Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực Đánh giá nhân sự sau thử việc dễ hay khó? Tìm hiểu...

Đánh giá nhân sự sau thử việc dễ hay khó? Tìm hiểu ngay 7++ bí kíp sau đây

Đánh giá nhân sự sau thử việc vốn là một bài toán ‘khó nhằn’ với mọi doanh nghiệp, bởi đây chính là lúc doanh nghiệp cần xác định xem liệu nhân sự có thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Vậy, hãy cùng AMIS MISA tìm hiểu ngay bí kíp quản lý nhân sự hiệu quả, cùng với một số quy định về thời gian thử việc, cũng như các tiêu chí đánh giá nhân sự sau thử việc với bài viết dưới đây

Đánh giá nhân sự sau thử việc dễ hay khó?
Đánh giá nhân sự sau thử việc dễ hay khó?

1. Quản lý nhân sự thử việc

1.1. Thử việc là gì?

Thử việc chính là thời gian vừa để thử thách cũng như để tìm hiểu người lao động khi mới được tuyển dụng. Thời gian thử việc theo quy định tại Việt Nam kéo dài 2 tháng cho một vị trí công việc, bắt buộc phải có hợp đồng lao động để đảm bảo chế độ phúc lợi, đãi ngộ đi kèm.

Đây cũng chính là một thử thách với các nhà quản lý nhân sự, do vậy, rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để được cung cấp các thông báo tự động để nhắc nhở về thời gian thử việc của nhân viên mới sắp đến và kết thúc.

Khám phá ngay phần mềm quản lý nhân sự HRM

CTA khám phá

1.2. Lý do cần có thời gian thử việc

Thời gian thử việc là yêu cầu bắt buộc để cá nhân có thể gia nhập vào môi trường công đoàn, tập thể. Đây cũng chính là cách để người sử dụng lao động có thể đánh giá người lao động mà không bị chi phối bởi các yêu cầu chấm dứt hợp đồng như trong thời gian làm việc thông thường.

Qua đó, đây là lúc người sử dụng lao động có thể đánh giá kỹ năng và trình độ của người mới thuê, để xem xét về độ phù hợp của người lao động với công việc cần thực hiện.

Nhân viên trong thời gian thử việc cần lưu ý rằng, có thể bị báo thôi việc, hoặc chủ động nghỉ việc bất cứ khi nào mong muốn. Do vậy, với rất nhiều nhân sự, đây chính là thời điểm khá ‘nhạy cảm’, và cần nỗ lực tới 200% để có thể chứng minh năng lực trong vị trí của mình.

Nhân sự cũng cần lưu ý rằng, các phúc lợi khác, chẳng hạn như chế độ lương hưu, cũng thường bị giới hạn trong thời gian thử việc.

1.3. Vấn đề có thể xảy ra trong quá trình thử việc

Thực tế cho thấy, dù quy trình thử việc có kỹ lưỡng đến đâu, anh chị vẫn có thể sẽ gặp phải nhân sự có năng suất làm việc kém, hoặc không phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Các vấn đề nhà tuyển dụng thường gặp sau vài tuần thử việc với nhân sự mới:

  • Không cung cấp được các kỹ năng hoặc hiệu suất mà đã hứa khi tham gia phỏng vấn, so với mức lương đề xuất
  • Thời gian làm việc lộn xộn, không phù hợp với yêu cầu của tổ chức
  • Không phù hợp về tính cách để đáp ứng với văn hóa tổ chức, có thể gây ra mâu thuẫn trong đối nhóm

Nhưng các anh chị quản lý chớ nên quá lo lắng. Thời gian thử việc chính là lúc để đánh giá những người mới tuyển dụng trong công việc. Qua đó, anh chị có thể quản lý mối quan hệ linh hoạt hơn, điều chỉnh thái độ hành vi của nhân sự, cũng như giúp họ hiểu hơn về văn hóa của tổ chức, trước khi tiến tới hợp đồng chính thức.

1.4. Quản lý nhân sự thử việc hiệu quả

Nếu không có sự quản lý tốt và sự hỗ trợ phù hợp đặc biệt trong quá trình thử việc, ngay cả những người giỏi nhất cũng có thể gặp khó khăn. 

