Quản lý nhân sự Thị trường nhân sự 7 yếu tố hỗ trợ cải thiện tỷ lệ biến động...

[Cập nhật 2021] 7 yếu tố hỗ trợ cải thiện tỷ lệ biến động nhân sự

Biến động nhân sự là vấn đề mà bất kỳ công ty nào lo lắng rằng sẽ gặp phải, bởi đây chính là yếu tố ảnh hưởng tới an ninh nhân sự, đem đến tác động xấu ảnh hưởng trực tiếp tới thành quả lao động.

Tỉ lệ biến động nhân sự lớn chính là lý do khiến chi phí nhân sự của doanh nghiệp tăng đột biến, làm giảm năng suất lao động của toàn bộ nhân viên, với hậu quả nghiêm trọng trực tiếp tới tình trạng kinh doanh của doanh nghiệp.

Đương nhiên, tỷ lệ biến động nhân sự là 0% luôn là lý tưởng, nhưng đây chắc chắn là điều phi thực tế, bởi vòng đời của nhân sự chắc chắn có sự khác biệt. Kể cả khi đã ở mức tỷ lệ lý tưởng này.

Thực tế rằng, hiệu quả công việc chắc chắn không thể đạt ở ngưỡng cao nhất, bởi một doanh nghiệp không thể đảm bảo 100% lao động đều có hiệu suất hiệu quả và đáp ứng yêu cầu công việc.

Vòng đời làm việc, phát triển của nhân viên

Ôm mộng và vỡ lòng

Tuyển dụng & phỏng vấn ứng viên, hay còn gọi là giai đoạn ‘ôm mộng’, hoặc ‘vỡ lòng’, với rất nhiều kỳ vọng lớn vào văn hoá doanh nghiệp. Thông thưởng, cảm giác bỡ ngỡ, phấn khích với rất nhiều điều thú vị về môi trường mới sẽ được phát triển vào giai đoạn này.

Đây cũng là lúc mà bản thân mỗi nhân viên sẽ bắt đầu với lộ trình mới, để có thể hoà nhập được với môi trường khác hoàn toàn. Qua đó, nhân viên sẽ cần phải trau dồi khả năng làm việc, kỹ năng ứng xử sao cho phù hợp với môi trường mới tốt nhất.

Qua đó, tinh thần của nhân viên sẽ bỡ ngỡ, ngại ngùng, cùng với sự tự ti, khi so sánh với nhóm nhân viên kỳ cực hơn.

Do vậy, để tránh trường hợp nhân sự thay đổi ý định và nghỉ việc luôn vào thời điểm này, nhà quản lý nhân sự cần có hỗ trợ tối đa, dẫn dắt để nhân viên mới có thể hoà nhập hoàn toàn với môi trường mới. Qua đó, người hướng dẫn bắt buộc phải truyền đạt sự tự tin, và trải nghiệm tốt tại công ty tới nhân sự.

Vỡ mộng và bối rối

Đây chính là lúc nhân viên bắt đầu làm việc, và dần cảm thấy những thứ trong tưởng tượng không giống như kỳ vọng của họ khi mới bước vào doanh nghiệp. Đó có thể là những buổi chiều chạy deadline, giờ phút căng thẳng, cùng với sự bỡ ngỡ ở văn hoá, khiến họ cảm thấy đặc biệt tự ti và cảm thấy rất khó hoà nhập với môi trường mới. 

Điều này cũng có thể xuất phát từ sự quá tự tin, kiêu hãnh của nhân viên, với niềm tin ‘chắc thắng’, khả năng học tập hoặc kinh nghiệm làm việc trước đó.

Để có thể giúp nhân viên thoát khỏi tình trạng này, người quản lý cần đặc biệt bình tĩnh và kiên nhẫn, chỉ dẫn từ từ và dần trao quyền cho nhân viên, để họ có thể chủ động thực hiện được giao của họ. 

Đồng thời, người quản lý cần giúp nhân sự sắp xếp công việc tốt nhất, để họ có thể vững lòng và tiếp tục bước đi, qua đó hỗ trợ họ bắt kịp tiến độ công việc cần thiết.

