà bên B phải trả theo qui định của pháp luật.

Bên A sẽ thanh toán tiền công cho bên B vào ngày …. hàng tháng.

2.2. Các hỗ trợ khác từ Bên A:

Ngoài khoản tiền công nêu trên, Bên A sẽ hỗ trợ, lo liệu toàn bộ chi phí đi lại, công tác phí, ăn, ở … (nếu có) cho Bên B theo đúng chế độ do bên A qui định.

 ĐIỀU 3: QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN

3.1. Quyền và nghĩa vụ của bên A:

– Tạo điều kiện cần thiết, hỗ trợ phương tiện, nơi làm việc để Bên B hoàn thành công việc của mình.

– Thanh toán đầy đủ tiền công cho Bên B theo thỏa thuận.

– Có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu hiệu quả công việc do bên B thực hiện không tốt hoặc xét thấy bên B không có năng lực, khả năng như bên B đã cam kết.

– Các quyền và nghĩa vụ khác của bên A – theo qui định tại Bộ luật Dân sự.

 3.2. Quyền và nghĩa vụ của bên B:

– Hoàn thành công việc do mình đảm nhận với chất lượng cao nhất. Chịu trách về công việc do mình thực hiện.

– Bảo quản phương tiện làm việc, tuân thủ các qui định, nội qui của công ty.

– Tự chịu trách nhiệm về các khoản thuế, bảo hiểm,… theo qui định của pháp luật.

– Bên B cam kết việc ký kết hợp đồng này không tạo ra bất kỳ sự mâu thuẫn về quyền lợi đối với Bên thứ ba nào khác và hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc này.

– Các quyền và nghĩa vụ khác của bên B – theo qui định tại Bộ luật Dân sự.

ĐIỀU 4: CÁC THỎA THUẬN KHÁC

4.1. Hai bên hiểu và thừa nhận rằng đây không phải là hợp đồng lao động. Quan hệ giữa hai bên không làm phát sinh các quan hệ về pháp luật lao động.

4.2. Tất cả thông tin, tài liệu hoặc kết quả, sản phẩm giao nộp nào do Bên B tạo nên và/hoặc biết được khi thực hiện các trách nhiệm của mình trong hợp đồng sẽ thuộc sở hữu duy nhất của Bên A. Bên B cam kết không lưu giữ và sử dụng những tài liệu và thông tin nêu trên trong bất cứ trường hợp nào ngoài phạm vi và thời hạn của Hợp đồng.

4.3. Hai bên cam kết bảo mật mọi thông tin liên quan đến hợp đồng này, trừ trường hợp được cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước yêu cầu.

4.4. Trong trường hợp có lý do chính đáng, hai bên có thể thỏa thuận tạm ngưng hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Khi đó, bên muốn chấm dứt/tạm ngưng phải thông báo cho bên kia chậm nhất là 1 tháng trước khi muốn chấm dứt hay tạm ngưng.

 ĐIỀU 5: ĐIỀU KHOẢN CHUNG

Hai bên cam kết hoàn toàn tự nguyện khi ký kết và thực hiện hợp đồng này. Mọi sự thay đổi, bổ sung chỉ có giá trị khi được sự đồng ý bằng văn bản của cả hai bên.

Trong quá trình thực hiện, nếu có gì vướng mắc, hai bên sẽ gặp gỡ để trao đổi cùng giải quyết trên tinh thần thương lượng, hợp tác. Nếu việc thương lượng không thành công các bên sẽ lựa chọn Hội đồng trọng tài hoặc đưa ra Tòa án có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp. Quyết định của Hội đồng trọng tài/Tòa án là quyết định cuối cùng, có giá trị ràng buộc các bên.

Hai bên thừa nhận rằng luật áp dụng của hợp đồng này là luật Việt Nam. Hợp đồng có hiệu lực kể từ ngày ký, được lập thành hai (02) bản bằng tiếng Việt có hiệu lực như nhau, mỗi bên giữ một (01) bản.

BÊN A BÊN B

 

Trên đây MISA đã giới thiệu tới các bạn những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, hợp đồng thuê chuyên gia và các căn cứ để phân biệt các loại hợp đồng này; các trường hợp thay đổi loại hợp đồng lao động; thẩm quyền giao kết hợp đồng. MISA hy vọng các bạn sẽ tiếp tục tìm đọc các bài tiếp theo của MISA về chủ đề các lưu khi soạn thảo và giao kết hợp đồng lao động để trang bị cho mình các kiến thức cần thiết trong lĩnh vực lao động. 

Chúc các bạn thành công! 

 468 

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 0 Trung bình: 0]
Chia sẻ bài viết hữu ích này