Kiến thức Quản lý nhân sự Những sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên nhà quản...

Những sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên nhà quản lý cần tránh

267
sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên

Trong doanh nghiệp, hoạt động đánh giá nhân viên thường kỳ là cơ sở để xem xét việc điều chỉnh mức lương cùng những đãi ngộ khác. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt, sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên cũng đáng báo động ở rất nhiều doanh nghiệp. Những sai lầm ấy gây hậu quả nghiêm trọng:

  • Hình thành tư tưởng tị nạnh, đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệp
  • Không giữ chân được những nhân sự làm tốt, tỷ lệ biến động nhân sự cao
  • Không cải tiến được năng suất nhân viên do đánh giá sai thực tế, từ đây khiến doanh nghiệp sử dụng nguồn lực kém hiệu quả

sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên

Sau đây là những sai làm nhà quản lý cũng như doanh nghiệp nói chung cần tránh khi đánh giá nhân sự:

Đánh giá theo cảm quan ban đầu mà không nhìn vào quá trình làm việc gần đây

Nhiều nhà quản lý có cách đánh giá nhân viên phiến diện, dựa vào cảm quan, nhìn nhận ban đầu khi tiếp xúc với nhân viên (thường là khi tuyển dụng hoặc từ kỳ đánh giá trước) mà không đánh giá quá trình làm việc gần đây của họ. Việc này dẫn đến 2 khả năng:

  • Nhân viên có nỗ lực trong công việc nhưng không được ghi nhận
  • Nhân viên được sếp cho rằng có khả năng làm việc tốt nhưng thực tế lại phản ánh hiệu quả công việc thấp, không đạt kỳ vọng (KPI, OKRs…)

Đánh giá tốt hơn cho những nhân viên giống mình

Những nhà quản lý hay nhân viên được giao nhiệm vụ đánh giá nhân sự thường có xu hướng đánh giá cao người giống mình. Nhà quản lý cho rằng đây là điểm tốt, nhưng thực tế cần xem xét dựa vào năng lực, vị trí làm việc của nhân viên. Một người làm công việc sáng tạo cần có tiêu chí đánh giá khác với một nhà quản lý. Nếu ai cùng giống mình, liệu rằng doanh nghiệp có thể sáng tạo, đột phá mới không?

Đọc thêm:
>> Cách quản lý nhân viên yếu kém để nâng cao năng lực
>> Quản trị nhân sự tác động như thế nào tới sự tăng trưởng doanh nghiệp?
>> Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự: thay đổi nhỏ mang lại lợi ích lớn

Không thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên cho từng vị trí công việc

Nếu mắc phải sai lầm này, nhà quản lý đang mắc lỗi cơ bản nhất cần tránh khi thực hiện đánh giá nhân sự định kỳ. Trước khi tiến hành đánh giá, cần lập các tiêu chí đánh giá riêng cho mỗi vị trí công việc, bên cạnh những tiêu chí chung như việc thực hiện quy định, ý thức làm việc…

Chẳng hạn:

  • Vị trí nhân viên kinh doanh cần đánh giá việc am hiểu sản phẩm dịch vụ, doanh số đạt được, số lượng khách hàng tiềm năng tìm kiếm được/đơn hàng…
  • Vị trí thiết kế cần đánh giá số lượng thiết kế trong kỳ, thời gian hoàn thành trung bình mỗi thiết kế, tỷ lệ nhân sự/khách hàng hài lòng, đánh giá cao về sản phẩm thiết kế….

Quá nghiêm khắc với nhân viên

Tư tưởng nghiêm khắc với nhân viên như trước đây đã không còn phù hợp. Khi đánh giá nhân viên, nhiều nhà quản lý vẫn quá nghiêm khắc, cứng nhắc chăm chăm vào những tiêu chí được đặt ra và đòi hỏi nhân viên hoàn hảo. Điều này dễ dẫn đến tâm lý sợ sệt, thậm chí là mẫu thuẫn giữa nhà quản lý và nhân viên.

Đọc thêm:
>> Phần mềm quản lý công việc giúp tối ưu năng suất nhân viên
>> 6 sai lầm phổ biến trong quản lý tiến độ tại doanh nghiệp

Hiệu ứng tương phản khi đánh giá nhân sự

Đây là hiệu ứng so sánh nhân viên với một nhân viên tốt hơn, dựa vào một nhân viên xuất sắc để đánh giá mức độ hoàn thành, thái độ, năng lực của người được đánh giá. Điều này dẫn đến các trường hợp:

  • Không đánh giá công bằng với nỗ lực của nhân viên, những người được đánh giá sẽ chỉ nằm trong các mức độ chung như khá, trung bình, giỏi
  • Chỉ chăm chăm so sánh trên những khía cạnh được khai thác giống với người đặt làm tiêu chuẩn, khó phát hiện ra được những ưu điểm của người khác

Lỗi định kiến

Nhà quản lý mắc lỗi định kiến khiến việc nhận định nhân viên theo những thành kiến không đúng. Chẳng hạn, sếp thường có định kiến với nhân sự về sự khác nhau có tính cá nhân sư giới tính, quê quán, tuổi tác… Chẳng hạn, một số công ty đánh giá các nhân viên có ít năm kinh nghiệm không có năng lực bằng những nhân viên gạo cội. Đây là sai lầm, cần đánh giá nhân viên dựa trên hiệu quả công việc thay vì số năm công tác.

Không trao đổi trực tiếp với nhân viên

Đánh giá nhân viên

Nhiều doanh nghiệp thực hiện đánh giá nhân sự trong thầm lặng, đến kỳ review lương, thưởng thì nhân sự mới được biết đến kỳ đánh giá. Điều này dẫn đến việc: nhân sự không biết mình làm tốt hay không để cải thiện, cố gắng.

Trên đây là những sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên. Nếu công ty bạn chuẩn bị cho một kỳ đánh giá nhân sự sắp tới, hãy ghi nhớ những sai lầm này để không mắc phải nhé.

Nhận thêm nhiều tài liệu hơn về quản lý nhân sự, tuyển dụng, báo cáo nhân sự thường kỳ tại đây: