Chiến lược nhân sự Lãnh đạo & Điều hành Vai trò của HRBP Manager là gì? Tải ngay mô tả công...

Vai trò của HRBP Manager là gì? Tải ngay mô tả công việc kèm 14 tình huống phỏng vấn thường gặp  

Mô hình đối tác chiến lược nhân sự, hay còn gọi là HRBP chính là đẩy mạnh vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp, để trở thành đối tác với phòng, ban khác trong việc thực hiện các chiến dịch kinh doanh mà doanh nghiệp đã đề ra. Bài viết này sẽ đề cập chi tiết nhất cho các HR về mô hình đối tác chiến lược nhân sự., để phát huy vai trò nhân sự trong hoạt động kinh doanh của công ty.

Mô hình đối tác chiến lược nhân sự

1. HR – Business Partner – Đối tác nhân sự là gì?

Mô hình đối tác nhân sự, HRBP được hình thành để thúc đẩy cũng như phát huy vai trò, nguồn lực của con người trong mỗi doanh nghiệp. Mà nguồn lực chính ở đây là nhân viên cũng như đội ngũ quản lý, lãnh đạo.

Qua đó, đối tác nhân sự chính là chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân sự, chịu trách nhiệm trực tiếp với lãnh đạo cấp cao của tổ chức để phát triển và chỉ đạo một chương trình nhân sự chặt chẽ, hỗ trợ thực hiện mục tiêu tăng trưởng của doanh nghiệp.

Thay vì chỉ thực hiện công tác nhân sự nội bộ, đối tác nhân sự làm việc chặt chẽ với các lãnh đạo cấp cao, C-suite, cũng như cấp quản lý ở các phòng ban liên quan, để đảm bảo rằng tất cả mọi người cùng có một mục tiêu, chung chí hướng phát triển.

Qua đó, mô hình HRBP chính là sợi dây liên hệ chặt chẽ với ban lãnh đạo điều hành, để khiến vai trò quản trị nhân sự trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược chung.

Mô hình đối tác nhân sự ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam có nhiều ‘big-corps’ – doanh nghiệp cỡ vừa và lớn, hơn bao giờ hết! 

Sự thay đổi từ mô hình truyền thống sang mô hình HRBP, được đánh giá chính là nỗ lực triệt để giúp thay đổi tư duy cũng như khẳng định tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong hệ thống tổ chức doanh nghiệp.

hrbp-01

1.1. Khác biệt giữa HR & HRBP ở các vị trí

Đối tác nhân sự và giám đốc nhân sự là hai vai trò riêng biệt và đại diện cho hai mô hình khác nhau về cách thực hiện các dịch vụ nhân sự liên quan trong một tổ chức.

1.1.1. Vị trí: Giám đốc nhân sự

Công việc của giám đốc nhân sự tập trung vào việc phát triển chính sách và quy trình thực thi. Vị trí này chịu trách nhiệm về các hệ thống như xử lý bảng lương, tuyển dụng, tuyển dụng, quản trị hệ thống, v.v. Qua đó, giám đốc nhân sự chính là ‘mama tổng quản’, giám sát toàn bộ hoạt động tại bộ phận nhân sự.

1.1.2. Vị trí: HRBP – Đối tác nhân sự

Đối tác nhân sự không có trách nhiệm hành chính đối với bộ phận nhân sự. Chức năng chính của HRBP chính là làm việc với nhóm lãnh đạo cấp cao và với các quản lý bộ phận liên quan, để hướng dẫn, đào tạo và truyền đạt chiến lược tổng thể của công ty.

Các đối tác nhân sự cộng tác với bộ phận nhân sự để tư vấn tới nhóm điều hành về các vấn đề và sáng kiến nhân sự. Qua đó, các đối tác nhân sự HRBP có thể đưa ra các phương hướng phát triển, sáng kiến và chiến lược nhân sự mang tầm ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của phần mềm chuyển đổi số với các HRBP Managers

1.2.1. Hệ thống báo cáo nhân sự

Có thể thấy rằng, tính chất công việc của các HRBP Managers chính là QUẢN TRỊ, chứ không phải là QUẢN LÝ. Để có thể ảnh hưởng tích cực tới chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp cũng như chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả của toàn hệ thống quản lý, các HRBP Managers sẽ rất cần đến hệ thống báo cáo liên tục, kịp thời, dưới mọi khía cạnh, để có thể nắm đầy đủ thông tin bao trùm ở tất cả mọi lĩnh vực, qua đó để đưa ra quyết định thực tế nhất!

