Kiến thức Quản lý - điều hành Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, vững mạnh

Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, vững mạnh

55
MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Việc xây dựng & phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp sẽ giúp định hướng & đồng bộ hành vi của tất cả nhân viên, hướng mọi thành viên tới mục tiêu chung của tổ chức, là nam châm thu hút nhân tài, tạo dựng cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh bền vững không thể bị sao chép bởi đối thủ. Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào để giúp tổ chức phát triển bền vững hơn? Những lưu ý gì trong quá trình xây dựng bản sắc riêng của doanh nghiệp về cả con người, giá trị cốt lõi trong thời kỳ 4.0? Nội dung dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp bạn trả lời câu hỏi đó.

1, Những thay đổi về văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ 4.0

Trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, những văn hóa doanh nghiệp từ thời công nghiệp nặng nay đã không còn phù hợp. Duy chỉ có vai trò của văn hóa doanh nghiệp là không thay đổi.

“Nếu chiến lược là hạt, thì văn hóa là đất. Nếu đất tốt thì hạt sẽ nở hoa, dù hạt có tốt đến mấy nhưng đất (văn hóa) không tốt thì chiến lược cũng khó có thể thành công…”.  Franklin Covey – Tổ chức tư vấn và đào tạo hàng đầu của Mỹ đã chia sẻ.

Thật vậy, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố khẳng định năng lực cạnh tranh, sự cam kết phát triển bền vững của tổ chức. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và xây dựng chiến lược luôn song hành với nhau, văn hóa là yếu tố dẫn dắt chiến lược để thực thi thành công.

cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Với thời đại mới, văn hóa doanh nghiệp có những biến chuyển để phù hợp hơn với xu hướng phát triển của tổ chức, sự thay đổi tâm lý người lao động. Tập trung vào nền kinh tế tri thức, lấy con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa con người với con người, con người với tổ chức là trung tâm. Do đó, những hoạt động trong doanh nghiệp cũng cần chú trọng xây dựng mối quan hệ gắn kết trong tổ chức, đội ngũ nhân lực cần thích ứng nhanh, giảm dần sự kiểm soát của người lãnh đạo, thay vào đó là trao quyền, để nhân viên có môi trường phát huy sự sáng tạo. Đây là cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện đại, đúng hướng với mọi tổ chức trong thời kỳ 4.0.

2, Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Có rất nhiều tài liệu nói về quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Có nơi đề cập đến 5 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có tài liệu khác lại nói quy trình gồm 11 bước. Tựu chung lại, không quan trọng việc doanh nghiệp phân tách ra bao nhiêu bước, điều cốt lõi nhất doanh nghiệp cần hiểu được mình cần làm gì dựa trên đánh giá thực trạng, đặt được mục tiêu và triển khai theo định hướng phù hợp với chiến lược kinh doanh, giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp hướng đến.

Tại bài viết này, để giúp doanh nghiệp hiểu cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trước tiên chúng tôi xin đưa ra Mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến – Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp – Các bước chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp

Mô hình văn hóa theo cơ cấu và định hướng về con người & nhiệm vụ

Có bốn mô hình chính nằm trong một ma trận gồm bốn ô với hai trục: trục hoành biểu diễn sự biến thiên giữa con người và nhiệm vụ; trục tung biểu diễn sự biến thiên giữa việc bình đẳng không phân biệt thứ bậc (hoặc phân quyền) và việc phân biệt rõ thứ bậc (hoặc quyền lực tập trung), gồm:

  1. Văn hóa lò ấp trứng: Mô hình này nằm trong góc tư thiên về con người (hơn là nhiệm vụ) và bình đẳng (thay vì có thứ bậc). Điều này mô tả mô hình văn hóa như một lò ấp trứng để các thành viên tự phát huy khả năng và tự tạo mối quan hệ. Sự thiên về bình đẳng và định hướng cá nhân rất thích hợp với thời kỳ đầu của các doanh nghiệp khởi nghiệp, khi mà việc kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các sáng lập viên. Loại hình này phù hợp với doanh nghiệp thiên về sáng tạo, công nghệ, thiết kế…

2. Văn hóa tháp Eiffel: Ngược lại với văn hóa lò ấp trứng, mô hình này nằm ở góc tư thiên về nhiệm vụ (hơn là con người) và tôn trọng thứ bậc. Mô hình doanh nghiệp sẽ như một hình tháp có nhiều tầng, mỗi tầng có một nhiệm vụ riêng và được quy định rõ ràng trong quy chế và bảng mô tả công việc. Lương, thưởng trách nhiệm tùy theo vị trí và mức độ công việc, đỉnh cao nhất là CEO. Loại hình này phù hợp với công ty thiên về quản trị bằng sức mạnh, quyết đoán. thường là các công ty về sản xuất…

3. Văn hóa gia đình: là mô hình nằm ở góc tư thiên về con người và thứ bậc. Đây là một dạng mô hình định hướng về quyền lực, người lãnh đạo như là một người chủ gia đình có trách nhiệm chăm lo cho các thành viên khác và đòi hỏi sự trung thành của các thành viên. Người ta dễ dàng thấy mô hình này tại những nước có chỉ số khoảng cách về quyền lực cao và thiên về tập thể như Trung Quốc hay công ty có xu hướng đưa môi trường doanh nghiệp trở thành khép kín, chú trọng vào nền văn hóa bản địa.