Dao động và nhiều khó khăn

Đây là thời điểm mà nhân viên đã hội nhập môi trường thành công, đã phát triển và hoà nhập văn hóa công ty, tuy nhiên cảm thấy dường như bản thân không có cùng tiếng nói với doanh nghiệp.

Nhân viên thường sẽ nghỉ việc khi không còn tìm được tiếng nói chung với doanh nghiệp. Do vậy, sau một thời gian làm quen, nhân viên sẽ dao động hơn, khi gặp bất cứ một khó khăn gì trong đó có:

  • Chế độ lương thưởng, phúc lợi trong tương lai không rõ ràng, nhân viên mù mờ về quyền lợi của mình trong tương lai.
  • Cảm thấy chưa được phát huy hết khả năng của bản thân, và đã tìm được một cơ hội làm việc tại doanh nghiệp khác mà họ ‘cảm thấy’ phù hợp hơn với năng lực của mình.
  • ‘Drama’ công sở, nhân viên không thích thú với ‘chính trị công sở’ mà do các nhân viên khác xì xào 

Các anh chị chủ doanh nghiệp, quản lý cần lưu ý rằng, đuổi người rất dễ, nhưng giữ chân nhân viên khó hơn rất nhiều. Nếu nhà quản lý có khả năng giúp nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn này, sẽ chính là dấu ấn để nhân viên kết nối và hoà đồng hơn với văn hoá doanh nghiệp.

Phát triển và gắn bó

Sau một thời gian bối rối, lo ngại và vượt qua mọi giai đoạn của khó khăn trong tinh thần, nhân viên sẽ thực sự trở thành một chuyên viên có năng lực chuyên môn tốt trong lĩnh vực phụ trách, chính là tiền để để họ có thể thực sự sáng tạo, và phát triển một thế mạnh riêng của bản thân. 

Qua đó, nghiệp vụ của người quản lý sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Thay vì phải theo dõi, giám sát và túc trực, nay người quản lý chỉ cần cung cấp đầy đủ các thông tin mà nhân viên cần, đảm bảo rằng họ luôn bám sát tiến độ của công việc chung, qua đó phát huy hết năng lực của họ. 

Ngoài ra, đây cũng chính là lúc quản lý cần ghi nhận thành quả của nhân viên một cách cân bằng giữa các đội nhóm, để đảm bảo rằng tất cả luôn có động lực cố gắng xuyên suốt thời gian nhân viên công tác tại doanh nghiệp.

Thay đổi để phát triển tốt hơn

Các nhà quản lý nhân sự nên nhớ rằng, tỉ lệ nhân sự ở lại và làm việc với công ty lâu năm không hề cao, và phần lớn sẽ tìm tới môi trường khác sau 1 giai đoạn làm việc. Đôi khi, điều này xảy ra để cả phía doanh nghiệp và người lao động đều cần được thay đổi để hướng tới một tương lai tốt hơn, cũng như để có thể phát triển bền vững, cùng với nhiều cơ hội mới.
Do vậy, đây không nhất thiết là điều xấu, mà có thể chính là cách để doanh nghiệp có thể tái định vị, với luồng gió và sáng tạo mới từ nhóm nhân sự mới, đem đến nhiều ý tưởng dạt dào tới cả hệ thống công việc nói chung.

Tại sao nhân viên nghỉ việc?

Vậy, tại sao nhân viên nghỉ việc?

Đây vốn là một câu hỏi khiến rất nhiều nhà quản lý nhân sự đau đầu, về cách làm thế nào để ổn định hoá được bộ máy nhân sự, tăng tiềm lực phát triển cho công ty. Vậy tại sao, đi làm sẽ nhận được chế độ đãi ngộ hợp lý, nhưng vẫn có rất nhiều nhân sư nhảy việc?

Theo một báo cáo tại TopCV cho thấy, có tới 41.6% doanh nghiệp thừa nhận rằng hiện đang thiếu nhân sự làm việc, cụ thể trong 10 lĩnh vực như sau:

Bộ phận Kinh doanh, Marketing và Phát triển sản phẩm là 3 phòng ban đang có tỷ lệ thiếu hụt nhân sự nhiều nhất. Điều này báo hiệu một thị trường tuyển dụng cạnh tranh gay gắt trong để đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các phòng ban này. 