1.2.2. Quản trị nghiệp vụ

Trước khi làm đúng, chúng ta sẽ phải làm đủ! Do vậy, để có thể khiến tất cả các bộ phận liên quan trong doanh nghiệp hỗ trợ thực hiện chiến lược mới, các HRBP manager cần đảm bảo rằng bộ phận nhân sự đang thực hiện đúng, đủ và kịp thời gian ở tất cả các nghiệp vụ HR, có thể kể đến: 

  • Tuyển dụng hiệu quả, đúng người tới đúng bộ phận, đúng chuyên môn 
  • Chi trả phúc lợi & đãi ngộ đúng thời gian, không sai sót trễ nải
  • Đưa ra các chương trình đào tạo & phát triển phù hợp với tình hình năng lực thực tế
  • Cùng vô vàn các nghiệp vụ HR khác… 

Để có thể làm được điều này, chắc chắn rằng HRBP sẽ cần đến các nền tảng quản trị nguồn nhân lực, với các tính năng và nghiệp vụ HR chính xác, hỗ trợ các cấp quản lý giám sát và theo dõi hoạt động của bộ phận nhân sự, qua đó đưa ra các thay đổi hiệu quả nhất tới năng suất.

1.2.3. Quản trị hiệu suất, lập kế hoạch đào tạo & phát triển

Sử dụng nền tảng quản lý nhân sự, để có đánh giá hiệu suất tổng quan của nhân sự, chính là cách để có kế hoạch đào tạo & phát triển phù hợp với lộ trình cá nhân của từng nhân sự.

Qua đó, HRBP manager sẽ có thể quản trị vi mô, nhưng vẫn có thể đảm bảo được rằng nhân sự được giao đúng trọng trách và công việc mà không cần phải quản lý quá sát tới nghiệp vụ nhân sự thực tiễn.

1.2.4. Kết nối văn hóa doanh nghiệp

Để chiến lược nhân sự hiệu quả, chắc chắn không phải là công sức của một người, mà sẽ phải là sự đồng lòng của toàn bộ hệ thống, thông qua:

  • Các chính sách nhân sự dễ hiểu, phù hợp với thực tế nhân viên
  • Nền tảng kết nối phù hợp, để kích hoạt hoạt động văn – thể – mỹ tại doanh nghiệp

Có thể thấy, nền tảng quản trị nguồn nhân lực HRM hợp nhất chính là những gì các quản lý cấp cao HRBP Manager cần để có thể bám sát chặt chẽ hoạt động của phòng nhân sự, cũng như đưa ra các chiến lược triển khai cụ thể tới các phòng ban. 

Quan trọng hơn nữa, nền tảng quản trị HRM còn phải có tính kết nối, tương thích và liên thông dữ liệu tới các phần mềm khác thuộc mọi phòng ban trong doanh nghiệp, để đảm bảo sự nhất quán và chính xác cao.

Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hợp nhất AMIS HRM chính là những gì anh chị chủ doanh nghiệp cần.

Vui lòng để lại thông tin để được trải nghiệm miễn phí 15 ngày

CTA dùng thử

2. Tầm quan trọng của HRBP

Tầm quan trọng của HRBP
Tầm quan trọng của HRBP

2.1. Vai trò của HRBP

Mô hình đối tác chiến lược nhân sự trong doanh nghiệp bắt đầu từ chiến lược kinh doanh – phát triển. Doanh nghiệp từ việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống nhân sự đến nâng cao vốn kiến thức cho nhân viên, tập trung thực hiện sáng kiến của họ để đạt được mục tiêu kinh doanh.

Có thể thấy mô hình HRBP mang lại cách nhìn cũng như chuyên môn khác biệt, mang đến giá trị gia tăng. So với các chức năng khác trong tổ chức, khi được tách khỏi công việc hành chính, năng lực chiến lược của mỗi nhân sự sẽ được bộc lộ.

Khi mà các doanh nghiệp lấy nhân sự là yếu tố then chốt thì những chiến lược trong tương lai sẽ tiếp tục được phát huy mạnh mẽ và có những thay đổi hữu ích cho doanh nghiệp.

Nhân sự là mỗi một tế bào của doanh nghiệp, khi mà các doanh nghiệp biết chú trọng hơn, đưa bộ phận nhân sự đứng hẳn lên tầm cao mới, biết cách hoạch định chiến lược cũng như nhìn thấy được chức năng trong doanh nghiệp. Cùng với đó là các chức năng trong một tổng thể làm việc, giúp công ty phát triển bền vững, xây dựng văn hóa làm việc tiến bộ.

2.2. Nhiệm vụ của HRBP

2.2.1. Đối tác chiến lược:

  • Mô hình điều chỉnh chiến lược nhân sự để đáp ứng cho nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp.
  • Phát triển và kế thừa hệ thống lãnh đạo
  • Nhận diện được thước đo quan trọng của nhân sự. Những chiến lược kinh doanh mới mà doanh nghiệp hướng đến. Những vấn đề về con người trước khi nó có sự ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
  • Ưu tiên cho những nhu cầu liên quan đến nhân sự trước.
  • Tái cấu trúc theo các mục tiêu hay các chiến lược đã đề ra.
  • Thấu hiểu nhu cầu của các nhân sự đối với doanh nghiệp, giúp họ phát huy được thế mạnh.