4. Văn hóa tên lửa định hướng (Văn hóa tên lửa dẫn đường): Chú trọng đến sự bình đẳng ở nơi làm việc và định hướng vào công việc. Mô hình này rất thích hợp cho các doanh nghiệp làm theo dự án hoặc làm theo nhóm.

| Đọc thêm: Áp dụng văn hóa doanh nghiệp để xây dựng & phát triển đội ngũ

Mô hình văn hóa quan tâm giữa con người và thành tích

Nhóm này có bốn mô hình chính nằm trong một ma trận gồm bốn ô và hai trục: trục thành tích và trục con người.

MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

  1. Văn hóa chăm sóc: Mô hình này nằm ở góc tư thiên về con người và ít thiên về thành tích. Mọi chính sách của doanh nghiệp đều quan tâm đến người lao động, mang tính nhân bản cao.
  2. Văn hóa đòi hỏi: Mô hình này nằm ở góc tư thiên về thành tích, ít thiên về con người, luôn đòi hỏi nhân viên phải đạt các chỉ tiêu. Các quyết định thường thiên về lý hơn là tình.
  3. Văn hóa hợp nhất: là mô hình quan tâm cả con người lẫn thành tích. Các doanh nghiệp theo mô hình này họ thường đề cao thành tích cá nhân.
  4. Văn hóa lãnh đạm: là mô hình chẳng quan tâm con người lẫn thành tích. Các cá thể trong doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mình.

Mô hình văn hóa theo mức độ tôn trọng quyền lực

Mô hình văn hóa theo mức độ tôn trọng quyền lực có bốn mô hình chính, bao gồm:

  1. Văn hóa nguyên tắc: là mô hình mà quyền lực và trách nhiệm của các cấp được thể hiện bằng các nguyên tắc rõ ràng.
  2. Văn hóa quyền hạn: Quyền lực xuất phát từ quyền lực của nhà lãnh đạo, thường là những người mạnh mẽ và có sức thu hút, lôi cuốn cộng đồng. Văn hóa trong các doanh nghiệp này được phát triển xung quanh người sở hữu và lập ra tổ chức đó. Mô hình này phù hợp ở các quốc gia thiên về định hướng cá nhân thay vì tập thể.
  3. Văn hóa sáng tạo: Trong mô hình VHDN này, quyền lực không được phân định một cách rõ ràng cho các vị trí trong doanh nghiệp. Mọi người được tự do sáng tạo, làm việc với ý thức tự giác cao và sẵn sàng hy sinh nhu cầu cá nhân cho tổ chức đó.
  4. Văn hóa đồng đội: Mô hình đề cao tính tập thể. Họ tạp trung vào sự hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong công việc và mọi quyết định thường không do các nhà quản lý đưa ra.

Mô hình văn hóa theo vai trò của người lãnh đạo

Nhóm này gồm có sáu mô hình tiêu biểu:

  1. Mô hình văn hóa người lãnh đạo quyền lực.
  2. Mô hình văn hóa người lãnh đạo gương mẫu.
  3. Mô hình văn hóa người lãnh đạo chấp nhận rủi ro.
  4. Mô hình văn hóa tôn trọng vai trò tập thể.
  5. Mô hình văn hóa tôn trọng vai trò cá nhân.
  6. Mô hình văn hóa người chú trọng nhiệm vụ.

2.2. Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Một quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần trải qua các bước cơ bản như sau:

Bước 1: Đặt nền móng cho văn hóa doanh nghiệp

Để việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công, trước hết bạn cần đặt nền móng đầu tiên làm cơ sở để định hình một mô hình VHDN. Trong bước này, doanh nghiệp cần xác định:

  • Giá trị mà các đối tượng có quyền quyết định (bao gồm các cổ đông hoặc chủ sở hữu, ban quản lý cấp cao, nhân viên, khách hàng …) muốn hướng tới. Chẳng hạn như: đề cao sự sáng tạo hay quyền hạn, giá trị về thành tích hay con người?…, để từ đây xác định mô hình VHDN. Cần phải xác định đâu là giá trị cốt lõi, là giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim, linh hồn của doanh nghiệp.
  • Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai, chẳng hạn như Công nghệ, tâm lý người lao động, thiên tai, dịch bệnh…
  • Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Đây là bức tranh phản ánh về một doanh nghiệp lý tưởng trong tương lai. Tầm nhìn là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Nó có thể khác xa với những gì doanh nghiệp đang có, nhưng là một doanh nghiệp phát triển hơn, lớn mạnh hơn về cả tiềm lực tài chính, đội ngũ và danh tiếng.