Qua đó có thể thấy, 3 bộ phận này chính là cốt lõi kinh doanh, để tăng trưởng doanh số, tạo đà cho doanh nghiệp khởi động lại và tăng trưởng nhanh hơn, đặc biệt sau COVID-19.

Vậy, lý do nào khiến công việc tuyển dụng trở nên khó khăn như vậy?

  • 55.4% cho rằng hồ sơ ứng viên chưa đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng 
  • 53.6% cho rằng ứng viên chưa đáp ứng về kỹ năng chuyên môn 
  • 29.7% cho thấy ứng viên chưa đáp ứng về kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc
  • 27.6% nói rằng tỷ lệ nhảy việc, nghỉ việc, biến động nhân sự cao
  • 25.2% doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ việc vì dịch COVID-19
  • 14.5% thương hiệu tuyển dụng chưa đủ mạnh
  • 13% thiếu ngân sách tuyển dụng
  • 11.2% phúc lợi công ty chưa đáp ứng đủ mong muốn ứng viên

Có thể thấy, ngay ở vòng đã khó, thì chuyện giữ chân nhân viên nay còn khó hơn. AMIS HRM – Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hàng đầu, đã đúc kết được ra 12 lý do vì sao nhân viên nghỉ việc, với 3 nguyên nhân chủ yếu chính là: 

  • Không thoả mãn được đãi ngộ, so sánh với lượng công việc quá tải
  • Nhân viên được tuyển vào sai vị trí, không phát huy được hết chuyên môn
  • Nhân viên không tìm được tiếng nói và không hoà hợp được với môi trường công sở

Hậu quả của biến động nhân sự

Tốn rất nhiều chi phí

Với một doanh nghiệp tư nhân, hậu quả đầu tiên phải nói đến chính là công ty sẽ tốn một khoản chi phí khá lớn để tái tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Theo một báo cáo mới nhất, chi phí tuyển dụng của các doanh nghiệp trong năm 2020 thường ở mức dưới 20 triệu đồng với 56,2% các doanh nghiệp tham gia khảo sát lựa chọn, và có tới 9.1% doanh nghiệp được khảo sát đã chi tới hơn 50 triệu VND để tuyển dụng.

Do vậy, khi một nhân sự nghỉ việc, không chỉ chi phí tuyển dụng lại, doanh nghiệp còn phải chịu hàng loạt các chi phí như tái đào tạo, sai phạm của nhân viên trong bước đầu khi mới hoà nhập vào doanh nghiệp, cũng như một loạt các chi phí, thiết bị hậu cần khác.

Do vậy, để có thể theo sát được quá trình tuyển dụng hiệu quả, các nhà quản lý có một công thức tính ‘Điểm hòa vốn’ 

Công thức thống kê tỷ lệ nghỉ việc – Turnover rate

Tỷ lệ biến động nhân sự giao động ở ngưỡng từ 4% đến 6% là cực kỳ hợp lý. Tuy nhiên, với một số báo cáo gần đây, rất nhiều doanh nghiệp tư nhân Việt Nam đã có sự biến động nhân sự lên tới 10%, có công ty đạt tới vài chục phần trăm. Điều đó đặc biệt gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp, nhất là chi phí về thời gian, để có thể tìm một lượng nhân sự mới phù hợp thay thế.

Tỷ lệ nghỉ việc = SL nhân viên nghỉ việc / NS trung bình * 100

Ví dụ: Công ty có 200 nhân sự làm việc trong năm 2018, và có 40 nhân sự nghỉ việc, 30 nhân viên mới, qua đó: 

  • Số lượng NS TB = (200+240)/2 = 220 
  • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc = 30/220 * 100 = 13.63%

Để có thể tính được tỷ lệ nghỉ việc theo quý, anh chị vui lòng lấy tỷ lệ trung bình theo tháng, sau đó nhân lên với hệ số quý. Còn với tỷ lệ nghỉ việc của cả năm, vui lòng nắm số nhân sự trung bình trong quý, để tính ra lượng nhân sự trung bình năm

Ảnh hưởng tới không khí và năng suất làm việc

Đây là vấn đề khá dễ hiểu, đặc biệt khi nhóm nhân sự cũ đi quá nhanh và nhân sự mới đến quá sớm, gây cảm giác hoang mang, thiếu chắc chắn cho những người ở lại. Hơn thế nữa, sẽ luôn luôn có mâu thuẫn giữa nhóm nhân sự cũ và mới, với những thành kiến về những vấn đề trước đó đã nảy sinh mà chưa được giải quyết.