Do vậy, hãy tham khảo ngay 7 lưu ý cần thực hiện để giúp anh chị nhân sự hiểu rõ nhất về năng lực của nhân sự:

  1. Có kế hoạch, yêu cầu và kỳ vọng công việc trong thời gian thử việc rõ ràng, đã được suy tính kỹ lưỡng (xuất phát từ miêu tả công việc ngay khi tuyển dụng). Hãy phác thảo những kỳ vọng của doanh nghiệp ngay từ sớm để nhân sự hiểu cần phải làm gì
  2. Một khi đã nắm bắt rõ và đầy đủ thông tin, nhân viên mới sẽ bắt nhịp nhanh hơn với các quy trình và mục tiêu của tổ chức, cũng như các chuẩn mực hành vi trong công ty.
  3. Đặt mục tiêu đơn giản, để dễ dàng đo lường hiệu suất.Hãy đảm bảo rằng các mục tiêu này có thể đạt được. Đừng quên rằng nhân viên sẽ cần thời gian để nắm bắt cách thức hoạt động của doanh nghiệp.
  4. Có đánh giá nhân sự sau thử việc chi tiết, phản ánh hiệu suất của nhân viên hàng tuần để có căn cứ thảo luận với nhân sự khi cần thiết. Ngoài ra, nhà quản lý nhân sự nên phản ánh cách nhân viên đã thực hiện mỗi tuần, đặc biệt là trong tháng đầu tiên. Ghi lại những suy nghĩ và yêu cầu bằng văn bản, bao gồm cả những rủi ro công việc có thể xảy ra.
  5. Gặp gỡ, trao đổi và tương tác với nhân viên thường xuyên, để thảo luận về sự tiến bộ và khả năng đáp ứng kỳ vọng của doanh nghiệp. Gửi email tóm tắt cuộc thảo luận tới nhân sự sau mỗi cuộc họp, để đảm bảo nhân viên hiểu rõ nhất có thể về kỳ vọng và các bước tiếp theo cần thực hiện.
  6. Thông báo sớm bất kỳ mối quan tâm nào, đặc biệt khi nhận thấy nhân sự không thể đạt được kỳ vọng tốt nhất. Bằng cách này, nhà quản lý nhân sự đang tạo cơ hội tốt để thử và thay đổi công việc , phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp.
  7. Ghi chú về tiến độ và mối quan tâm trong suốt thời gian thử việc để anh chị có căn cứ cho bất kỳ quyết định nào cần đưa ra trong hoặc khi kết thúc thời gian thử việc.
Đánh giá nhân sự sau thử việc
Đánh giá nhân sự sau thử việc

2. Đánh giá nhân sự sau thử việc

Sau 2 tháng thử việc, nếu nhân sự phù hợp và có thể thực hiện tốt công việc của mình, sẽ được cân nhắc để thực hiện ký hợp đồng lao động từ 6 tháng đến 1 năm, trước khi ký hợp đồng lao động vĩnh viễn.

Vậy, có nên ‘deal lương’ sau thời gian thử việc không? Điều này còn phụ thuộc vào khả năng hoàn thành công việc của nhân sự, thường được chia theo 2 trường hợp như sau: 

  1. Nếu nhân sự hoàn thành trọn vẹn công việc, đảm bảo các KPI đề ra từ khi thỏa thuận, sẽ được hưởng đủ mức chế độ & phúc lợi so với vị trí khi đăng tuyển.
  2. Nếu nhân sự hoàn thành xuất sắc công việc và được đề bạt lên vị trí cao hơn, hoàn toàn có thể yêu cầu xem xét tăng lương dựa theo vị trí tiếp tới và trình độ năng lực đã chứng minh với doanh nghiệp. 
  3. (Rất hiếm xảy ra) nếu nhân sự chưa hoàn thành trọn vẹn công việc, nhưng doanh nghiệp vẫn muốn giữa nhân viên lại làm việc. Nhân viên trong hoàn cảnh này vẫn sẽ được ký hợp đồng lao động theo quy định của nhà nước, nhưng sẽ giám sát chặt chẽ hơn, với một số trường hợp có thể bị hạ lương, bởi doanh nghiệp sẽ tốn nhân lực để tiếp tục đào tạo và hướng dẫn nhân sự xuyên suốt quá trình làm việc.

Qua đó, tốt nhất các anh chị nhân sự nên tổ chức cuộc họp đánh giá thử việc, để có thông báo chính thức tới nhân sự về trạng thái công việc sau thử việc.