2.2.2. Quản lý hoạt động:

  • Mô hình giúp cho người quản lý, HR, doanh nghiệp đánh giá được thái độ và năng suất làm việc của nhân viên.
  • Truyền đạt những văn hóa làm việc trong doanh nghiệp đến với người lao động; chính sách và quy trình hoạt động.
  • Đảm bảo các chương trình tuyển dụng, đào tạo, định hướng nhân sự, phát triển theo văn hóa doanh nghiệp
  • Hỗ trợ nhân viên cập nhật được những sáng kiến mà ban lãnh đạo đề ra để cải thiện hiệu suất.

2.2.3. Phản ứng khẩn cấp:

  • Trong HRBP cũng sẽ giúp cho các HR chuẩn bị được những cách xử lý tình huống khác nhau.
  • Phản ứng nhanh chóng với những tình huống khiếu nại, các câu hỏi từ người lao động, lãnh đạo. Đáp ứng nhu cầu các nhân sự trong doanh nghiệp.

2.2.4. Đóng vai trò người hòa giải:

  • Mô hình HRBP với mục đích quản lý vấn đề cạnh tranh cá nhân trong tổ chức, giải quyết mẫu thuận và ứng phó với những nhu cầu cần thay đổi
  • Bên cạnh đó là giải quyết những vấn đề chính trị trong nội bộ doanh nghiệp hay những kế hoạch kinh doanh được triển khai.
Tuyển dụng vị trí HRBP
Tuyển dụng vị trí HRBP

3. Tuyển dụng vị trí HR – Business Partner khó hay dễ?

3.1. Mức lương vị trí HRBP

Theo Glassdoor (Toàn cầu), so sánh với các vị trí nhân sự cao cấp khác, mức lương của HRBP manager nhỉnh hơn khá nhiều, với tính chất và trọng trách công việc nặng nề hơn so với các vị trí nhân sự khác làm việc trong doanh nghiệp, cụ thể như sau:

Vị trí Mức lương theo năm Mức lương theo tháng
Đối tác nhân sự HRBP $92.956 $7,747
Giám đốc nhân sự 103,310 $8,609
Quản lý nhân sự 82,454 $6,871
Nhân viên nhân sự 61,386 $5,115

Có thể thấy, đây là mức thu nhập dành cho chuyên gia không hề nhỏ, tuy nhiên HRBP manager có trọng trách rất lớn để có thể kết nối với các phòng ban, để có được hiệu quả chiến lược nhân sự tốt nhất!

3.2. Câu hỏi phỏng vấn vị trí HRBP Manager

Dưới đây là một số câu hỏi để phỏng vấn vị trí HRBP Manager (Theo Workable.com), các anh chị quản lý cấp cao tốt nhất có thể sử dụng.

3.2.1. Câu hỏi tình huống

  • Anh chị sẽ làm gì nếu một nhân viên nói rằng họ không thể cộng tác với cấp trên của mình?
  • Làm thế nào để anh chị thuyết phục người quản lý làm theo hướng dẫn của bạn?
  • Anh chị sẽ thực hiện những chính sách nào để đảm bảo sự đa dạng của công ty?
  • Anh chị sẽ đề xuất phương pháp xây dựng nhóm nào?

3.2.2. Câu hỏi về vai trò cụ thể

  • Làm thế nào để anh chị luôn cập nhật những thay đổi trong luật lao động?
  • Anh chị thường sẽ sử dụng thước đo nhân sự nào?
  • Anh chị đã sử dụng phần mềm nhân sự nào trước đây?
  • Anh chị đánh giá thế nào về phương pháp đào tạo?
  • Anh chị sẽ khuyên chúng tôi thực hiện những chương trình giữ chân nhân viên nào?
  • Theo anh chị, yếu tố nào quan trọng nhất hình thành nên văn hóa công ty?

3.2.3. Câu hỏi về hành vi

  • Mô tả khoảng thời gian anh chị phải giải quyết các xung đột trong nhóm.
  • Nói về thời điểm anh chị cung cấp một giải pháp sáng tạo sau khi cách tiếp cận thông thường không thành công.
  • Anh chị đã bao giờ đề xuất một giải pháp mà không thành công?
  • Hãy kể cho tôi nghe về thời điểm anh chị đưa ra giải pháp giảm chi phí.

Để lại thông tin, tải ngay ‘Mô tả công việc HRBP’ chi tiết nhất


4. Tạm kết

Có thể thấy, với mô hình HRBP trong doanh nghiệp, một nhân sự giỏi, một người quản lý tốt có vai trò rất lớn cho sự phát triển hệ thống cũng như mang lại lợi nhuận trong kinh doanh. Khi mà thành công của kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên nguồn lực con người bằng những mô hình, chính sách, chiến lược đào tạo con người sẽ bền vững hơn những yếu tố khác.

Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp, những HR tương lai đã có thêm kiến thức để tự tin thực hiện được những nhiệm vụ chiến lược đã đề ra trong doanh nghiệp.

(Nguồn: SHRM.org, BambooHR, Workable.com)

Hội thảo Quản trị nguồn nhân lực: Tối ưu hiệu suất - Đẩy mạnh tốc độ - Triển khai nghiệp vụ phúc lợi & đãi ngộ
Chia sẻ bài viết hữu ích này