Để có thể xử lý được vấn đề này, tốt nhất, nhà quản lý không nên tuyển ồ ạt với số lượng người quá lớn được đi làm, sẽ gây hoang mang cho mọi nhân sự. Tốt nhất, hãy tuyển từ từ, nhẹ nhàng từng bộ phận một, để đảm bảo rằng từng ‘lứa’ nhân sự đã làm quen, giao tiếp tốt với nhau. 

Ngoài ra, anh chị chủ doanh nghiệp nên chú trọng ‘đón’ vị trí quản lý về trước nhân viên, bởi nhân viên mới khi thấy quản lý của mình cũng mới, sẽ có cảm giác dè chừng về lý do ‘thay máu’ toàn bộ, cũng như cảm giác không an tâm bởi người phụ trách trực tiếp cũng chưa biết quá rõ về doanh nghiệp.

Ảnh hưởng tới hình ảnh thương hiệu

Tưởng như không quan trọng, nhưng đây lại là tiêu chí mà nhà đầu tư, khách hàng, các ứng viên mà các đối tác bên ngoài sử dụng để đánh giá chất lượng hoạt động của doanh nghiệp, để có thể ‘đoán’ được tình hình nội bộ của văn phòng. 

Điều này còn đặc biệt quan trọng nếu phòng ban nghỉ việc nhiều thuộc khối FO, front office, làm việc trực tiếp với khách hàng. Việc thay đổi người phụ trách chính là điều kiêng kỵ nhất ở mọi tổ chức, thể hiện tính không nhất quán và thiếu chuyên nghiệp khi giao tiếp bên ngoài. 

Hơn thế nữa, việc thay đổi nhân sự quá nhiều còn rất ảnh hưởng tới thương hiệu tuyển dụng. Nhất là khi, trong một ngày ‘đẹp trời’, nhóm nhân viên bạn mới tuyển vào phát hiện ra rằng, phải đến 80% những nhân tố được chụp ảnh và có mặt trên trang bìa website đã được thay mới hoàn toàn!

Cải thiện tỷ lệ biến động nhân sự tại doanh nghiệp
Cải thiện tỷ lệ biến động nhân sự tại doanh nghiệp

Yếu tố cải thiện tỷ lệ biến động nhân sự tại các doanh nghiệp

Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại

Tìm ra mức độ hài lòng của nhân viên cũng như nguyên nhân dẫn đến chưa/không hài lòng để có biện pháp tương ứng, nhằm lưu giữ và phát triển năng lực từng nhân viên cũng như đội ngũ nhân lực nói chung. Kết quả là các chính sách quản lý nói chung và nhân sự nói riêng được xem xét, điều chỉnh và tuyên truyền kịp thời đến nhân viên, đảm bảo được thực hiện một cách nhất quán.

Đây là hoạt động nên diễn ra 6 tháng một lần, để đảm bảo rằng cảm xúc, vấn đề của nhân viên luôn được chủ doanh nghiệp biết tới, để đưa ra các thay đổi, cải tiến tốt nhất, nhằm đem đến một môi trường làm việc tốt nhất.

Phỏng vấn nhân viên nghỉ việc

Mỗi nhân viên nghỉ việc đều được trao đổi thẳng thắn, chân thành và xây dựng về lý do xin nghỉ việc. Qua đó, nhân sự biết được phần nào lý do thực sự đằng sau quyết định nghỉ việc để có biện pháp phù hợp ngăn chặn hành động nghỉ việc và ngăn ngừa các trường hợp tương tự.

Ngoài ra, buổi gặp mặt cuối cùng với nhân viên sắp nghỉ việc có lẽ cũng là một cách để kết nối lại với nhân viên cũ, tăng tỷ lệ ‘nhân viên suy nghĩ lại và quyết định ở lại’. Bởi đây chính là buổi gặp mặt để giải toả mọi vấn đề vướng mắc của nhân viên, qua đó bản thân nhân viên cũng được lắng nghe và trao đổi ý kiến.