Vậy, một buổi đánh giá nhân sự sau thử việc cần có những yếu tố nào?

  • Có mục tiêu buổi họp, qua đó các anh chị có thể ghi chú các vấn đề từ khi nhân sự bắt đầu làm việc, đưa ra yêu cầu rõ ràng, qua đó thể hiện được sự đáp ứng công việc của nhân viên dựa theo các tiêu chuẩn này.
  • Điều chỉnh hành vi, thái độ và hiệu suất công việc của nhân sự trong suốt làm việc.
  • Đưa ra các nhận xét và kỳ vọng của ban lãnh đạo với vị trí nhân sự đang phụ trashc. Tốt nhất, càng cụ thể càng tốt, đối chiếu các chi tiết cụ thể về hiệu suất của họ với những gì được mong đợi.
  • Ngoài ra, hãy trung thực và trực tiếp, truyền đạt những gì anh chị nhân sự đã quan sát được, để góp ý cải thiện công việc, chứ không phải là buộc tội nhân sự.
  • Khuyến khích nhân viên phản hồi tới nhận xét của cấp trên. Bởi, có thể có một lý do chính đáng cho những khó khăn của họ, vì vậy hãy có một tâm trạng thoải mái, cởi mở.
  • Điều chỉnh cuộc họp để cho phép ban lãnh đạo có thời gian đưa ra quyết định đã cân nhắc.

2.1. Nếu nhân sự được tiếp nhận làm việc

Nếu nhân sự đạt đủ điều kiện để được tiếp nhận chính thức, các anh chị quản lý nhân sự sẽ cần chuẩn bị các giấy tờ tiếp theo như: 

  • Bảng đánh giá nhân sự sau thử việc (Thành tích: Đạt)
  • Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng
  • Thông tin BHXH, BHYT để đảm bảo phúc lợi cho nhân sự 
  • Giấy cam kết bảo mật thông tin (Thường đã được ký ngay từ HĐ thử việc)

Ngày lương thử việc của nhân viên sẽ được tính tròn 2 tháng (60 ngày) kể từ ngày bắt đầu hợp đồng thử việc. Đây là điều nhân sự cần đặc biệt lưu ý, với các trường hợp đi làm vào giữa hoặc cuối tháng.

2.2. Kéo dài thời gian thử việc 

Với các trường hợp cần kéo dài thời gian thử việc, cần lưu ý rằng, nhà nước Việt Nam đã quy định rằng chỉ được phép thử việc tối đa 180 ngày, đối với các vị trí quản lý doanh nghiệp. Do vậy, nếu doanh nghiệp vẫn muốn tiếp tục hợp tác với người lao động, sẽ cần ký các loại hợp đồng khác như: hợp đồng khoán, hoặc hợp đồng lao động ngắn hạn để đảm bảo quyền lợi của nhân sự kể cả khi bắt buộc phải thử việc trong thời gian dài hơn.  

Tuy nhiên, với thời gian này, anh chị nhân sự cần có yêu cầu rõ ràng, cụ thể và sát sao hơn để đảm bảo rằng nhân sự có thể nỗ lực vượt qua thời gian khó khăn này, cũng như đảm bảo rằng họ hiểu những gì họ phải đạt được hoặc thể hiện trong các tuần thử việc tiếp theo. 

Qua đó, các anh chị sẽ cần tiếp tục theo dõi hiệu suất của họ và hỗ trợ để đảm bảo nhân sự có cơ hội thành công cao nhất.

Không có gì lạ khi đột nhiên thấy hiệu suất được cải thiện đáng kể sau một cuộc đánh giá chính thức khi nhân viên biết được mình đang ở đâu, cũng như hiểu được sự nghiêm trọng trong công việc. Qua đó, họ sẽ nỗ lực hơn để thể hiện bản thân với vị trí công việc mong muốn.

2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động

Khi doanh nghiệp không có lựa chọn nào khác, mà bắt buộc phải sa thải một nhân viên đang trong thời gian thử việc của họ, có hai bước chính cần thực hiện, đó chính là cung cấp thông báo thích hợp, với một khoảng thời gian trống để hỗ trợ nhân sự có thể đi tìm công việc mới.