Bước 2: Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá thực trạng có thể được thực hiện bằng việc nhờ chuyên gia, thực hiện khảo sát ý kiến nhân viên toàn bộ doanh nghiệp.

Các yếu tố cần đánh giá khi xem xét thực trạng VHDN bao gồm:

  • Tầm nhìn sứ mệnh, giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp đang có
  • Môi trường làm việc, giao tiếp và truyền thông, đoàn kết nội bộ
  • Vai trò của người lãnh đạo
  • Phong cách và thực trạng làm việc của nhân viên có gắn với triết lý kinh doanh hay không?
  • Tỷ lệ biến động nhân sự phản ánh văn hóa doanh nghiệp
  • Thực trạng tuyển dụng có tuyển đúng người phù hợp hay tuyển ồ ạt, đủ chỉ tiêu?…
  • Phong trào thi đua khen thưởng, học hỏi và học tập, …

Khi làm rõ những yếu tố kể trên, doanh nghiệp sẽ có một bức tranh phản ánh đúng về thực trạng hiện có về VHDN.

Bước 3: Nhận diện các yếu tố cản trở hoặc các yêu cầu thay đổi

Sau khi đánh giá thực trạng, hãy lựa chọn ra những điểm cần thay đổi để phù hợp với định hướng, giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp cần hướng đến từ bước đầu. Đối với những doanh nghiệp mới thành lập có thể bỏ qua bước này, thay vào đó là bắt đầu từ bước 1 và lên kế hoạch triển khai, thực thi.

Những điều doanh nghiệp nhận diện được và cần thay đổi từ bước đánh giá thực trạng có thể kể đến như:

  • Bầu không khí công ty thiếu năng lượng tích cực, nhân viên làm việc trì trệ, thụ động, hiệu quả công việc thấp, không tìm ra ý tưởng và giải pháp mới cho Doanh nghiệp.
  • Tầm nhìn sứ mệnh, giá trị cốt lõi viết ra chỉ là câu khẩu hiệu, nhân viên chưa thực sự hiểu rõ và thực thi hằng ngày.
  • Nhân viên không cam kết, tập trung vào việc gia tăng trải nghiệm cho khách hàng, không cam kết về mặt kết quả công việc & không cam kết trong việc gây dựng danh tiếng doanh nghiệp.
  • Xảy ra tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ, nhân viên thường xuyên nói xấu, mâu thuẫn, tranh cướp khách hàng.
  • Không thu hút được nhân tài, người tài trong công ty dứt áo ra đi.
  • Thiếu các phương thức để tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
  • Khó khăn trong xây dựng lợi thế cạnh tranh trong khi đối thủ ngày càng mở rộng quy mô, thị phần.

Bước 4: Lên kế hoạch triển khai và áp dụng văn hóa doanh nghiệp

Tương tự như những bản kế hoạch khác, để triển khai VHDN từ bước đầu (với DN mới thành lập) hay thay đổi VHDN hiện có, bạn cần lên nội dung: thời gian thực hiện, vai trò của các đối tượng, phương tiện hỗ trợ và cách thức triển khai.

Trong đó, kế hoạch cần xác định cái gì là ưu tiên? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

Từ bản kế hoạch, doanh nghiệp thực hiện triển khai theo nội dung đã nghiên cứu. Việc thực hiện này cần toàn diện, từ cấp lãnh đạo và nhân viên đều cần thay đổi tư duy, hành động, thói quen hàng ngày để tạo dựng một thói quen, một văn hóa mới.

Mục đích của chuyển đổi VHDN là chuyển đổi những văn hóa cũ không phù hợp sang giá trị văn hóa mới, phù hợp hơn với xu hướng phát triển của tổ chức. Có thể sẽ gặp phải những khó khăn trong quá trình thay đổi, doanh nghiệp cần liên tục đánh giá hiệu quả và điều chỉnh việc thực thi sao cho phù hợp. Bởi không phải kế hoạch nào cũng đi đúng hướng. Chỉ khi thực hiện ta mới nhận ra những vấn đề phát sinh và biết định hướng có thực sự phù hợp với doanh nghiệp hay không.

Trên đây là cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp chi tiết phù hợp với mọi loại hình, quy mô doanh nghiệp. Hãy áp dụng lý thuyết kể trên để xây dựng một môi trường gắn kết, để nhân viên tự hào về doanh nghiệp và danh tiếng, năng lực cạnh tranh của công ty ngày càng giàu có hơn.

Đọc thêm: BỘ CÔNG CỤ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRONG THỜI KỲ CHUYỂN ĐỔI SỐ