Phân chia các đối tượng lao động và dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong năm

Dự đoán trước được tình hình thay đổi nhân sự trong năm luôn là cách làm tốt nhất để nhà quản lý có thể lường trước được các biến động có thể xảy ra, qua đó có phương hướng điều chỉnh và sẵn sàng với nguồn nhân lực mới.

Có tỷ lệ nghỉ việc là thực tế không tránh khỏi, nhưng nếu cao và nguy hiểm hơn là ở những đối tượng lao động nòng cốt như quản lý, nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề, hiệu suất làm việc tốt thì là điều đáng tiếc và đáng trách. Do vậy, chúng ta cần có phân tích và biện pháp riêng cho từng đối tượng phù hợp, không đánh đồng.

Đặt lịch tư vấn quản lý chiến lược nhân sự tổng thể cùng MISA AMIS HRM

CTA nhận tư vấn

Sàng lọc và lựa chọn ứng viên kỹ lưỡng

Việc sàng lọc, đánh giá động cơ làm việc và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa làm việc của tổ chức là hết sức quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ biến động nhân sự. Do vậy tổ chức nên đo lường tỷ lệ biến động nhân sự cho nhân viên mới để đánh giá cụ thể chất lượng tuyển dụng.

Thực tế cho thấy, những nhân viên mới nghỉ việc sau 2 tháng đầu làm quen phần lớn là do động cơ, mục đích làm việc không rõ ràng, nhận việc như một sự tạm thời để chờ cơ hội khác đã được gia đình hoặc bản thân xác định từ trước, hoặc chưa hiểu hết về tính chất và áp lực công việc.

Do vậy, người tuyển dụng cần có những kỹ thuật kiểm tra, phỏng vấn để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp và ổn định.

Ngoài ra, nhân sự nên được làm việc trong đúng vị trí phù hợp với khả năng, với mức lương thưởng phù hợp và công bằng với tất cả mọi người. Hãy nhớ rằng, đây là môi trường Việt Nam, chắc chắn rằng sẽ không thể bảo mật được lương thưởng 100%. Do vậy, nhà quản lý cần biết đến điều này, để có một chế độ đồng nhất giữa các nhân sự, tránh gây hiểu nhầm, mâu thuẫn.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cốt lõi

Hãy nhớ rằng, nhân sự dành từ 8-10 tiếng mỗi ngày để đi làm, cho thấy rằng nhân viên phải thực sự gắn bó với môi trường và văn hoá của công ty để có thể luôn cảm thấy vui vẻ và ở lại lâu đến như vậy.

Do vậy, để góp phần giảm thiểu tỉ lệ biến động nhân sự, nhà quản lý chắc chắn cần có kế hoạch xây dựng văn hoá doanh nghiệp cốt lõi thật vững chắc, để luôn chào đón người mới, tạo cảm giác ấm áp, thân thiện dễ dàng sẻ chia với nhóm nhân viên hiện tại, cũng như luôn thấu hiểu với các khúc mắc của nhân viên. 

Các hoạt động ngoại khoá và thưởng ngày lễ vì thấy cực kỳ quan trọng, ví dụ như: 

  • Đảm bảo phúc lợi ngày lễ cho nhân viên, đặc biệt với nhóm nhân sự làm trong mảng dịch vụ, thương mại thường xuyên phải tăng ca, làm cuối tuần
  • Có hoạt động nghỉ mát hàng năm, với các buổi teambuilding, nhằm tăng tính đoàn kết cho nhân sự làm việc trong cùng một tập thể.
  • Môi trường làm việc luôn tươi sáng, sạch sẽ và thoải mái, để nhân sự cảm thấy tự nhiên, qua đó đóng góp vì một cộng đồng công sở nói chung.

Quản lý chuyên môn cũng cần được đào tạo kỹ năng mềm

Đây là một điều vô cùng quan trọng, bởi chắc chắn là, nhân viên sẽ không thường xuyên tiếp xúc với phòng ban nhân sự, mà phần lớn sẽ làm việc trực tiếp với sếp của mình. Do vậy, bản thân trưởng bộ phận và các cấp quản lý trong phòng ban cũng cần được trang bị các kỹ năng mềm, để có thể trả lời mọi thắc mắc và vấn đề của nhân viên bất cứ khi nào. 