Nhân sự cần lưu ý rằng, doanh nghiệp có quyền chấm dứt công việc kể từ ngày thông báo từ 3-7 ngày trong thời gian thử việc, và nhân viên cũng có quyền tương tự nếu cảm thấy mình không phù hợp với doanh nghiệp.

Các thông tin này sẽ thể hiện trong hợp đồng thử việc. Anh chị quản lý nhân sự cũng nên lưu ý để một thời gian ngắn để nhân sự có thể khiếu kiện nếu có bất cứ bức xúc nào. Đây chính là cách để giảm thiểu tối đa tỷ lệ doanh nghiệp bị người lao động kiện ngược tại Tòa án Dân sự tại Việt Nam.

Đánh giá nhân sự sau thử việc

3. Quy định về thử việc của người lao động

3.1. Thời gian thử việc

Các anh chị chủ doanh nghiệp nên lưu ý rằng, theo Điều 25, bộ luật số: 45/2019/QH14 Bộ Luật lao động ngày 20/11/2019 quy định: thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp, và chỉ được phép thử việc 1 lần cho 1 công việc, với 3 điều kiện sau đây:

  1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
  2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
  3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
  4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Qua đó, trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước, và không phải bồi thường nếu thử việc không đạt yêu cầu như thỏa thuận. 

Mức lương thử việc tối thiểu là 85% so với mức lương chính thức so với ký hợp đồng chính thức, để có thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

3.2. Ký hợp đồng thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không? 

Chắc chắn là CÓ, đây chính là mức phúc lợi & đãi ngộ doanh nghiệp có trách nhiệm bắt buộc đóng cho nhân sự, với các thông tin chi tiết như sau: 

Theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, quy định người lao động đã là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, sẽ bao gồm:

Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn,hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng… doanh nghiệp đều phải đóng BHXH

Nếu người lao động trong thời gian thử việc (chưa giao kết hợp đồng lao động) không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (theo Khoản 3 Điều 186 Bộ luật Lao động 2012).

Cần lưu ý đối với người lao động có thời gian thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động đó thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc.

Mức tiền lương, tiền công làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại Công văn số 2447/LĐTBXH-BHXH ngày 26/7/2011 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội)

3.3. Các loại Hợp đồng thử việc

Tại Việt Nam, hiện nay đang phổ biến 2 loại hợp đồng thử việc, đó chính là hợp đồng khoán và hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng thử việc, cụ thể với thông tin như sau:

3.3.1. Hợp đồng khoán

Hợp đồng khoán việc mang tính chất tạm thời, được hiểu là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận của bên nhận khoán việc và bên khoán việc về nội dung công việc khoán việc.

Qua đó, bên nhận khoán việc có nghĩa vụ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định theo yêu cầu trong hợp đồng giao khoán, và có trách nhiệm bàn giao kết quả của công việc cho bên khoán việc (bên giao khoán công việc) khi hoàn thành công việc được giao.

Còn bên khoán việc (bên giao khoán công việc) sẽ nghiệm thu kết quả công việc và có trách nhiệm thanh toán thù lao cho bên nhận khoán công việc theo nội dung thỏa thuận trong hợp đồng khoán việc đã giao kết.

Căn cứ theo quy định tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì người nhận khoán việc không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Vì vậy, trong trường hợp này thì các bên sẽ không phải tham gia BHXH bắt buộc theo quy định.

Đây chính là cách rất nhiều doanh nghiệp lựa chọn cách ký kết hợp đồng khoán việc với người lao động để tránh không phải đóng BHXH, BHYT. Do vậy, các anh chị quản lý nhân sự và anh chị nhân viên cũng đặc biệt lưu ý để thực hiện đúng luật, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

3.3.2. Hợp đồng lao động ngắn hạn

Hợp đồng lao động ngắn hạn, hay còn gọi hợp đồng thử việc, cần có các nội dung chính của hợp đồng thử việc gồm các nội dung được quy định tại các Điểm a, b, c, d, đ, g và h Khoản 1, Điều 23, của Bộ Luật lao động 2019, cụ thể như sau:

  • Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
  • Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  • Công việc và địa điểm làm việc;
  • Thời hạn của hợp đồng lao động;
  • Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  • Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

Hợp đồng thử việc còn có thể đưa các nội dung về trách nhiệm nghĩa vụ của các bên trong quá trình thử việc. Các điều khoản phạt nếu vi phạm thỏa thuận. Do vậy, các anh chị nhân viên vui lòng kiểm tra thông tin thật kỹ trước khi quyết định ký vào bất cứ văn bản, giấy tờ nào!