Ngoài ra, nhà quản lý chuyên môn cũng nên kết hợp với phòng ban nhân sự để xây dựng các chương trình teambuilding phù hợp với 

Đào tạo quản lý cấp trung hiệu quả

6 kỹ năng mềm cần có ở một quản lý cấp trung

  • Lên kế hoạch, suy nghĩ và hành động quy củ, có hệ thống
  • Kỹ năng giao tiếp, trao đổi tốt
  • Có khả năng ảnh hưởng và kỹ năng thuyết phục tốt
  • Có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực tới nhân viên
  • Học hỏi nhanh, có thể tự nhận thức được vấn đề
  • Khả năng kết nối phòng ban tốt
  • Có ý thức kỷ luật tốt, hạn chế đi sớm về muộn, luôn là tấm gương sáng để nhân viên làm theo

Có câu “Nhân viên không rời bỏ tổ chức mà rời bỏ người quản lý”. Thế nên, mỗi người quản lý trong công ty cần được huấn luyện để họ HIỂU và BIẾT về sứ mệnh của mình trong việc sử dụng tài sản quý giá nhất của công ty – NHÂN LỰC.

Thực tế ở nhiều công ty cho thấy đây là điểm yếu nhất trong hệ thống quản lý. Phần nhiều các trưởng đơn vị không được đào tạo về quản trị nhân sự, chưa nhận thức rõ sứ mệnh quản lý và lãnh đạo của mình mà chỉ nghĩ rằng: Quản lý đơn giản cần có chuyên môn giỏi hơn nhân viên là đủ.

Tổng kết

Mọi bài toán đều có thể được giải đáp, AMIS.VN xuất hiện như là một giải pháp quản trị nhân sự tổng thể, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp ở tất cả mọi lĩnh vực Thương mại – Sản xuất – Xây lắp – Dịch vụ với hệ thống gần 100 báo cáo và cảnh báo biến động nhân sự cho người quản lý dễ dàng ứng phó kịp thời.

Thay vì thói quen ‘micro-management’, quản lý nhỏ lẻ đến từng đầu công việc của nhân viên, chúng tôi coi trọng ý tưởng sáng tạo cũng như thái độ làm việc của nhân viên, để đem đến một không gian riêng, để nhân sự có thể tự do phát triển, để thành quả lao động có chất lượng tốt hơn. 

AMIS HRM – phần mềm quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ bộ phận nhân sự quản lý và vận hành các nghiệp vụ cơ bản của nhân sự, để nhân viên nhân sự được giảm thiểu thời gian ngồi tác vụ bằng tay, tiết kiệm tối đa công sức và thời gian.

Để lại thông tin, dùng thử AMIS HRM miễn phí trong vòng 15 ngày

CTA dùng thử

Qua đó, người làm nhân sự có nhiều thời gian để tập trung nhiều hơn vào việc làm chiến lược, và chăm sóc, hỏi han để trao đổi và chia sẻ với nhóm nhân sự trong doanh nghiệp tận tình hơn.

AMIS HRM – Nền tảng quản trị nguồn nhân lực hợp nhất AMIS MISA đã và đang triển 5 phân hệ nổi bật:

  • Quy trình quản lý tuyển dụng tự động hoá hiệu quả, hỗ trợ thu hút ứng viên đa kênh, hỗ trợ phát hiện tuyển dụng. 
  • Thông tin nhân sự hỗ trợ lưu trữ dữ liệu, trích xuất thông tin nhân sự thông minh với lịch trình, thông báo và nhắc nhở các sự kiện quan trọng. 
  • C&B – Phúc lợi và đãi ngộ hỗ trợ nhân sự chấm công, tính lương tự động, để xuất ra các loại báo cáo thu chi của quỹ lương, để nhà quản lý có cái nhìn rõ ràng nhất, đưa ra điều chỉnh kịp thời. 
  • Đánh giá khả năng làm việc của nhân sự hiệu quả, để lên kế hoạch tăng, giảm lương tùy theo năng lực của nhân viên.
  • Đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên để phù hợp với nhu cầu của công việc, cũng như để lên kế hoạch phát triển hiệu quả công việc của từng nhân sự dài hạn.
Chia sẻ bài viết hữu ích này