Có thể thấy rằng, ngay khi bắt đầu thời gian thử việc, bộ phận nhân sự có trách nhiệm đóng BHXH, BHYT để đảm bảo chế độ phúc lợi, đãi ngộ tốt nhất cho nhân sự.

Do đó, ngoài AMIS Tuyển dụng – phần mềm quản lý tuyển dụng hiệu quả, các anh chị chủ doanh nghiệp nên tham khảo dùng thử bộ giải pháp quản lý nhân sự AMIS HRM, để hệ thống hóa lại quy trình C&B tại doanh nghiệp, với lợi ích:

  • Liên thông dữ liệu từ AMIS Tuyển dụng, qua đó một khi ứng viên nộp đơn, nhận thư mời làm việc, bắt đầu thử việc, thông tin nhân sự sẽ được cập nhật từ AMIS Tuyển dụng tới AMIS Thông tin nhân sự, đảm bảo tính đồng bộ hóa, tránh mọi sai soát
  • Kiểm soát hồ sơ thông tin nhân sự hiệu quả, để tính đúng ngày bắt đầu – kết thúc quá trình thử việc của nhân sự
  • Thực hiện nghiệp vụ C&B, đảm bảo quy trình chấm công, tính lương hiệu quả và chế độ BHXH, BHYT cho nhân sự
  • Tham gia các chương trình đào tạo, đánh giá & phát triển khác cùng doanh nghiệp thông qua một hệ thống hợp nhất. 

Liên hệ ngay với AMIS HRM để được dùng thử miễn phí trong 15 ngày.

CTA dùng thử

4. Quy định xử phạt vi phạm hành chính về thử việc

Theo Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015) đã có khung quy định rõ ràng sau đây:

Phạt từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi: yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; Không thông báo kết quả công việc người lao động đã làm thử theo quy định của pháp luật.

Phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc; Thử việc quá thời gian quy định; Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó; Kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Qua đó, người sử dụng lao động bắt buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động với các hành vị như yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc; Thử việc quá thời gian quy định; Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

5. Tạm kết

Qua đó, khi soạn thảo hợp đồng thử việc, các anh chị quản lý nhân sự đặc biệt cần nhớ:

Tránh copy trên mạng, nên tìm hiểu thật kỹ & đưa các điều khoản hợp lý với thời gian thử việc và mô tả công việc của nhân viên vào hợp đồng lao động (bao gồm cả hợp đồng thử việc và chính thức).

Dành thời gian để thu hút nhân viên mới vào tổ chức thông qua các mục tiêu rõ ràng và kỳ vọng mong đợi trong thời gian thử việc.

Thường xuyên phản ánh hiệu suất với nhân viên và gặp gỡ trao đổi về tiến độ làm việc. Hãy lưu lại hết tất cả các thông tin này để làm căn cứ cho công tác đánh giá – đào tạo – phát triển sau này.

Hãy nêu ra vấn đề của anh chị cũng như của doanh nghiệp càng sớm càng tốt, để có thể giải quyết triệt để, cũng như nhân viên có thời gian để khắc phục các vấn đề này

Nếu anh chị cảm thấy thực sự nản lòng và muốn chấm dứt hợp đồng, hãy tổ chức một cuộc họp đánh giá nhân sự sau thử việc chính thức để thảo luận vấn đề này với nhân viên thay vì cho họ nghỉ ngay lập tức, để tạo cơ hội cho họ nỗ lực hơn để giữ được công việc.

Nếu vẫn quyết định sa thải nhân viên, anh chị vẫn cần phải tuân thủ thời gian thông báo thử việc được nêu trong hợp đồng thử việc.

Nếu một nhân viên hoàn thành tốt thời gian thử việc của họ, tốt nhất hãy tuyên dương và thông báo cho họ với mạng xã hội doanh nghiệp và email chính thức! 

Chúc các anh chị thành công!

Hội thảo Quản trị nguồn nhân lực: Tối ưu hiệu suất - Đẩy mạnh tốc độ - Triển khai nghiệp vụ phúc lợi & đãi ngộ